Оценка качества труда и его тарификация на предприятии

Контроль за мерой труда и  мерой потребления осуществляется через единую тарифную систему и  разнообразные формы оплаты труда. Тарифная система оплаты труда представляет  собой органическую совокупность нормативов, при помощи которых обеспечивается дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности, выполняемых ими работ, а также особенностей народнохозяйственного значения отраслей промышленности и предприятий, их территориального размещения.

Особая роль в регулировании  заработной платы принадлежит тарифной системе. Эта система получила свое название от слова "тариф", что означает исходный размер оплаты труда определенного вида, характера, классификации.

В данную систему  включают следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники; тарифные сетки; тарифные ставки, надбавки и доплаты, районные коэффициенты; списки (перечни) работ с вредными и тяжелыми условиями труда.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационный справочник служащих состоят из трех частей: 1 — руководители; 2 – специалисты; 3- технические исполнители.

Они содержат квалификационные характеристики работников. На их основе квалификационные комиссии присваивают определений разряд работнику и устанавливают функциональные обязанности работников по их специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Эти справочники приняты в централизованном порядке. Различают единые (бывшие союзные), т. е. для всего народного хозяйства, и отраслевые справочники. На их основе должны быть разработаны должностные характеристики, в которых определяются содержание работы и требования к квалификации работника.

Списки профессий и  работ с вредными и тяжелыми условиями труда разрабатывают с учетом централизованных медицински обоснованных списков и результатов аттестации рабочих мест. Их прилагают к коллективному договору. По этим спискам конкретным работникам устанавливают надбавки за неблагоприятные условия труда или предусматривают сокращение рабочего времени и дополнительные отпуска за вредность условий труда.

В деле управления оплатой важное значение имеет нормирование труда. Работникам, согласно ст.  159 ТК РФ гарантируются государственное содействие системной организации нормирования труда и применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения выборного профессионального органа или устанавливаемых коллективным договором.

В ст. 160 ТК РФ указано, что нормы труда представляют нормы выработки, времени, обслуживания, которые устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Норма выработки характеризуется как количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено в единицу времени.

Новая тарифная система  предусматривает особый механизм компенсации за неблагоприятные условия труда. Во всех отраслях промышленности (за исключением угольной, металлургической и химической, где условия труда учтены непосредственно в тарифах) вместо повышенных тарифных ставок вводятся соответствующие доплаты. Но право на получение доплат зависит не от включения профессий в соответствующий перечень, а от результатов оценки фактического состояния условий труда на конкретных рабочих местах (на основе их аттестации). Таким образом, не профессия является основанием для установления доплат, а состояние конкретного рабочего места. В последующем рационализация этого рабочего места до уровня нормального ликвидирует и саму доплату.

Районный коэффициент  представляет собой нормативный  показатель увеличения размера заработной платы в зависимости от географического расположения предприятия. Он был введен в целях стимулирования работников предприятий и организаций, расположенных в северных районах, в Восточной Сибири и на Дальнем Востоке. Его размеры  были установлены дифференцированно по районам страны.

Районные коэффициенты к заработной плате, следовательно, являются основным средством практического  осуществления районного регулирования заработной платы.

В последние годы некоторые  крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности предприятия.

Таким образом, вопросы заработной платы и нормирования труда регулируются ТК РФ. Основным правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в организации, заключаемым между работниками и работодателями в лице их представителей, является коллективный договор. Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп и категорий работников в зависимости от сложности (квалификации) труда, условий труда (тяжести, вредности, климатических условий), характера и значения труда.

 

3. Анализ фонда заработной платы ООО СЦ «Услуга»

3.1. Экономическая характеристика ООО СЦ «Услуга»

 

ООО СЦ «Услуга» было образовано 1 января 2003 года. Полное фирменное название Общества: Общество с ограниченной ответственностью Сервисный центр  «Услуга». Общество является коммерческой организацией. Основной целью деятельности Общества является извлечение прибыли. Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом. Основными видами деятельности Общества являются:

1. Производство строительных металлоизделий (железных и чугунных решеток, перил, ступеней, дверей, навесов и др.);
2. Производство строительных деталей из древесины и плит на древесной основе (оконных и дверных блоков, паркета и др.), столярных изделий и деревянных конструкций;
3. Производство швейных изделий (форменной одежды, спецодежды, постельного белья), технических швейных изделий (палатки, рюкзаки, чехлы и др.);
4. Осуществление отделочных работ (штукатурные, малярные, облицовочные и др.);
5. Строительно-монтажные работы;
6. Производство электромонтажных работ;
7. Розничная торговля;
8. Торгово-закупочная деятельность;

Уставный капитал Общества составляется из номинальной стоимости  доли его участника в размере 10000 рублей. Размер вкладов участника  соответствует номинальной стоимости  его доли.

Предприятие работает по  упрощенной системе налогообложения.

Определим динамику основных экономических показателей. Данные для анализа сгруппируем в  таблице 1.

Таблица 1

Анализ динамики основных экономических показателей предприятия  за период 2011-2012 гг.

 

Показатели	2011г.	2012г.	Отклонение (+/-)
Объем выпуска продукции, т.р.	9807	14181	+4374
Выручка от реализации, т.р.	9522	14466	+4944
Себестоимость продукции, т.р.	9558	12402	+2844
Прибыль (убыток) от реализации, т.р.	-36	+2064	+2100
Среднегодовая стоимость  основных фондов, т.р.	278,0	413,0	+135
Фондоотдача	35,3	34,3	-0,96
Среднесписочная численность  работников, чел.	85	93	+8
Среднегодовая выработка  одного работника, т.р.	115,3	152,5	+37,2
Фонд заработной платы, т.р.	4119	5078	+959
Выручка на 1 руб. заработной платы	2,31	2,85	+0,54
Сумма прибыли от реализации на 1 руб. заработной платы	0	0,41	+0,41

 

По данным таблицы  видно, что по основным экономическим  показателям в 2012г. произошел рост по сравнению с уровнем прошлого года. Прибыль от реализации в 2012г. обусловлена ростом выручки от реализации на 51,9%. Рост себестоимости продукции составил 29,7%. В 2012г. наблюдается незначительное снижение эффективности использования основных производственных фондов за счет увеличения на 48,5%  их среднегодовой стоимости. Эффективность использования трудовых ресурсов повысилась за счет роста производительности труда на 32,2%. Сумма прибыли от реализации продукции на 1 руб. заработной платы увеличилась на 0,41 руб.

Таким образом, можно  сделать вывод, что предприятие  за отчетный период  2012г. улучшило свои основные экономические показатели, что существенным образом сказалось на результате его основной деятельности.

 

3.2. Анализ организации оплаты труда персонала предприятия

 

Для разработки штатного расписания предприятия ООО СЦ «Услуга» применяется нормативный метод определения годового фонда заработной платы по основной деятельности предприятия:

- в зависимости от  объемов работ рассчитывается  нормативная численность по предприятию;

- месячная тарифная  ставка 1-го разряда рабочего устанавливается в соответствии с ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»

На предприятии выплачивается  премия работникам к окладу, тарифной ставке, доплатам (в соответствии с  действующим законодательством):

- руководителям подразделений  всех уровней, специалистам и служащим - за высокую квалификацию и качественное выполнение своих должностных обязанностей- в размере до 50%;

- рабочим - за профессиональное  мастерство при выполнении производственных  заданий в срок и качественно-  в размере до 40%;

- работникам предприятия за выполнение особо важного задания выплачивается дополнительная премия в размере до 50%.

В состав фонда оплаты труда включаются начисленные суммы  в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы  и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты.

Отнесение должностей руководящих  подразделениями всех уровней работников, специалистов и служащих к разрядам платы тарифной сетки осуществляется с учетом сложности их труда и квалификации согласно Постановления мэра города № 818 от 10.12.99г., где утверждается диапазон разрядов и тарифные межразрядные коэффициенты.

Тарификация рабочих производится в соответствии с требованиями единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий (ЕТКС). Тарификация рабочих по квалификационным разрядам осуществляется в диапазоне 1-18 ЕТКС.

Для оплаты труда рабочих  применяется сдельно-премиальная  и повременно-премиальная оплата труда.

Для оплаты труда рабочих, стимулирующих наибольшую заинтересованность работников в производстве в заданном объеме, применяется бригадный подряд.

Расчет сдельно-премиальной  оплаты труда работников производится на основе актов выполненных работ, составленных в соответствии с «Территориальными единичными расценками на ремонтно-строительные работы в ЕАО» от 29.08.2003 г. (Постановление Губернатора ЕАО №190), в которых отражена величина заработной платы с учетом разрядности выполненных работ, тарифных ставок, действующих на предприятии на текущий момент, умноженных на нормативную трудоемкость.

Для оплаты труда работников предприятия применяются доплаты  компенсационного характера на основании  ТК РФ.

Доплата за работу в ночное время производится в размере 40% тарифной ставки (оклада).

Доплата за работу в тяжелых  и вредных условиях труда устанавливается  согласно результатам аттестации рабочих  мест и оценки условий труда и  начисляется за время фактической  деятельности работников на таких местах.

Оплата труда работников в сверхурочное время производится на основе   суммированного учета отработанного времени за год в соответствии со ст.152 ТК РФ.

Оплата труда работников в праздничные дни производится в двойном размере.

Оплата времени простоя  производится в соответствии со ст. 157 ТК РФ.

Доплаты, применяемые  в конкретных сферах приложения труда  и устанавливаемые за совмещение профессий (должностей), расширение зон  обслуживания или увеличение объема работ носят стимулирующий характер и устанавливаются в пределах имеющихся денежных средств у предприятия и в зависимости от объема и качества работ, выполняемых работниками, но не более 50% (по усмотрению руководителя предприятия).

Для анализа использования  фонда заработной платы ООО СЦ «Услуга» составим таблицу 2.

Таблица 2

Анализ динамики фонда заработной платы

(тыс.руб.)

Категории персонала	Преды дущий год	Отчетный год		Отклонения, +/-		Темпы роста,%
		план	факт	От плана	От преды дущего года	По плану	Факти чески
Фонд заработной платы  всего персонала	4119	4990	5078	+88	+959	121,1	123,3
В т.ч. рабочие	3237	3942	4040	+98	+803	121,7	124,8
Служащие	238	282	280	-2	+42	118,5	117,6
специалисты	198	227	223	-4	+25	114,6	112,6
руководители	446	539	535	-4	+89	120,8	119,9