Аттестация персонала

В зависимости от кадровой политики организации оценка персонала может занимать различное место в работе системы управления персоналом. При этом традиционно оценка персонала предприятия может использоваться для решения следующих задач: 

- определение потребности  в персонале на этапе планирования  развития предприятия. На этом  этапе оценивается существующий  кадровый потенциал и формируются требования к привлечению персонала; 

- отбор персонала при  заполнении вакантных позиций; 

- определение потребности  в повышении квалификации сотрудников.  При этом оценивается степень  профессиональной подготовки персонала  и её соответствие требуемым  показателям, после чего определяется  необходимость обучения конкретных  работников; 

- аттестация персонала.  Аттестация проводится регулярно  для оценки уровня кадрового  потенциала и выработки решений  по его развитию и оптимизации.  Такими решениями могут быть: решения о кадровых перестановках; решения о вознаграждении, продвижении, наказании или увольнении; планирование кадрового резерва; разработка комплексных мероприятий по обучению, мотивации сотрудников и стимулированию их труда.  

Основные этапы, определяющие содержание процесса комплексной оценки, включают: 

- анализ анкетных данных; 

- наведение справок об  испытуемом работнике; 

- проверочные испытания; 

- собеседование. 

Один из главных вопросов любой оценки - установление показателей, позволяющих определить соответствие работников предъявляемым требованиям. При всем многообразии показателей  оценки их можно условно разделить  на три следующие группы: 

- результативность труда; 

- профессиональное поведение; 

- квалификация и личностные  качества. 

Под результативностью труда  понимаются способности и/или желание  выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению  к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование  процесса, учет и контроль хода работы. 

Показатели профессионального  поведения охватывают следующие  стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность  в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки. 

Квалификация и личностные качества показывают индивидуальные способности  работника, отличающие его от других работников: специальные знания и  умения, образовательный потенциал, психофизиологический потенциал, нравственный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный  потенциал. 

Одним из традиционных способов оценки персонала является регулярная аттестация персонала, которая представляет собой процесс оценки эффективности  выполнения сотрудником своих должностных  обязанностей.  
Как правило, аттестация персонала проводится так называемой аттестационной комиссией, в которую входит непосредственный руководитель аттестуемого работника, сотрудник кадровой службы, кто-либо из руководства предприятия и представитель профсоюза. 

Аттестация персонала  является значимым этапом в трудовой деятельности работника. Результатом  аттестации может быть существенное изменение статуса прошедшего аттестацию сотрудника. Изменения могут заключаться  в смене должности, увеличении или  уменьшении полномочий, росте или  снижении заработной платы и т.д. Успешное прохождение аттестации для  отдельных категорий работников является основанием для расширения доступа к материальным ценностям  компании, финансовым ресурсам, информационным массивам и, что самое главное, — для усиления власти и увеличения полномочий по принятию судьбоносных решений. 

С точки зрения кадровой безопасности аттестация также может являться важным мероприятием. Особенно важно  привлекать к аттестации службу безопасности на предприятиях финансовой сферы деятельности (банки, страховые компании и т.п.), на предприятиях, деятельность которых  связана с гостайной. При участии в процедуре аттестации представителя службы безопасности в процессе оценки работника можно не только учитывать его профессиональные

заслуги, но и подвергать его поведение комплексному анализу. 

При аттестации персонала  с точки зрения кадровой безопасности служба персонала должна уделить  внимание следующим вопросам: проверке знаний и умений работников в области обеспечения безопасности на предприятии и на своем рабочем месте. Обязательным является включение в анкеты (опросные листы) вопросов, позволяющих определить практические знания, умения и навыки по поддержанию соответствующего уровня безопасности, а именно: 

• порядок коллективных и  индивидуальных действий в экстренных ситуациях; 

• методы защиты информации и интеллектуальной собственности, выявления и противостояния посягательствам  на информацию; 

• способы обнаружения  и предотвращения неправомерных  действий других работников; 

• методы распознавания мошеннических  действий со стороны клиентов, поставщиков  и других субъектов рынка; 

• правила личной безопасности; 

• правила пожарной безопасности; 

• порядок взаимодействия со службой безопасности; 

• правила техники производственной безопасности, предотвращения несчастных случаев и т.п.  

Кстати, аттестация — это  лучший способ проверить, усвоили ли работники в ходе обучения весь программный  материал по безопасности, и обладают ли они необходимыми практическими  навыками;  
2) проверке лояльности работников. На сегодняшний день существуют различные методики измерения «уровня лояльности» — бланковые (опросные), компьютерные и пр. Арсенал небогат, да и тем нечасто пользуются менеджеры

по персоналу и службы безопасности. 

Тестирование на предмет  определения лояльности целесообразно  проводить не только при приеме на работу, но и в последующие периоды  — 1 раз в полгода — год. Интересна  динамика изменения отношения работника  к компании, руководству и к  прочим значимым по отношению к работе на этом предприятии объектам. За счет таких тестирований персонала можно  своевременно выявлять проблемы не только конкретного работника, но и компании (подразделения) в целом. 

Если в результате тестирования получен результат «нелоялен», не следует сразу же принимать радикальные  решения. Как правило, к такому выводу «оценщики» приходят тогда, когда не хватает официальной и неофициальной  информации и необходимы дополнительные исследования. И такие исследования должны проводиться до тех пор, пока не будет сомнений в правильности выводов; 

3) дополнительному информированию  руководства компании об изменениях  в анкетных данных за период, прошедший с приема на работу  или предыдущей аттестации. Такое  информирование необходимо, несмотря  на кажущуюся малозначительность  изменений в биографии и статусе  работника. Тем большую значимость  оно приобретает в том случае, если эти изменения существенны:  работник был осужден или понес  административное наказание, вступил  в брак, в результате которого  у него увеличилось количество  иждивенцев, получил другое (второе) гражданство, сменил паспорт, сменил фамилию и адрес места жительства, приобрел новую большую квартиру или дорогой автомобиль.  
По многим пунктам первичной анкеты, заполняемой работником еще при приеме на работу, со временем возможны изменения, информация о которых необходима если не службе персонала, то руководству организации и уж точно службе безопасности. Например, мошенничество конкретных сотрудников (в основном «белых воротничков») традиционно выявляется путем изучения соответствия доходов и расходов за определенный период, совпадающий с межаттестационным (вот зачем нужна информация о квартире и автомобиле); 

4) оценке доверия. Оценка  доверия к работнику — контрольный  блок аттестации. Стоит отметить, что оценка степени доверия  к работнику в целом является  не элементом недоверия к нему, а элементом стандартного контроля, о чём должны знать все сотрудники. 

На что здесь необходимо обратить внимание: 

а) На существующую, а также  планируемую степень концентрации полномочий в руках одного сотрудника. Со временем и зачастую незаметно  для окружающих некоторые должностные  лица «аккумулируют» в рамках своих  компетенций «опасный» набор  полномочий, например, одновременно по начислению и выдаче заработной платы, одновременно по определению потребности  в материалах (услугах) от внешних  поставщиков и по их закупке и  т.п. Нередко это оправданно и  санкционировано высшим руководством, но порою становится целью нечестных  работников для дополнительного  «заработка»; 

б) На соответствие образа жизни  уровню заработной платы, о чем было упомянуто выше. Речь здесь идет не только о приобретениях, но и о  затратах на проведение досуга и отдыха; 

в) На пристрастие к азартным играм, алкоголю, наркотическим и  психотропным веществам, которое, может  возникнуть уже в процессе работы в компании, даже если при приеме на работу такой зависимости не было. Подтверждать «чистоту» субъекта в  этом смысле необходимо, особенно в  контексте повышения его статуса; 

г) На принадлежность сотрудника или членов его семьи и близких  людей к сектам или к криминальным группировкам; 

д) На любые «сигналы», которые могут являться признаками нечестности или нечистоплотности работника. Вот некоторые из таких сигналов: 

• например, длительное нежелание  идти на повышение по службе, когда  сотруднику при прочих условиях профессионального  и трудового плана может быть удобно совершать какие-либо мошеннические действия именно на том рабочем месте, где он сейчас находится. Хотя для отказа от повышения может существовать ряд причин и иного, совершенно безобидного характера; 

• нежелание брать отпуск (при полной оплате его работодателем) может являться причиной того, что  если кто-то другой будет замещать его  и заниматься той же работой, исполняющий  обязанности сможет выявить нарушения. Опять же, возможно, что отказ  от использования отпуска обусловлен иными причинами, например, желанием работника заработать больше; 

Следует обращать внимание и  на другие возможные негативные признаки. 

С целью получения дополнительных данных можно анализировать информацию из личного дела сотрудника, собирать неформальные отзывы коллег и подчиненных, привлекать иные источники информации. Объем работы в этом случае зависит  от уровня полномочий, вверенных аттестованному. 

Регулярная аттестация позволяет: 

- определить и оценить  знания, умения и профессиональные  качества работника; 

- выявить, оценить и  наметить план развития сильных  сторон работника; 

- определить слабые стороны  работника и наметить план  их устранения; 

- определить потребности  обучения, потенциальные жалобы, проблемы  дисциплины; 

- оценить интегрально  состояние кадрового потенциала  предприятия. 

В настоящее время аттестация персонала вновь входит в практику работы с персоналом на предприятиях. В рамках системы управления персоналом её можно отнести к подсистеме "Привлечение, отбор и оценка персонала". Аттестация проводится, как правило, раз в год, для некоторых категорий  работников раз в пол года, но в любом случае периодичность аттестации определяется руководством предприятия с учётом специфики предприятия и характера работы различных категорий сотрудников. Достаточно часто к аттестации прибегают и при смене владельцев или верхушки менеджмента предприятия (в рамках оценки персонала). 

Предприятие (в лице руководителей  более высокого уровня) периодически оценивает своих сотрудников  с целью повышения эффективности  их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала  положительно сказывается на мотивации  сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку  предоставляют возможность принимать  обоснованные решения в отношении  вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников. 

Согласно Трудовому кодексу  РФ, действующему с 2002 года, недостаточная  квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации, может явиться  причиной расторжения трудового  договора по инициативе работодателя (статья 81). Это положение, впервые  введенное в отечественное трудовое законодательство, безусловно, повышает роль аттестации персонала в трудовых отношениях и является шагом вперед в создании реального рынка труда. Ниже приводится выдержка из Трудового  кодекса РФ (статья 81), иллюстрирующая описанное положение:  
Трудовой кодекс Российской Федерации 

Глава 13. Прекращение трудового  договора 

Статья 81. Расторжение трудового  договора по инициативе работодателя 

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 

1) ликвидации организации  либо прекращения деятельности  работодателем - физическим лицом;