Теоретические основы состояния и развития кадрового потенциала организации

 

 

Содержание

Доклад

Презентация

 

 

Введение

Создание конкурентоспособной организации всегда связано с людьми, которые работают в решать проблемы,

В итоге может быть разработаны согласованные мероприятия по развитию кадрового потенциала, включающие в себя системы набора,

Для достижения цели дипломной работы необходимо решить следующие задачи:

1. раскрыть сущность и значение кадровой политики и кадрового потенциала организации;

2. исследовать место кадрового потенциала в системе управления персоналом;

4. проанализировать существующий в ОГОУ «Михайловская школа-инетрнат» кадровый потенциал;

5.

В третьей главе разработаны рекомендации по развитию кадрового потенциала, включающие мероприятия по усовершенствованию процедуры адаптации сотрудника, по развитию материальной мотивации персонала, по развитию социальной кадровой политики.

В заключении изложены основные выводы и результаты, полученные в ходе исследования.

В ходе исследования были изучены документы, регламентирующие работу ОГОУ «Михайловская школа-интернат».

 

1. Теоретические основы состояния и развития кадрового потенциала организации

1.1. Сущность и понятие кадровой политики и кадрового потенциала

Все, что говорится о менеджменте, относится к дискуссии о науке искусстве, современном аналоге спора о физиках и лириках. Основное различие состоит в том, что определение термина в науке однозначно, а в искусстве оно зависит от «

ова «полис», так в Древней Греции назывался каждый город-государство. Однако возможна и иная интерпретация понятия. Чтобы обеспечить существование множества людей с разным социальным положением и разнородными интересами, свободные граждане на собрании договаривались о том, как жить

 сторон, то содержание кадровой  политики отдельной компании составляют

, Положение об оплате труда, Положение об аттестации работников.

Кадровая политика организации может также находить отражение в коллективных договорах, в уставах организаций и в других документах,

работы с персоналом, а именно – через конкретные

;

- обмен информацией и т.д.

Кадровая политика является важным элементом деятельности любой организации.

, стоящих перед компанией, в  которой они заняты.

Кадровая политика организации – это система взглядов, требований, норм,

ой деятельностью1.

 

 

2) Кибанов – кадровая политика направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, направленных на сохранение, укрепление и развитие

исимости принятия кадровых решений от ошибок, которые могут потенциально допускать отдельные личности;

4.

является исчерпывающим. Работодатель часто добавляет элементы, связанные, например, с принципами продвижения по карьерной лестнице, подходами к формированию кадрового резерва или обеспечением безопасности персонала.

 ресурсу или капиталу (табл. 1.1).

Таблица 1.1 – Различное употребление терминов кадровой политики в зависимости от подхода к персоналу.

Люди – винтики производственной машины	Люди – нематериальный ресурс компании	Люди - основной капитал компании
Наем	обеспечение ресурсами	Привлечение
Аттестация	оценка состояния HR	оценка НС
Выполнение ТК	соблюдение гарантий	выполнение обязательств и психологического контракта

Элементы кадровой политики зачастую являются основными функциями HR-менеджмента,

Таблица 1.2 – Этапы формирования кадровой политики

Этап	Методы и инструменты	Форма представления результата	Ответственные исполнители
1	2	3	4

табл.1.2

1	2	3	4
мониторинг	Открытые письма, опросы, почтовые ящики	Сбор предложений и другие формы обратной связи	Сотрудники HR-подразделения

 

Основная цель кадровой политики – развитие системы управления кадровым потенциалом.

Кадровый потенциал – это динамическая совокупность людских трудовых ресурсов на определенный период времени с их количественными и

аимодействия.

Уровень с установленными целями.

 

1.2. Место кадровой политики в системе развития кадрового потенциала

Кадровая политика предусматривает, в первую очередь, формирование стратегии развития кадрового потенциала, которая учитывает стратегию развития

, которая заключается в предоставлении и

изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики.

Основными направлениями развития кадрового потенциала являются:

- проведение

ти;

- организация труда и рабочих мест;

- разработка программ занятости и социальных программ;

- эффективное

яется обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях.

Эта служба должна

и трудовой мотивации;

- разработать меры по управлению трудовой дисциплиной;

- создать информационную систему по законодательству;

- компьютеризировать работу

меть в своем составе подразделения, имеющие целью осуществления всех возложенных на нее функций.

1.3 Влияние развития кадрового потенциала на эффективность деятельности организации

Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию и развитию персонала. При разработке программы управления следует учитывать необходимость выделения понятия «долгосрочный кадровый потенциал».

Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут решать

енциала. Bo-первых, это уже частично созданный в прошлом кадровый потенциал, объективно необходимый для непрерывного текущего процесса производства. Во-

 масштабы 

Субъектами процесса управления кадровым потенциалом являются: руководители организаций, руководители структурных подразделений, службы персонала,

-бытовых проблем. При этом выясняется, что деятельность всех перечисленных субъектов носит разрозненный, схоластический, эпизодический характер. Координация работы всех участников в рамках программы управления кадровым

нормативно-методической базы, регламентирующей деятельность каждого из участников процесса управления;

- определение

ра:

- привлечение на работу высококвалифицированных специалистов;

- создание условий, способствующих профессиональному развитию и закреплению в учреждении наиболее квалифицированных, опытных работников;

: отбор и расстановка персонала, планирование и сопровождение  деятельности специалистов, подготовка  и повышение квалификации работников,

 

подчиненных.

Цель службы условиях.

 

2 Анализ кадрового потенциала областного государственного учреждения Михайловской школы-интерната основного общего образования

2.1. Характеристика областного государственного учреждения Михайловской школы-интерната основного общего образования и анализ его показателей деятельности

Областное государственное учреждение Михайловская школа-интернат основного общего образования (ОГОУ «Михайловская школа-интернат») создана в целях оказания помощи в воспитании детей, формирования у них навыков самостоятельной жизни, социальной защиты и всестороннего развития

- совершенствовать образовательный процесс на основе своевременной грамотной в методическом отношении диагностики с последующим анализом;

- работать

, переданное ему Учредителем  в оперативное управление, смету, расчетный счет, круглую печать  с изображением Государственного  герба 

объеме образовательных программ в соответствии с учебным планом и графиком образовательного процесса;

- качество образования и его соответствие государственным образовательным стандартам;

-

Хорошим

, сохранения и совершенствования  способов взаимосвязи и взаимодействия системы с внешней средой и внутреннего взаимодействия элементов системы.

 

 

Рисунок 2.1 – Организационная структура ОГОУ «Михайловская школа-интернат»  

 

Проанализировав существующую организационную структуру, сделаны следующие выводы:

Данная структура является

«Михайловская школа-интернат»;

- принимать на работу и увольнять с работы работников ОГОУ «Михайловская школа-интернат», распределять их должностные обязанности, поощрять,

- обеспечивать правильный подбор и расстановку кадров, создавать необходимые условия для повышения квалификации работников;

- предоставлять статистическую и иную необходимую отчетность в органы статистики и Учредителю;

-

подчинения, на схеме также изображены на одном уровне. На данный момент спецификой организации.

 

 

 

 

Рисунок 2.2 – Динамика изменения численности персонала по категориям

 

Среди всего (рис. 2.3).

 

 

Рисунок 2.3 – Структура персонала по полу

В течение последних трех лет численность персонала в организации увеличилась на 16 персонала (табл. 2.1).

Таблица 2.1 – Изменение численного состава персонала

Категории персонала	2007 г.	2008 г.	2009 г.	Изменение 2007-2009 гг.
				абсолютное, чел.	относительное, %
Руководители	5	5	5	0	100,00

 

(табл. 2.2).

Таблица 2.2 – Структура персонала

Категории персонала	2007 г.	2008 г.	2009 г.	Изменение, %
Всего	100	100	100	-

 

Таким образом, доля руководителей, учителей и воспитателей за последние три года стала ниже в общей численности персонала. В тоже время доля

 

На рисунке 2 персонала за весь анализируемый промежуток времени.

 

Рисунок 2.4 – Динамика изменения численности персонала за 2007-2009 гг.