Совершенствование работы служб по управлению персоналом

Содержание:

 

 

Введение ……………………………………………………………………….3

 

Раздел 1. Теоретические основы формирования службы

управления персоналом

    1.1 Три основные группы  теорий управления персоналом.

Философия управления персоналом.…………………………………………5

    1.2 Основные подходы в управлении персоналом ……………………….9

 

Раздел 2. Служба управления персоналом в организации

    2.1 Система управления  персоналом организации. Служба  управления

персоналом в структуре организации………………. ………………………11

    2.2 Структура службы управления  персоналом ……………………….....12

    2.3 Требования  к работникам службы управления  персоналом …….......17

    2.4 Функции службы управления персоналом ...…………………………19

 

Раздел 3. Совершенствование  работы служб по управлению персоналом ..23

 

Заключение …………………………………………………………………….26

 

Список литературы ……………………………………………………………27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

На сегодняшний день успешность бизнеса во многом зависит  от человеческих ресурсов, их навыков, умений, знаний. Для процветания организации необходимо постоянное внимание к решению трех ключевых задач: 1) выбрать сферу деятельности; 2) подобрать необходимых

специалистов; 3) организовать их работу с максимальной результативностью.                                              Постепенное осознание важности человеческого фактора приводит к появлению служб управления персоналом.

Служба управления персоналом является функциональным подразделением, так как по своей сути непосредственно  не участвует в основной деятельности, но обеспечивает нормальное функционирование организации.

Деятельность таких  служб отличается от деятельности отделов  кадров. Управление персоналом становится одной из ведущих функций предприятия. Главной целью службы персонала  является повышение эффективности  работы сотрудников. Важнейшие задачи такой службы: управление мотивацией персонала, выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее, обеспечение каждой службы квалифицированными кадрами и др.

Цель данной курсовой работы – изучить, что собой представляет современная служба управления персоналом: ее цели и задачи, структуру и место в организации, ее функции.

При написании этой работы я использовала не так много источников. В основном это были не публикации в журналах, а учебные пособия  по кадровому менеджменту. Самой интересной, на мой взгляд, была книга Владимира Ивановича Шкатуллы «Настольная книга менеджера по кадрам». В ней материал изложен просто и понятно, и в тоже время стиль изложения настолько приятен, что не создается впечатление, что читаешь монументальный труд. Так же в книге много наглядного материала: различных схем и таблиц, много примеров, что в совокупности обеспечивает хорошее запоминание и усвоение материала.

Так же я использовала материал из книги А.Я. Кибанова «Теория  управления персоналом». Его книга является прекрасным учебным пособием, но в отличие от книги В.И. Шкатуллы материал в ней не столь оригинален, и подобный можно найти в массе других учебных пособий, которых сейчас выпущено великое множество.

Что касается публикаций в журналах, то по сравнению с  учебными изданиями, их количество весьма не велико. Мне кажется это связано с тем, что данная тема очень большая, и рассмотреть ее в рамках журнальной статьи просто невозможно. Но все-таки несколько интересных статей я нашла и использовала в своей работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Раздел 1. Теоретические основы формирования службы управления персоналом

 

1.1 Три основные группы теорий управления персоналом. Философия управления персоналом.

 

Формирование науки  об управлении персоналом началось вместе с формирование теории управления как науки, что произошло более ста лет назад, на этапе промышленной революции. В то время управление организацией и управление ее персоналом не различались. И даже более, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Иначе говоря, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права и др. Такой обширный комплекс знаний из разных наук подчеркивает важность и многоаспектность управления персоналом.

Более чем за столетний  период промышленной революции роль человека в организации существенно  менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. В настоящее время различают три группы теорий: Классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Главные представители  классических теорий – Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев и др. Эти теории получили развитие в период с 1880 по 1930 гг. Основными отличительными моментами является:

1) для большинства работников труд не приносит удовлетворения;

2) то, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают;

3) Главной задачей  руководителя является строгий  контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи  на легко выполнимые, простые  и повторяющиеся операции, разработать  несложные процедуры труда и  воплощать их на практике.

Следующая группа теорий – теории человеческих отношений. Ее авторами являются: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блэйк и др. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х гг. Поведение работников характеризуется тем, что они стремятся быть полезными и значимыми, испытывают желание быть интегрированными в общее дело и быть признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платы.

Что касается руководителя, то его главной задачей является – сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Руководитель должен информировать подчиненных, а так же учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации. Он должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что включает личный самоконтроль над исполнением.

К представителям теории человеческих ресурсов относятся: А. Маслоу. Ф. Герцбег, Д. Макгрегор и др. Это современные теории. В соответствие с ними: труд большинству работников доставляет удовлетворение. Работники сами стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они сами участвуют. Большинство  работников ответственны, способны к самостоятельности, к творчеству, личному самоконтролю, даже большему, чем это требует занимаемое работником по иерархии место.

Главной задачей руководителя является более рациональное использование  человеческих ресурсов. Он должен в  коллективе создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Руководитель способствует участию каждого в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных.

Из всего выше сказанного видно, что по мере своего развития теории становятся все более гуманными, все больше учитываются мнения и интересы простых работников, как основной действующей силы, обеспечивающей предприятию богатство и процветание.

Не смотря на то, что  групп подходов к управлению персоналом не так много, но немаловажную роль играет так же, в каких странах они осуществляются. Наглядно это можно увидеть в таблице 1.

 

Таблица 1. Характеристика разновидностей философии управления персоналом^{1 Кибанов А.Я. Теория управления персоналом стр. 12}

Критерии организации работы	Философия управления персоналом
	Японская	Американская	Российская
Основа организации	Гармония	Эффективность	Смешанная
Отношение к работе	Главное – выполнение обязанностей	Главное – реализация заданий	Главное- реализация заданий
Конкуренция	Практически нет	Сильная	Практически нет
Гарантии для работника	Высокие (пожизненный наем)	Низкие	Средние между высокими и низкими
Принятие решений	Снизу вверх	Сверху вниз	Сверху вниз
Делегирование власти	В редких случаях	Распространено	Распространено
Отношения с подчиненными	Семейные	Формальные	Чаще семейные, чем формальные
Метод найма	После окончания учебы	По деловым качествам	По деловым качествам
Оплата труда	В зависимости от стажа	В зависимости от результатов	Смешанная

 

Философия управления персоналом является неотъемлемой частью философии организации. Под философией организации следует понимать совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, систему ценностей и убеждений, воспринимаемых всем персоналом и подчиненную глобальной цели организации. Соблюдение философии  гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала, и, следовательно, эффективное развитие организации.

Философия организации  как совокупность целей и правил поведения сотрудников возникла в Японии в крупных компаниях Mitsubishi, Toyota, Sony, а затем получила широкое распространение в США в компаниях IBM, General Motors, McDonald’s. А. Морита, президент корпорации Sony, так сформулировал философские принципы предприятия нового типа: «Если бы удалось создать условия, в которых люди могли бы объединиться с твердым намерением совместно трудиться и использовать свои технические способности для осуществления своих сокровенных желаний, то такая организация могла бы принести огромное наслаждение и пользу.»^{1 Морита А. Сделано в Японии: История фирмы «Sony» - М:Прогресс, 1990г. стр.134}

Как уже было показано в таблице 1, философия управления персоналом в разных странах имеет свои особенности. Японская философия управления персоналом основывается на традициях уважения старшего, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Здесь преобладает теория человеческих отношений. Ей присущи: постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

Американская философия  управления персоналом построена на традициях конкуренции и поощрения  индивидуализма работников и четко  ориентирована на прибыль компании, от величины которой зависит личный доход работника. Ей характерны: четкая постановка целей и задач, высокая оплата труда персонала, демократия в обществе, социальные гарантии.

Российская философия  управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и размера организации.

Таким образом, философия управления персоналом, а, следовательно, и философия организации, формируется и подстраивается в каждой стране под особенности национального характера, позволяя тем самым организациям наиболее успешно реализовывать свои функции и удовлетворять требования, как потребителей, так и персонала.

 

1.2 Основные подходы в управлении персоналом

 

Ориентация экономики на рыночные отношения коренным образом меняет подходы к решению многих экономических проблем, и, прежде всего тех, которые связаны с человеком. Человек рассматривается как высшая ценность. В соответствии с концепцией управления в центре, которой находится человек. Все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятий.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников – персонал, получил название управления персоналом (кадрами). В последние годы в литературе и в практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др. тем или иным образом относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве. Понятие «управление персоналом (кадрами)» по смыслу близко к понятию «управление человеческими ресурсами». И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу. Ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управление, функции и структуру соответствующих служб на предприятии. Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становиться развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест.

Практика показывает, что в управлении персоналом, как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода – технократический и гуманистический. При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства: численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства и т.д. Таким образом, управление кадрами поглощается процессом управления производством, и сводиться к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает  создание таких условий труда  и такое его содержание, которые  позволили бы снизить степень отчуждение работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому согласно данной концепции, функционирование производства, а главное его результативность, во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышение содержательности труда, улучшение условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д. При таком подходе управление трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.