Совершенствование подготовки и переподготовки персонала в Вяземском отделении Сбербанка 1561 Сбербанка России

 

 

 

 

2. Подготовка и подбор кадров для работы в Вяземском отделении 1561 Сбербанка России  

 

         Наиболее сложной задачей при подборе кадрового состава Вяземского отделения 1561 Сбербанка России представляется оценка работника при приеме на работу. Отличительная ее особенность в том, что предстоит изучить личные качества человека и исходя из этого оценить потенциальные возможности работника, то есть оценить и получить от него определенную отдачу.

         Теоретической посылкой то, что имеется весьма тесная связь между физиологическими и психологическими чертами человека и результатами его деятельности.

         Оценка деловых качеств работника  при приеме на работу в отделение  банка затруднена  и по существу  также сводится к изучению его потенциала. Для этого используются: изучение документов с прежнего места работы, участие претендента в разборе производственных ситуаций, оценка ситуационного поведения при собеседовании, в необходимых случаях привлекаются результаты на протяжении испытательного срока.

         Итак, при подборе кадров в  Вяземское отделение 1561 чаще всего  приходится иметь дело с оценкой  качеств человека при соответствии  требованиям должности.

         Основная особенность работы  в банке является умение работать с людьми.

         Как подбирается персонал в  банк? Существуют различные подходы   к этой проблеме. Например, одним  из способов подбора новых  сотрудников в Вяземское отделение   является знакомство со студентами-практикантами  высших учебных заведений. Особое предпочтение в нашем банке уделяется такому учреждению, как Всероссийский заочный финансово-экономический институт. Огромное количество сотрудников отделения являются выпускниками этого вуза. Прием людей с улицы – это исключительный случай.

         Что касается подбора и расстановки  персонала, то имеются два подхода  к установлению соответствия  человека и банка. При первом  подходе человек подбирается  для выполнения определенной  работы, осуществления определенной  функции в банке. При втором подходе работа подбирается таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям, и отвечала его притязаниям на определенное место в банке.

        Для Вяземского отделения 1561 Сбербанка  России характерно применение  первого подхода к подбору людей для выполнения определенной работы или, иными словами, включения человека в организацию. В этой связи банк ожидает от сотрудника, что он проявит себя в разных социальных и функциональных «ролях»:

• специалист в определенной области, обладающий соответствующими знаниями и квалификацией;
• сотрудник, способствующий успешной работе и развитию банка;
• член коллектива, способный взаимодействовать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;
• служащий, преданный банку и готовый отстаивать его интересы;
• исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном, качественном уровне и т. д.

         Для выбора  наиболее перспективных кандидатов  и наиболее успешной расстановки  персонала  в Вяземском отделении  применяется метод экспертной оценки. Он заключается в том, что подбираются определенные параметры или критерии, оптимальные для каждой категории персонала. По данным критериям аттестуемые оцениваются не только «сверху», но и «снизу» или «сбоку», то есть вышестоящими руководителями, подчиненными, коллективом. Но такая оценка в применяется к сотрудникам, проработавшим в отделении не менее полугода.

         Аттестация сотрудника дает эффект, так как проводится систематически  и отражает мнение об аттестуемом  за продолжительный период времени.

         Метод экспертной оценки и  аттестации в нашем отделении  особенно подходят для формирования  групп перспективного и актуального  резерва на руководящие должности.

         В Вяземском отделении 1561 Сбербанка  России особое место занимают  методики, построенные на так называемых сигналах личности поступающего на работу сотрудника. Грамотное владение ими позволяет не ошибиться даже в том случае, если «высокопоставленное лицо по рекомендации» не предоставляется возможным протестировать.

        Татьяна Алексеевна, как ведущий специалист по работе с персоналом,  умеет «считывать» информацию по особенностям подчерка при заполнении претендентом «личного листка», по специфике голоса, речи, манере держаться, «сигналам по одежде». Она всегда может дать приблизительную характеристику лицу, поступающему на работу.

         Еще одна  особенность Вяземского отделения  при подборе кадров – это  стремление подбирать работников  так, чтобы он мог органически  вписаться в него. Здесь учитывается  не только специальная подготовка, профессиональный опыт, но и характер человека, его индивидуальные качества, подходящие для работы на предлагаемом участке. Все эти функции подразделяются  по характеристикам на пять групп, каждая из которых предъявляет определенные требования к личностным качествам исполнителей.

1. Участки с закрытой  информацией

Сюда нельзя допустить человека, не изучив его характер. Разглашение информации, даже на первый взгляд, безобидной, может обернуться неприятностями для системы.

2. Участки, требующие интеллектуального труда

Сюда подбираются специалисты, склонные по своей натуре к аналитическому мышлению, систематизации информации.

3. Участки, на которых работают с клиентурой

Здесь подбираются люди, которые  ведут себя корректно, не допускают  панибратства, беспринципности. Строго поддерживаются «Стандартов качества обслуживания клиентов». Здесь и этика делового общения, основы ведения деловых переговоров, общение в коллективе и многое другое.

4. Участки, связанные с учетом и отчетностью

Здесь принимаются люди усидчивые, исполнительные, не склонные к многообразию впечатлений.

5. Участки, требующие  отношения к материальным ценностям.

В отделении нашего банка таких  участков не мало. Людям доверяется дорогостоящая техника, средства связи. Даже комплектование и расход канцелярских принадлежностей подразумевают бережливость. Уборщицы, дворники, шофера, от всех требуют хозяйственного отношения к инвентарю, материалам, что тем более важно при нынешних договорных ценах.

         На всех  остальных участках специфических требований к личности персонала в нашем отделении не предъявляется.  С учетом требований к вышеназванным личностным качествам создается модель рабочего места.

         В заключение этого вопроса можно сказать, что в Вяземское отделение 1561 Сбербанка России  ведущий специалист по работе с персоналом принимает человека соответствующей квалификации на конкретный участок работы. При этом проводится подготовка с определенными затратами. Создается психологический климат, способствующий повышению значимости каждого рабочего места.

         Результаты  деятельности отделения показывают, что формирование коллективов,  обеспечение высокого качества  потенциала являются решающими  факторами эффективной деятельности.

         Перед работником  банка всегда стоят вопросы о подготовке квалифицированного персонала. Деятельность банка всегда совершенствуется и расширяется сфера услуг, направляется на удовлетворение потребности клиента. И поэтому круг вопросов систематически обновляется и претворяется в жизнь.

 

 

 

Глава 2. Совершенствование системы переподготовки кадров для Вяземского отделения 1561

 

2.1. Технико-экономические  показатели работы подготовки  и переподготовки персонала

 

         В течение пяти лет Вяземское отделение 1561 Сбербанка России вплотную занимается выработкой концепции работы с персоналом, которая отвечала бы современным требованиям. В первую очередь она направлена на повышение эффективности выполнения предписанных функций через рационально использование интеллектуальных и личностных возможностей кадрового состава, научно-методическое обеспечение труд, его максимальную компьютеризацию, создание необходимых производственных и социально-бытовых условий для персонала.

         Как и раньше наиболее квалифицированными и перспективными являются специалисты с высшим образованием, так как удельный вес таких кадров является важным показателем в характеристике персонала.

         Наряду  с этим важным показателем  является и профессионализм работников  отделения банка. Поэтому огромное  внимание в Вяземском отделении 1561 сбербанка России уделяется обучению кадров, повышению их квалификации. Для достижения этой цели в банке проводится профессиональная учеба. В начале обучаются главные специалисты, а также сдаются квалификационные экзамены, проводятся аттестации специалистов. Затем главные специалисты проводят учебу со своими работниками.

         В банке  имеется резерв кадров на замещение  должностей. При отборе специалистов  учитываются такие качества, как  организаторские, лидерские способности,  инициативность резервистов, активность в работе.

         Если произвести  анализ обучения специалистов  в 2002 и 2003 гг., то можно выявить  следующие тенденции: увеличивается  количество специальностей, по которым  ведется учеба. Это прослеживается на рис. 2.1.

         В 2003 г. Проводилось обучение по 14 специальностям, что составляет 127,3 %  с 2002г. В 2003 г. Введены такие специальности, как заведующие филиалами, консультанты. Это связано с тем, что сейчас на первое место ставится клиент. То есть повышение профессиональных знаний, компетентности работников, должны способствовать привлечению клиентов, умению предложить весь спектр оказываемых услуг, ответить на все возникшие вопросы, разъяснить спорные вопросы, дать совет клиенту, то есть, предложить все усилия, чтобы клиент не ушел, а стал обслуживаться в банке.

         Стратегическим  направлением в размещении активов  банка является – кредитование. В связи с этим (рис. 2.1.) план  обучения работников по кредитованию  выполнен на 101,4%, а в 2002 г. на 68,9%.

 

Рис. 2.1. Анализ выполнения плана по категориям работников банка в 2002 году Вяземского отделения 1561 Сбербанка  России.

         Из рис 2.1. виден процент выполнения плана:

1.	Специалисты по работе с иностранной  валютой	121,1%
2.	Главные бухгалтера и их заместители	95,6%
3.	Руководители и специалисты  экономических отделов	84,4%
4.	Специалисты, работающие с ценными  бумагами	83,0%
5.	Юрисконсульты	81,7%
6.	Специалисты контрольно-ревизионных  служб	80,0%
7.	Резерв на должность главного бухгалтера	77,2%
8.	Специалисты по обслуживанию юридических  лиц	76,7%
9.	Специалисты по кредитованию	68,9%
10.	Начальники ОПЕРО	66,7%
11.	Управляющие и их заместители	65,9%

 

         Также выполнен  план обучения по специальностям  – начальники ОПЕРО, специалисты по обслуживанию юридических лиц.

         Если в  2002 г. план обучения был выполнен  только по одной специальности,  по уже в 2003 г. по 5 специальностям. Наряду с увеличением количества  специальностей, по которым проходит  обучение, увеличивается и количество слушателей, рис. 2.2. Если в 2002 г. количество слушателей было только 30 человек, то уже в 2003г. – 90 человек.

     

         Рис. 2.2. Анализ  выполнения плана обучения по  категориям работников Вяземского  отделения 1561 Сбербанка России в 2003 году.

Из представленного рисунка  заметен процент выполнения плана:

 

1.	Специалисты по работе с иностранной  валютой	90,8%
2.	Главные бухгалтера и их заместители	70,0%
3.	Руководители и специалисты  экономических отделов	77,8%
4.	Специалисты, работающие с ценными  бумагами	77,0%
5.	Юрисконсульты	72,7%
6.	Специалисты контрольно-ревизионных  служб	117,5%
7.	Резерв на должность главного бухгалтера	80,0%
8.	Специалисты по обслуживанию юридических  лиц	104,6%
9.	Специалисты по кредитованию	101,4%
10.	Начальники ОПЕРО	128,3%
11.	Управляющие и их заместители	75,2%
12.	Заведующие филиалами	117,5%
13.	Консультанты	80,0%
14.	Специалисты спецслужб безопасности	57,0%