Теоретические основы состояния и развития кадрового потенциала организации

Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах).

 

 

Часто в ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:

1. Общее

рабочего времени;

- правила охраны коммерческой тайны и технической документации.

3.

- правила противопожарной безопасности;

- правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

6.

, почтовые материалы, распространение новых идей.

7. Служба быта:

- организация питания;

- наличие

этапом

испытательный срок;

2. Оценку непосредственного руководителя уровня прохождения испытательного срока;

3. Вынесение общего решения отделом управления персоналом об уровне адаптации сотрудника

 

Дата:

Рисунок 3.1 - Бланк анкеты нового сотрудника

Оценка непосредственного руководителя должна проходить по таким

Рисунок 3.2 – Бланк оценки прохождения испытательного срока работником

После

Таблица 3.2 – Взаимосвязь параметров и уровней адаптации

Характеристика	Уровень адаптации
	Полностью адаптированные сотрудники	Частично адаптированные сотрудники	Безразличные, не адаптированные сотрудники

 

По количеству набранных баллов можно вынести решение об уровне адаптации новых сотрудников:

Менее 15

работа

,

• типы жизненных сценариев и стратегий,

м в группе.

Кроме того, система повышения квалификации педагогов школы-интерната

ятельность педагогов детских домов и интернатов.

 

 

занятий. 30 часов отводится на самостоятельную работу педагогов.

3.2. Развитие мотивации персонала

Одним из важнейших факторов, определяющих успешную работу того или иного подразделения, является личная эффективность каждого из сотрудников.

чего персонала руководство должно создать такие условия, в которых сотрудник будет постоянно стремиться к развитию.

- Первый

Так же

нно помочь может понимание типа мотивации сотрудников. Исходя из результатов диагностики, директор школы-интерната получит возможность построить гибкую

е самими людьми собственных мотивов, но именно педагоги – люди обычно умные и рефлексирующие.

Но стоит иметь в виду еще одно ограничение этой модели – она может быть применима, когда

ий вид, представленный в таблице 3.3.

Таблица 3.3 - Анкета по оценке мотивации сотрудников образовательного учреждения

Факторы	Баллы
										10
										10
										10
										10
										10
										10
										10
										10
										10
										10
										10
										10
										10
										10
										10
										10
17. Разумность требований руководства	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
18. Авторитет руководителя	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
19. Разделение ценностей и принципов  работы, принятых в школе	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
20. Другое	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10

 

Отметьте, пожалуйста, по десятибалльной шкале по каждому из

нной анкеты учителем начальных классов ОГОУ «Михайловская школа-интернат» Пономаревой Е.Н (таблица 3.4)

Таблица 3.4 – Пример заполнения анкеты

Факторы	Балл
11. Хорошие отношения в коллективе	10

 

 

Для учителя начальных классов ОГОУ «Михайловская школа-интернат» Пономаревой Е.Н.

 персонала по каждому критерию и делению результата суммирования на количество диагностируемых сотрудников мы можем наглядно увидеть, что является наиболее

заинтересованы в признании и поощрении»).

3.3. Программа мероприятий по улучшению социальной кадровой политики

Важная роль в данной программе отводится конструктивному взаимодействию всех сотрудников. Поэтому задачей каждого директора ОГОУ «

гарантий необходимо также реализовать такие мероприятия, как:

- оказывать материальную помощь в связи с лечением малообеспеченным работникам;

 по улучшению социальной  кадровой политики ОГОУ «Михайловская школа-интернат» на 2010 г. с указанием сроков исполнения.

Таблица 3.5 – План мероприятий по улучшению социальной кадровой политики организации на 2010 г.

Наименование мероприятия	Сроки исполнения
1	2
6. Оказание материальной помощи на лечение малообеспеченным работникам в размере 50 тыс. руб.	Ежегодно

 

 

 

Продолжение табл.3.5

1	2

 

Реализация данных мероприятий будет способствовать улучшению социально-

тему мотивации сотрудников. Также после прохождения новым сотрудником испытательного срока необходимо выяснить уровень его адаптации

водить его опрос в виде процедуры анкетирования, организовать для учителей школы-интерната программно-целевые курсы, касающиеся особенностей работы с воспитанниками.

 

 

4. Безопасность жизнедеятельности  в ОГОУ «Михайловская школа-интернат»

4.1. Основные виды потенциально возможных опасностей на 
исследуемом объекте экономики

В процессе выполнения производственных обязанностей работник ОГОУ «Михайловская школа-интернат» может сталкиваться с рядом вредных и опасных факторов, к недостаточная освещенность рабочего места;

• умственное перенапряжение;
• монотонность труда;
• стрессовое состояние.

нетоковедущим частям, которые могут оказаться под напряжением случайно при повреждении изоляции.

Согласно требованиям ГОСТ 12.1.038-82 «Электробезопасность», Предельно допустимые уровни напряжений и токов», при нормальном режиме электроустановки

Шум на рабочих местах создается внутренними источниками:

• аппаратными средствами ПЭВМ;
• принтерами.

СанПиН 2.2.2.542-96 устанавливает нормы эквивалентного уровня шума на рабочем

отдела выведены распылители централизованной системы пожаротушения. Кроме

стен и оборудования путем соответствующей окраски. Коэффициент отражения потолка и стен, если на них падает прямой свет, должен быть порядка 0,4; при рассеянном освещении коэффициент отражения стен около 0,6, потолка 0

м углом в 40 градусов и более и полуширокой кривой силы света или кривой типа «Кососвет». При этом обеспечивается исключение ослепленности от освещения

4.2. Объекты, цели и задачи экологического аудита на предприятии

Закон «Об охране окружающей среды» от 10 января 2002 года определяет экологический аудит как независимую, комплексную, документированную оценку соблюдения субъектом технологические процессы;

• продукция;
• ;
• экологический паспорт предприятия и др.

4.3. Использование средств индивидуальной защиты в условиях  
чрезвычайных ситуаций

Индивидуальные средства в условиях ЧС предназначаются для защиты личного состава формирований гражданской обороны и населения от попадания внутрь

 было переносить и перевозить.

Все перечисленные средства могут применяться в условиях ЧС в ОГОУ «Михайловская школа-интернат».

 

 

 

Заключение

В данной дипломной работе была проанализирована эффективность кадровой политики областного государственного образовательного учреждения Михайловской школы-

ние:

- высокий уровень увольнений сотрудников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины и как следствие - высокий уровень текучести кадров.

аптации к выполняемым функциям.

Кроме того, после прохождения новым сотрудником испытательного срока, необходимо выяснить уровень его адаптации к выполняемой работе. Для этого можно использовать:

а)

-целевые курсы, касающиеся  особенностей работы с воспитанниками  школы-интерната.

6. В ОГОУ «Михайловская школа-интернат» следует внедрить мероприятия по

документе. В таком подсистемы под непосредственным контролем высшего руководства организации.

 

 

Список используемой литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993)(с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ)
2. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001)(ред. от 29.12.2009 г.)
3. Баткаева И. А., Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2009. – 637 с.
4. Берглезова Т. В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности предприятия / http://www.cfin.ru/bandurin/article/sbrn08/07.shtml
5. Волкова Т.В. развитее организации и управление персоналом // Справочник по управлению персоналом. – 2008. - № 11. – С. 50-54.
6. Герчикова И. Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2007. – 499 с.
7. Дмитриева В. С. Эффективная кадровая политика // Эко. - № 2. - С. 125-129.
8. Егоршин А. П. Основы управления персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2008. – 352 с.
9. Знатнов Е. А. Роль персонала в стратегии предприятия // Управление персоналом. – 2007. - № 9. – С. 78-80.
10. Игнатов Н., Сушкина А. Политика предприятия в области охраны труда // Кадровик. кадровый менеджмент. – 2007. - № 1. – С. 46-48.
11. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРа-М, 2007. – 178 с.
12. Кибанов А.Я., Дудакова И.Б. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестации. – М.: ЭКЗАМЕН, 2007. – 422 с.
13. Кибанов А., Ушакова М. Концепции стратегии кадровой политики организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2008. - № 10. - . 4-10.
14. Корилов М.И. Современные персонал-стратегии // Управление персоналом. – 2008. - № 6. – С. 45-50.
15. Порваткин Г.М. Азбука кадровика. – М.: Вершина, 2008. – 322 с.
16. Пошерстик Н.В. Кадры предприятия: Практическое пособие. – М.: Проспект, 2008. – С. 3.
17. Солодова Н. Г. Корпоративная культура и трудовая комфортность работников в условиях организованных преобразований // Управление развитием персонала. – 2007. - № 2. - С. 52-66.
18. Строителева Т. Г. Формирование кадровой политики как основы стратегического управления предприятием // Региональная экономика: теория и практика. – 2008. - № 3. – С . 41-43.
19. Трусова Е.Э. Кадровая политика // Управление персоналом. – 2008. - № 8. – С. 20.
20. Шеремет Н. Мотивация персонала: некоторые приложения к теории ожидания // Человек и труд. – 2008. - № 10. – С. 80-81.
21. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Экзамен, 2008. – 264 с.