Отчет по преддипломной практике на предприятии ООО «Тераграта»

Наниматель обязан создавать работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения сохранности вверенных им ценностей.

Работники, как правило, несут полную материальную ответственность за ущерб, причиненный по их вине нанимателю.

Трудовым Кодексом Республики Беларусь, коллективными договорами, соглашениями может устанавливаться ограниченная материальная ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю по их вине, за исключением случаев, предусмотренных статьей 404 Трудового Кодекса Республики Беларусь.

Ограниченную материальную ответственность несут:

1) работники – в размере  причиненного по их вине ущерба, но не свыше своего среднего  месячного заработка за порчу  или уничтожение по небрежности  материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их изготовлении, а также за порчу или уничтожение  по небрежности инструментов, измерительных  приборов, специальной одежды и  других предметов, выданных нанимателем  работнику в пользование для  осуществления трудового процесса;

2) руководители организаций, их заместители, руководители структурных  подразделений и их заместители  – в размере причиненного по  их вине ущерба, но не свыше  трехкратного среднего месячного  заработка, если ущерб причинен  неправильной постановкой учета  и хранения материальных или  денежных ценностей, непринятием необходимых мер к предотвращению простоев или выпуска недоброкачественной продукции.

Работники несут материальную ответственность в полном размере ущерба, причиненного по их вине нанимателю, в случаях, когда:

1) между работником и  нанимателем в соответствии со  статьей 405 Трудового Кодекса Республики  Беларусь заключен письменный  договор о принятии на себя  работником полной материальной  ответственности за необеспечение  сохранности имущества и других  ценностей, переданных ему для  хранения или для других целей;

2) имущество и другие  ценности были получены работником  под отчет по разовой доверенности  или по другим разовым документам;

3) ущерб причинен преступлением. Освобождение работника от уголовной  ответственности по не реабилитирующим  основаниям не освобождает его  от материальной ответственности;

4) ущерб причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического  опьянения;

5) ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или  умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе  при их изготовлении, а также  инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других  предметов, выданных нанимателем  работнику в пользование для  осуществления трудового процесса;

6) ущерб (с учетом неполученных  доходов) причинен не при исполнении  трудовых обязанностей.

Пошаговая процедура оформления материальной ответственности работника состоит из следующих действий.

1. Создание необходимых  условий для приема на работу  материально ответственных лиц. В частности, разработка локальных нормативных правовых актов о материальной ответственности (положений, типовых договоров и тому подобное), создание инвентаризационных комиссий, письменное ознакомление работников с нормативными правовыми актами о материальной ответственности и другое.

2. Ознакомление конкретного  работника с необходимыми нормами  и правилами. Перед заключением договора о материальной ответственности работник должен быть ознакомлен под роспись со всеми документами, регламентирующими его деятельность, нарушение которых может повлечь за собой материальную ответственность. К ним, к примеру, относятся: должностная инструкция работника, порядок ведения кассовых операций, правила по учету и оформлению операций приема, хранения и отпуска товаров и тому подобное.

3. Заключение договора  о полной материальной ответственности. При приеме на работу на условиях полной материальной ответственности, кроме указания данного условия в трудовом договоре (контракте) и в приказе о приеме, целесообразно заключить отдельный договор о полной материальной ответственности. Такой договор может быть заключен нанимателем с работником, достигшим восемнадцати лет, занимающим должность или выполняющим работу, непосредственно связанную с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей (часть 1 статья 405 Трудового Кодекса Республики Беларусь).

Если с работником заключается контракт, то в нем согласно подпункта 2.8 пункта 2 Декрета № 29 должна быть предусмотрена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением. Указанный перечень случаев полной материальной ответственности является дополнительной обязанностью работника, с которым заключен контракт.

Если необходимость в заключении договора о полной материальной ответственности с работником возникла после приема его на работу (в том числе, если договор не заключен при трудоустройстве), то в данной ситуации все зависит от того, оговаривалось ли заключение договора о полной материальной ответственности при приеме на работу. Если оговаривалось в письменном виде и работник отказывается от его заключения без уважительных причин, то это рассматривается как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими последствиями. Если работник отказывается по уважительным причинам, то наниматель вправе предложить такому работнику другую работу. Если заключение договора о полной материальной ответственности не было предусмотрено при приеме на работу, то работник должен быть предупрежден о необходимости его заключения не позднее, чем за 1 месяц. При отказе работника продолжать работу в новых условиях он может быть уволен по пункту 5 статьи 35 Трудового Кодекса Республики Беларусь.

3.1. Решение нанимателя  об установлении полной коллективной (бригадной) материальной ответственности  оформляется приказом (распоряжением) и объявляется коллективу (бригаде). Приказ (распоряжение) прилагается  к договору о материальной  ответственности работников.

При коллективной (бригадной) материальной ответственности инвентаризация проводится при смене руководителя коллектива (бригадира), при выбытии из коллектива (бригады) более 50 % его членов, а также по требованию одного или нескольких членов коллектива (бригады).

При приеме в бригаду новых членов (кроме бригадира) вопрос о необходимости проведения инвентаризации решается коллективом (бригадой) совместно с этими работниками и по согласованию с руководителем организации. Если инвентаризацию решено не проводить, новый работник дает письменное согласие о принятии полной материальной ответственности в составе бригады без инвентаризации.

Согласие членов бригады о принятии полной материальной ответственности без проведения инвентаризации также оформляется протоколом собрания коллектива (бригады) или подпиской, подтверждающей коллективное решение. После этого в договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности вносятся изменения, касающиеся списочного состава бригады.

4. Составление акта передачи  материальных ценностей. Конкретный перечень вверенных материальных ценностей, за которые работник несет полную материальную ответственность, определяется актом передачи (которой обычно предшествует инвентаризация), доверенностью на получение материальных ценностей и тому подобное.

6.4. Порядок оформления  увольнения работника по инициативе  нанимателя по виновным обстоятельствам

Нормы трудового законодательства предусматривают различные меры воздействия к тем работникам, которые причинили ущерб нанимателю (создали угрозу такого причинения). Виновные лица могут быть привлечены к дисциплинарной или материальной ответственности. Нередко наниматель принимает решение уволить его. Среди возможных оснований – увольнение по пункт 5 статьи 44, пункт 2 статьи 47 Трудового Кодекса Республики Беларусь.

В соответствии с пункт 5 статьи 44 Трудового Кодекса Республики Беларусь вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы, является основанием прекращения трудового договора. К числу наказаний, исключающих продолжение данной работы, согласно новому Уголовному Кодексу относятся лишение свободы, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, увольнение от должности и другое.

Особенностью увольнения по пункт 5 статьи 44 Трудового Кодекса Республики Беларусь является то, что при назначении одной из таких мер наказания наниматель обязан прекратить трудовой договор с работником. Именно поэтому на его увольнение в данном случае не требуется согласия профсоюзного комитета: оно не может быть предусмотрено в коллективном договоре, соглашении.

Днем увольнения считается последний день работы. Поэтому если работник до вынесения приговора находился под стражей, увольнение его производится не с момента вынесения приговора, а с последнего дня работы. Существуют некоторые особенности при назначении наказания в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Согласно статье 32 Уголовно-Исполнительного Кодекса:

1. Предписания приговора о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, обязательны для администрации организации по месту работы осужденного.

2. Администрация организации по месту работы осужденного обязана:

• не позднее трех дней после получения копии приговора суда и извещения уголовно-исполнительной инспекции освободить осужденного от должности или от занятия тем видом деятельности, права на занятие которой он лишен; внести в трудовую книжку осужденного запись о том, на каком основании, на какой срок и какие должности он лишен права занимать или какого рода деятельностью лишен права заниматься; направить в уголовно-исполнительную инспекцию сообщение о выполнении предписаний приговора;

• представлять по требованию уголовно-исполнительной инспекции документы, связанные с исполнением наказания;

• в случаях изменения или прекращения трудового договора с осужденным в трехдневный срок сообщить об этом в уголовно-исполнительную инспекцию;

• выдать лицу, отбывшему наказание либо освобожденному от него в установленном законом порядке, по его просьбе, взамен трудовой книжки ее дубликат без внесения в него записи о наказании.

Для увольнения по пункт 5 статьи 44 Трудового Кодекса Республики Беларусь характерно то, что предметом преступного посягательства может быть как имущество предприятия, учреждения, организации (нанимателя), где трудится виновное лицо, так и любое иное – государственное, частное, а также имущество граждан, т.е. совершение виновных действий может быть не связано с трудовой деятельностью работника, с местом его работы.

Трудовой договор с работником может быть прекращен в случае совершения виновных действий лицом, непосредственно обслуживающим денежные или материальные ценности, если такие действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны нанимателя.

Прежде всего, по пункт 2 статьи 47 Трудового Кодекса Республики Беларусь могут быть уволены работники, принятые на работу, в связи с выполнением которой с ними может быть заключен договор о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности вверенных им ценностей. Поэтому же основанию могут увольняться лица, которые несут полную материальную ответственность в связи с получением ценностей под отчет по разовой доверенности или другим разовым документам.

Однако круг работников, подпадающих под действие пункт 2 статьи 47 Трудового Кодекса Республики Беларусь, не ограничивается вышеназванными категориями работников. Для расторжения трудового договора по указанному основанию не имеет значения, в каком размере на этих работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю. В связи с утратой доверия могут быть уволены работники, непосредственно обслуживающие денежные или материальные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и тому подобное), совершившие виновные действия, которые дают основание нанимателю для утраты доверия к ним.

7 Оформление документов  по аттестации кадров

7.1. Понятие аттестации

Аттестация (от латинского аttеstаtiо - «свидетельство») означает определение квалификации, уровня знаний работника, отзыв о его способностях, деловых и иных качествах. Аттестация руководителей и работников предприятий, учреждений и организаций независимо от форм собственности (в дальнейшем - нанимателей) проводится в целях: улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их деловой квалификации, качества и эффективности труда; обеспечения более тесной связи материальных и моральных стимулов с результатами труда.

Основными задачами аттестации являются: объективная оценка результатов деятельности работников и установление соответствия их занимаемым должностям; выявление кандидатур в резерв на выдвижение; определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работников.

7.2. Периодичность, сроки проведения аттестации специалистов

Периодичность проведения аттестации работников устанавливается руководителем организации исходя из современных требований к деятельности различных профессиональных групп, но не реже одного раза в три года, если иное не установлено законодательством.

7.3. Порядок проведения аттестации специалистов

Аттестационная комиссия проводит свои заседания в соответствии с графиком, предварительно изучив поступившие на аттестуемых работников документы. На заседании комиссии ведется протокол, который подписывается председателем и секретарем комиссии.