Увольнение - в трудовом праве прекращение
трудовых отношений между работником
и работодателем, как в частном, так и в
государственном секторе. В Трудовом Кодексе
Российской Федерации увольнению посвящена Глава 13 - Прекращение трудового договора,
в которой подробно описаны все условия
и процедура увольнения работника.
При прекращении трудовых отношений
трудовой договор подлежит расторжению.
Работодатель обязан выдать работнику
трудовую книжку и произвести расчет.
В соответствии со статьей 6 ТК РФ установление порядка расторжения
трудовых договоров (увольнения) относится
к ведению федеральных органов государственной
власти.
В статье 77 ТК РФ приведен перечень общих оснований
прекращения трудового договора (увольнения).
Кроме общих оснований (ст.77 ТК РФ) работник может быть уволен
и по другим, дополнительным основаниям,
которые предусмотрены ТК РФ (например, статьи 278, 288,307, 312, 336 ТК РФ) и иными федеральными законами.
Все основания увольнения
законодательно делятся на несколько
больших групп:
Истечение срока трудового договора;
Расторжение трудового договора
по инициативе работника;
Расторжение трудового договора
по инициативе работодателя;
Перевод работника на работу
к другому работодателю или переход на
выборную работу (должность);
Отказ работника от продолжения
работы в связи со сменой собственника
организации;
Отказ работника от продолжения
работы в связи с изменением существенных
условий трудового договора;
Отказ работника от перевода
на другую работу вследствие состояния
здоровья;
Отказ работника от перевода
в связи с перемещением работодателя в
другую местность;
Обстоятельства, не зависящие
от воли сторон;
Нарушение установленных правил
заключения трудового договора, если это
нарушение исключает возможность продолжения
работы.
Днем прекращения трудового
договора во всех случаях является последний
день работы работника, за исключением
случаев, к огда работник фактически не
работал, но за ним, в соответствии с ТК
РФ или иным федеральным законом, сохранялось
место работы (должность) (статья 84.1 ТК РФ). Исключение при этом составляют
случаи увольнения за виновные действия.
Если работодатель увольняет
работника без достаточных на то причин
либо его действия не соответствуют законодательно
установленному порядку, в этом случае
можно говорить о незаконном увольнении.
Основным отличием увольнения
по инициативе работника от увольнения
по соглашению сторон является повод.
В первом случае поводом для увольнения
служит заявление работника, во втором
- соглашение к трудовому договору, подписанное
работником и работодателем.
Таким образом, основанием приказа
об увольнении будет заявление работника
или дополнительное соглашение.
Увольнение по соглашению сторон
имеет свои особенности.
Во-первых, в соответствии со статьей 78 ТК РФ трудовой договор может быть
расторгнут по соглашению сторон в любое
время. Это значит, что статья 78 ТК РФ позволяет уволить работника
и в период нахождения его в отпуске, и
в период его временной нетрудоспособности,
чего нельзя сделать при расторжении договора
по инициативе работодателя (за исключением
случаев ликвидации организации или прекращения
деятельности работодателя-физического
лица).
Во-вторых, таким образом может
быть прекращено действие не только трудового
договора, но и ученического, который,
согласно статье 208 ТК РФ, расторгается по основаниям,
предусмотренным для расторжения трудового
договора.
Если инициатором расторжения
трудового договора является работник,
то он направляет одностороннее предложение
в адрес работодателя о расторжении с
ним трудовых отношений. Предложение оформляется
в виде заявления с указанием причины
(в соответствии с п.1 ст.77 ТК РФ (соглашение сторон)).
Если инициатором является работодатель,
то он должен будет отправить работнику
предложение. При составлении текста данного
документа следует помнить, что работодатель
не обязан как-либо мотивировать свое
предложение.
При согласии обеих сторон в
расторжении трудового договора по соглашению
сторон составляется собственно соглашение.
Следует помнить, что при заполнении
приказа об увольнении работника по соглашению
сторон в нем должна быть ссылка на п.1 ст.77 ТК РФ. Инструкция по заполнению трудовой
книжки также требует ссылки в данном
случае на пункт 1 статьи 77 ТК РФ.
Как для работника, так и для
работодателя имеются свои преимущества
при увольнении по соглашению сторон.
Для работника преимущества
при увольнении по соглашению сторон:
непрерывный стаж сохраняется
в течение одного месяца после увольнения,
а не в течение трех недель, как при увольнении
по собственному желанию без уважительных
причин;
в случае если работник встанет
на учет в службу занятости, пособие ему
будет выплачиваться в гораздо большем
размере и более длительный промежуток
времени, чем при увольнении по собственному
желанию без уважительных причин.
Преимущества работодателя
при увольнении по соглашению сторон:
не требуется согласования увольнения
с профсоюзным органом, а в случаях с работниками,
не достигшими восемнадцатилетнего возраста
- с государственной инспекцией труда
и комиссией по делам несовершеннолетних;
не предусматривается каких-либо
компенсаций или иных гарантий при прекращении
трудовых отношений с работником (если
это прямо не указано в трудовом или коллективном
договоре).
- Работник имеет право
расторгнуть трудовой договор, предупредив
об этом работодателя в письменной форме
не позднее, чем за две недели, если иной
срок не установлен Трудовым Кодексом
РФ или иным федеральным законом (ст.80 ТК РФ).
- По соглашению между
работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
- Работники, заключившие
трудовой договор на срок до двух месяцев,
занятые на сезонных работах, а также проходящие
испытательный срок, обязаны предупредить
работодателя о досрочном расторжении
договора в письменной форме за три календарных
дня (ст.71, 292,296 ТК РФ).
- Работник предоставляет
в качестве уведомления работодателю
заявление об увольнении по собственному
желанию.
- Если работник находится
в отпуске или командировке, он может написать
на имя работодателя письмо или отправить
телеграмму. Причину увольнения в заявлении
можно не указывать.
- По истечении срока
предупреждения работник имеет право
прекратить работу, а работодатель обязан
выдать ему трудовую книжку и произвести
с ним окончательный расчёт. В трудовую
книжку вносится запись об увольнении
со ссылкой на п.3 ст.77 ТК РФ.
- Если в день увольнения
работник отсутствует на рабочем месте,
работодатель направляет ему уведомление
о необходимости явиться за трудовой книжкой
либо дать согласие на отправление её
по почте. Со дня направления работнику
уведомления работодатель освобождается
от ответственности за задержку выдачи
трудовой книжки (ст.62 ТК РФ).
- При увольнении по собственному
желанию работнику должна быть выплачена
денежная компенсация за все неиспользованные
отпуска (ст.127 ТК РФ). Неиспользованные отпуска могут быть предоставлены с последующим увольнением.
- Увольнение по собственному
желанию оформляется также как и по любому
другому основанию, приказом об увольнении
работника (форма Т-8).
- Если работник до истечения
срока предупреждения передумает увольняться,
то он имеет право в любое время отозвать
своё заявление.
- Договор, заключенный
на определенный срок, прекращается с
истечением срока его действия (ст.79 ТК РФ). Чтобы трудовые отношения действительно прекратились, нужно, чтобы хотя бы работник или работодатель потребовали увольнения по ст.79 ТК РФ в связи с истечением
срока трудового договора.
- Если этого не произошло,
трудовые отношения продолжаются, а сам
договор считается заключенным на неопределенный
срок (ст.58 ТК РФ).
- Если в срочном договоре
указана конкретная дата увольнения, то
уведомление сотруднику направляется
не менее чем за три дня до наступления
этой даты.
- Уведомление о предстоящем
увольнении по статье 79 ТК РФ в связи с
истечением срока трудового договора
оформляется в письменном виде. Важно
иметь письменное подтверждение того,
что такое уведомление было вручено работнику.
Если работник отказывается получать
уведомление и расписываться за его вручение,
составьте об этом акт в присутствии двух-трех
свидетелей.
- Увольнение работников
оформляется приказом по унифицированной
форме № Т-8 (№ Т-8а, если вы увольняете
в один день сразу нескольких сотрудников).
- При увольнении работника
по статье в связи с истечением срока действия
трудового договора, основанием для увольнения являетсяпункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.
- Поскольку увольнение
по окончании срока трудового договора
не является увольнением по инициативе
работодателя, трудовой договор можно
расторгнуть, даже если сотрудник находится на больничном или в отпуске. Если не предупредить работника за три дня о предстоящем
увольнении по статье в связи с истечением срока трудового договора, договор будет считаться заключенным на неопределенный срок (ст.79 ТК РФ).
- Если работник за время
испытательного срока своим пребыванием
в организации недоволен или считает работу
для себя неподходящей, в таких случаях
он имеет право расторгнуть трудовой договор
по собственному желанию, предупредив
об этом работодателя в письменной форме
за три дня.
- Работник может поступить
так в любой момент в период испытания;
обычный двухнедельный срок предупреждения
снижен для испытуемых до трех дней. Логика
законодателя в данном случае, такова:
если две недели дается на то, чтобы найти
замену "полноценному" работнику,
то для поиска кандидата, принимаемого
с испытательным сроком, достаточно и
трех дней.
- При желании работник
может отозвать свое заявление, если при
этом работодателем был оформлен приказ
об увольнении в период испытательного
срока, то он должен быть отменен.
- За исключением изменения
срока, за который необходимо предупредить
работодателя об увольнении, порядок увольнения
работника в период испытательного срока
по собственному желанию ни чем не отличается
от увольнения работника
по собственному желанию.
- Правила увольнения
работников, не прошедших испытательный
срок, регулируютсястатьей 71 ТК РФ. При этом работодатель не выплачивает выходное пособие и не учитывает мнение профсоюза.
- Правила увольнения
работников, не прошедших испытательный
срок, регулируютсястатьей 71 ТК РФ. При этом работодатель не выплачивает выходное пособие и не учитывает мнение профсоюза.
- Испытательный срок
не может быть установлен поступающим
на работу по конкурсу; выпускникам учебных
заведений, впервые работающим по полученной
специальности; переведенным от другого
работодателя (статьей 70 ТК РФ). Не устанавливается испытание и для временных работников (статьей 289 ТК РФ).
- Согласно статьей 70 ТК РФ испытательный срок
не может превышать трех месяцев. Для руководителей
компании и ее самостоятельных подразделений и филиалов, их замов, а также главных бухгалтеров сделано исключение. Испытательный срок в отношении их не может превышать шести месяцев.
- В трудовом договоре
необходимо прописать, что работник принят
с испытательным сроком и указать точный испытательный срок.
- При неудовлетворительном
результате испытания работодатель должен
предупредить работника об увольнении
в период испытательного срока в письменной
форме не позднее чем за три дня до окончания испытательного срока (желательно под роспись).
- При отказе работника
подписать уведомление работодателем
составляется акт об отказе в присутствии
двух-трех работников.
- Увольнение в период
испытательного срока по инициативе работника
должно иметь документально подтвержденные
основания непрохождения испытания.
Порядок увольнения
работника согласно ТК РФ
Общий порядок оформления
расторжения трудового договора регламентированст.84.1 ТК РФ.
Увольнение работника
(прекращение трудового договора) оформляется
приказом работодателя по форме Т-8 (Т-8а).
Форма Т-8 (Т-8а) - приказ (распоряжение) о
прекращении действия трудового договора
(контракта) с работником, применяется
для оформления и учета увольнения работников.
Приказ об увольнении заполняется работником
кадровой службы, подписывается руководителем
организации или уполномоченным им лицом,
объявляется под роспись работнику.
В случае, когда невозможно
довести до сведения работника приказ
об увольнении или работник отказывается
ознакомиться с ним, на приказе производится
соответствующая запись.
Более серьезным доказательством
отказа от подписи приказа об увольнении
является акт, подписанный несколькими
работниками организации.
На основании приказа
о расторжении трудового договора (контракта)
делается запись в личной карточке (форма
Т-2 или Т-2ГС), лицевом счете (форма Т-54 или
Т-54а), трудовой книжке, производится расчет
с работником по форме Т-61 "Записка-расчет
при прекращении действия трудового договора
(контракта) с работником".
Запись в трудовую книжку
об основании и о причине увольнения (прекращения
трудового договора) должна производиться
в точном соответствии с формулировками
Трудового Кодекса РФ или иного федерального
закона и со ссылкой на соответствующие
статью, часть статьи, пункт статьи ТК
РФ или иного федерального закона.
Днем прекращения действия
трудового договора является последний
день работы работника, за исключением
случаев, когда работник фактически не
работал, но за ним, в соответствии с настоящим
Кодексом или иным федеральным законом,
сохранялось место работы (должность).
По общему порядку увольнения
работодатель обязан произвести расчет
с работником и выплатить ему денежную
компенсацию за все неиспользованные
отпуска (ст.127 ТК РФ). В последний день
работы (прекращения действия трудового
договора) работодатель обязан выдать
работнику трудовую книжку с указанием
причины увольнения. |
Введение 3 Глава 4 Персональные данные Понятие
персональных данных их отграничение
от другой информации 4 Работа кадровой службы с персональными
данными 6 Общие требования при обработке
персональных данных работника и гарантии
их защиты 8 Передача персональных данных
работников 13Глава II…. 15 Порядок оформления, составления
личных дел… 15 Список использованной литературы… 19 I веке у человечества появляется
все больше новых объектов, нуждающихся в защите
путем закрепления соответствующих норм
в законе. Основной объект на сегодняшний
день – это информация. В наше время общество
всецело зависит от получаемых, обрабатываемых
и передаваемых данных. По этой причине
данные сами по себе приобретают высокую
ценность. И тем больше цена полезной информации,
чем выше ее сохранность.В виду вышесказанного,
законодательными актами как в России,
так и зарубежных стран предусматривают
немалое количество норм, направленных
на регулирование создания, пользования,
передачи и защиты информации во всех
ее формах. Особой ценностью обладает
информация, несущая в себе данные о личной,
индивидуальной или семейной жизни человека.
Ст.2 Конституции Российской Федерации
закрепляет основной принцип современного
демократического
общества: «Человек, его права
и свободы являются высшей ценностью».
Соответственно и информация, непосредственно
затрагивающая частные интересы человека
должны уважаться и защищаться государством.
В повседневной жизни человека сохранность
информации о его жизни зависит от него
самого. Но совсем другая ситуация, когда
мы обязаны предоставить данные о себе
в соответствии с законом третьему лицу,
а конкретно – работодателю.
Работник в данной ситуации
передает конфиденциальную информацию
о себе на ответственное хранение. Далее
за сохранность данных отвечает уже работодатель.
Он обязан оберегать сведения о работнике
от посягательств третьих лиц и нести
ответственность за распространение указанных
данных. Цель этой работы заключается
в исследовании трудовых отношений в сфере
защиты персональных данных работника.
Рассматривается порядок работы с конфиденциальными
сведениями о работнике, способы
их защиты, а также ответственность
работодателя за невыполнение обязательств
по обеспечению сохранности персональных
данных. Глава I Персональные данные Понятие
персональных данных, их отграничение
от другой информации В Трудовом кодексе впервые появилась специальная
глава, посвященная защите персональных
данных работника (ст. 85-90). Работодатель
всегда собирал данные о личности работника.
Для этой цели использовались "Личный
листок" и различные анкеты, а также
письменные характеристики
и т.д. Однако официальная правовая
регламентация обработки этих данных,
доступная работнику, отсутствовала. В
ст. 85 ТК и последующих статьях настоящей
главы применительно к трудовым отношениям
получили конкретизацию конституционные
положения о праве каждого на неприкосновенность
частной жизни, личную и семейную тайну,
защиту своей чести и доброго имени (ст.
23 Конституции РФ)1. В Трудовом кодексе под персональными
данными работника понимается информация,
необходимая работодателю
в связи с трудовыми отношениями
и касающаяся конкретного работника (ч.1
ст.85 ТК РФ). Легко заметить, что под это
определение можно подвести любую информацию
о работнике. И работодатели нередко собирают
о сотруднике всю информацию, мотивируя
это тем, что хотят иметь максимально полное
представление о нем. Довольно часто от
работника требуют сообщить исчерпывающую
информацию о его семейном положении и
ближайших родственниках, о жилищных условиях,
состоянии здоровья, о фактах
привлечения к уголовной ответственности,
о наличии постоянной регистрации по месту
жительства и многое другое. Но такого
рода информация никаким образом не относится
к трудовой деятельности работника. Наоборот,
тем самым работодатель переходит тонкую
грань, отделяющую персональные данные
от сведений, составляющих тайну частной
жизни, личную или семейную тайну гражданина.
Среди документов и материалов, содержащих
информацию, необходимую работодателю
в связи с трудовыми