Оценка качества труда и его тарификация на предприятии

При разработке системы  вертикальной дифференциации ставок первого  разряда сначала рассчитывается минимальная часовая тарифная ставка для рабочих-повременщиков, работающих в нормальных условиях труда, исходя из принятой минимальной месячной тарифной ставки для предприятия и установленной на нем среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячным фондом рабочего времени). Этот фонд рабочего времени, установленный в законодательном порядке, в настоящее время составляет: для 40-часовой рабочей недели – 165,08 часа, для 36-часовой рабочей недели ~ 148,55 часа, для 24-часовой рабочей недели – 98,95 часа.

Для 40-часовой рабочей  недели с месячным фондом рабочего времени 165,08 часа и при размере минимальной ставки оплаты в размере, допустим, 720 рублей, часовая тарифная ставка рабочего повременщика составит 720 : 165,08 = 4,36 руб.

Дальше строится вертикаль  ставок первого разряда на основе принятых на предприятии условий дифференциации тарифных ставок между рабочими-сдельщиками и рабочими-повременщиками и дифференциации ставок по видам работ.

Если предположить, что  на предприятии используется 3 группы ставок первого разряда для разных видов работ, причем большая по размерам 1-я группа ставок на 21% превышает меньшую (3-ю) и на 8% – 2-ю группу ставок, и что для всех трех групп ставок предусмотрена их дифференциация между рабочими-сдельщиками и рабочими-повременщиками в размере 7%, то вертикаль ставок первого разряда будет следующей, руб.;

1-я группа ставок:

для рабочих-повременщиков      871,2(720 *1,21)

для рабочих-сдельщиков    932,18 (871,2 * 1,07)

2-я группа ставок:

для рабочих-повременщиков      940,9 (871,2 * 1,08)

для рабочих-сдельщиков    1006,76 (940,9 * 1,07)

3-я группа ставок:

для рабочих-повременщиков      720 (118857,6 : 165,08)

для рабочих-сдельщиков    770,4 (720 * 1,07)

Рассчитанные таким  способом ставки первого разряда, могут  увеличиваться на принятый предприятием размер доплат к ставкам за отклоняющиеся от нормальных условия труда и другие доплаты тарифного характера. Вместо дифференциации ставок первого разряда по этому фактору предприятие может устанавливать надбавки в равном абсолютном размере всем рабочим, работающим в одинаковых условиях труда, независимо от их квалификации (разряда).

Тарифная сетка –  это соотношение тарифных ставок по разрядам.

По ЕТКС работ и  профессий рабочих, например, подавляющее  большинство рабочих «тарифицируется» по 6 основным разрядам, иными словами, в ЕТКС предусмотрена 6-разрядная сетка с соотношением ставок крайних разрядов 1:1,8. Для ограниченного круга работ в машиностроении, в основном производстве черной металлургии, при добыче сырья для черной металлургии, для некоторых работ в электроэнергетике используются 2 дополнительных разряда тарификации работ и рабочих – седьмой и восьмой, применение которых расширяет диапазон дифференциации тарифных ставок до 1:2.

Число разрядов в разрабатываемой  предприятием тарифной сетке (шесть, семь и восемь) определяется по ЕТКС работ  и профессий рабочих и предусмотренной в нем тарификации работ и профессий рабочих по производствам и видам работ.

Для всех учреждений, организаций  и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, обязательным является применение единой тарифной сетки.

Размер тарифной ставки (оклада) первого разряда устанавливается Правительством РФ. Ставки (оклады) работников остальных разрядов единой тарифной сетки устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

 Таким образом,  нормирование труда на предприятии  служит основой разработки норм  выполнения различных операций, позволяет установить каждому  работнику нормируемый (необходимый  для выполнения) объем трудозатрат.  Целью тарификации является установление расценок (тарифов) на соответствующие виды работ операций, что позволяет организовать работу по определению размеров оплаты труда работников предприятия.

2. Материальное стимулирование труда

1. Формы и системы оплаты труда

 

Система материального  стимулирования включает заработную плату, денежные премии, и иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.

Оплата труда  — система отношений, связанных  с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная  плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Предприятие обязано  выплачивать работникам заработную плату не ниже установленного государством минимального уровня.

Формы и системы оплаты труда представляют собой способы  установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Основными формами заработной платы являются повременная и  сдельная формы оплаты.

При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле:

ЗП =ТС· РВ

где ЗП– заработная плата;

ТС– тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда;

РВ – фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:

ЗП = СР· ВП,

где ЗП – заработная плата рабочего;

СР – сдельная расценка за единицу продукции;

 ВП – количество изготовленной продукции.

Выбор сдельной и повременной  форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.

Эффективное применение повременной формы оплаты труда  определяется следующими условиями:

1) строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные  производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;

2) высокие требования  к качеству продукции, которые  непосредственно зависят от рабочих;

3) на рабочем месте  можно реально увеличить выработку  продукции, а производству столько  продукции не требуется.

Повременная форма оплаты может применяться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.

Наличие следующих условий  делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:

1) наличие реальных  возможностей увеличения выработки  продукции при сокращении затрат  времени на единицу продукции;

2) возможность рабочих  увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

3) при потребности  производства в увеличении выпуска  продукции на данном участке.

Такие условия характерны для производств, где применяется  ручной, механизированно – ручной и механизированный труд. При этом необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, но при этом ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.

Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различных систем.

Сдельную форму оплаты труда подразделяют на отдельные  системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную, % от выручки.

Сущность прямой сдельной системы оплаты труда заключается  в том, что по ней заработок  начисляется работнику по заранее  установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основным элементом данной системы является сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или  работы определяется:

,    ,

где З_ч – часовая тарифная ставка, установленная в соответствии  с разрядом работы, руб/ч;

В_ч – часовая норма выработки данной продукции;

t_n – норма времени на единицу продукции, ч.

Создавая личную материальную заинтересованность рабочих в повышении индивидуальной выработки, прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально их заинтересовывает в достижении высоких показателей работы бригады, участка, смены в целом.  Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и превышение как общих, так и конкретных  индивидуальных качественных и количественных  показателей работы.

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключатся  в том, что по ней рабочему – сдельщику сверх заработка  по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы. Но для этого  должны быть установлены

размеры премии за выполнение  и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда: повышение объемов производства; выполнение технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости; выполнение производственных заданий; личных планов; повышение качества и сортности продукции; бездефектное изготовление  продукции; недопущение брака; экономия сырья, материалов, инструментов и других ценностей.

При аккордной системе оплаты труда размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ. Размер аккордной оплаты труда определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные  работы. При аккордной системе оплаты труда рабочие могут премироваться за  сокращение сроков выполнения  аккордного задания при качественном выполнении работ. Премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального  размера, установленного для данного вида работ положением о премировании рабочих предприятия. Премии при аккордной системе оплаты труда выплачиваются из фонда заработной платы в порядке, предусмотренном положением о премировании рабочих соответствующих отраслей производства. При выполнении аккордного  задания  в срок премия не начисляется.

Сдельно-прогрессивная  система предусматривает  оплату за труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы),   оплачивается по обычным по обычным сдельным расценкам, в сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного срока) – по повышенным сдельным расценкам. Важную роль  при сдельно-прогрессивной системе оплаты  труда играет так называемая исходная норма (база) для начисления «прогрессивки» то есть тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится по повышенным расценкам.

Правильное установление исходной базы в значительной степени  определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда. Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная   система оплаты труда, устанавливается в каждом отдельном случае руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Об отмене или изменении положения о сдельно-прогрессивной оплате труда рабочие предупреждаются за две недели.

При косвенно-сдельной оплате труда размер заработка рабочего  ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система используется  для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (накладчиков, настройщиков). Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживающих рабочих и их численности по формуле:

где З_ч – тарифная ставка (часовая) обслуживаемого рабочего;

В_ч – это часовая норма выработки одного рабочего в единицу продукции;

Р – количество обслуживаемых  рабочих.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполненных норм обслуживаемых рабочих сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых  рабочих:

,

где З_ч – тарифная ставка вспомогательного рабочего, переводимого на косвенную сдельную оплату труда, в рублях;

Ф_всп – фактическое отработанное количество человеко-часов;

У – средневзвешенный процент выполнения норм выработки  всеми обслуживающими данным рабочим рабочих:

,

где З_к – косвенно-сдельная расценка за единицу продукции, производимую рабочим, в рублях;

В_ф – фактическое количество продукции, произведенное в данном периоде рабочим.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплата труда предусматривает начисление заработка по результатам труда коллектива (бригады) рабочих в целом. При коллективной организации труда производство каждой единицы продукции не редко требует выполнения нескольких различных по своему характеру работ, которые зачастую и тарифицируются по разным разрядам. Поэтому расчет обще-бригадной сдельной расценки   за единицу продукции производится по нормативной трудоемкости выполняемых работ по каждому из тарифных ставок  разрядов. Общий сдельный заработок бригады определяется путем умножения обще-бригадной сдельной расценке  на количество продукции, произведенной бригадой  в целом за расчетный период.