Основы системы самоуправления

     Описывая  работу общего собрания сотрудников  можно сделать главный вывод: решения принятые на данном собрании не выполняются. Опять же, собрание является формальной формой самоуправления в организации. Оно не приносит практических результатов. Различные вопросы, записанные в трудовом договоре обсуждаются на собрании, проводится голосование, но реального исполнения данных проблем нет.  Коллективный договор и профсоюз не влияют на трудовую деятельность сотрудников. Эти две формы самоуправления являются лишь формально прописанными в основном документе учреждения. Все решения в конечном итоге принимаются, контролируются административным аппаратом. Самоуправление существует само по себе. На оперативных собраниях сотрудники получают задания, зачитываются планы на будущее, рассматриваются ошибки прошлых мероприятий. И все вопросы, претензии  направлены на работников, на исполнителей. Обратной связи нет. Под контролем находится коллектив, а деятельность административного аппарата не обсуждается, не анализируются, не оценивается. Сотрудники никаким образом не могут повлиять на руководящий состав учреждения.: Во «Дворце» понятие «самоуправление» выражается в свободе действий по организации и проведению того или иного мероприятия. Работник вправе воплотить свою творческую идею в действие. Сотрудники реализуют свою потребность в самовыражении и самопроявление. Проведение многих мероприятий навязывается «сверху». Во «Дворце», часто, проводится большое количество невостребованных, малопосещаемых мероприятий. С одной стороны, работник творчески свободен, с другой обязан проводить программы, диктуемые вышестоящими органами власти. Анализируя принципы самоуправления можно сказать, что в учреждении действует принцип вторичности. Самоуправление действительно является вторичным процессом. В первую очередь, в организации налажен и закреплен процесс формализованного управления. Решение руководителя является окончательным. Оно не подлежит длительному обсуждению. В учреждении жесткая регламентация в виде инструкций, правил. Порядок, строгая дисциплина предусматривают наибольшее развитие системы формализованного управления. Условия по развитию системы самоуправления не созданы. Сотрудники должны в первую очередь соблюдать законы, положения, правила. Четко и неукоснительно следовать распоряжениям руководителя.  Принцип мягкой регламентации. Данный принцип не действует во «Дворце». Это проявляется в следующем: Административный аппарат пытается подчинить и подавить неформальные группы, возникающие в организации. Такие действия вызывают негативные последствия. Возникает конфликт между управленцем и неформальным лидером, возникшей группы. Субъективное мнение не играет важной роли для принятия каких-либо решений. Процесс самоуправления основан именно на субъективизме активного персонала. Под давлением формализованной власти находится личность человека, его желания, потребности, интересы. Самоуправление не получит должного развития. Третий принцип самоуправления основан на сочетании управления и самоуправления. Принцип основан на том, что для достижения взаимодействия между руководителем и подчиненным необходимо удовлетворить потребности и интересы работника и организации. Во «Дворце», в первую очередь удовлетворяются интересы администрации. Взаимодействия между руководителем и подчиненным осуществляются с помощью распоряжений, приказов. Потребности материального плана практически не рассматриваются. Интересы и желания сотрудников стоят после интересов администрации. Итак, принципы по развитию самоуправления не действую во «Дворце». Для эффективного результата деятельности необходимо следовать закону самоорганизации. Он проявляется в следующем: использование экономических методов воздействия, морального стимулирования, воспитание сознательного отношения работников к использованию своих функций.

       Его несоблюдение приводит к  отрицательным последствиям. Многие  сотрудники не принимают цели  учреждения, так как они не  совпадают с их интересами. Руководитель  не мотивирует подчиненных к  улучшению своей компетентности. Отношение администрации к подчиненным формирует у них отношение к своему труду. Создаются неформальные связи. Они могут являться дестабилизирующим фактором в процессе деятельности организации. Процесс образования неформальных групп присутствует во Дворце. Они проявляют себя не всегда положительно к рабочему процессу и администрации учреждения. Это влечет за собой развитие конфликтной ситуации, нарушение трудовой дисциплины. Во «Дворце» не созданы условия для активизации творческого потенциала работников. Сотрудники не стремятся реализовывать процесс самоорганизации. Он включает в себя ряд действий по развитию самовоспитания, самообучения, самоконтроля. Данные процессы очень важны для повышения квалификации персонала, его личного совершенствования, деятельности организации в целом.

     Учитывая  специфику учреждения, необходимо рассмотреть  психологические особенности поведения  сотрудников «Дворца».  Для данного  анализа обратимся к понятию  «самоорганизации». Самоорганизация  – это совокупность действий ведущих к созданию устойчивых производственных и межличностных отношений в коллективе на основе свободного выбора принятых правил и процедур. Самоорганизованная личность способна самостоятельно обучаться, вести свою работу, нести ответственность и т.д. Самоорганизованный человек склонен вести переговоры, искать компромисс, если возникает спорная ситуация. Он более спокоен, адекватен, рационален. Благодаря такому сотруднику организация работает в стабильном режиме. Самоорганизация проявляется в формировании сознательного соблюдения работников регламента, устных связей и в то же время их творческого совершенствования, также в формировании инициативного обеспечения целесообразных связей, там где они не регламентированы, но необходимы. Самоорганизация работника непосредственно связана с процессом самоуправления. Неорганизованный сотрудник не сможет четко, правильно, трезво анализировать свою деятельность. Он не будет контролировать, и стремиться совершенствовать свой труд. Неорганизованный человек не способен управлять коллективом, так как неспособен управлять собой. Сотрудники «Дворца» являются творческими людьми. У них проявляются следующие качества: повышенная эмоциональность,  импульсивность, эгоизм, чувствительность, обидчивость. Для них свойствененно также честолюбие, чувство зависти, ревности, собственности. К каждому из работников необходим индивидуальный подход. Они являются творцами. Сфера деятельности носит духовный характер.  Сотрудники подвержены депрессиям, эмоциональными срывами, душевными кризисами. Для них важным является моральное поощрение – похвала, публичная благодарность. Люди творческого склада не всегда могут вовремя собраться, съориенироваться и правильно оценить ту или иную проблему. В организации есть сотрудники, обладающие качествами неформальных лидеров.  Они способны влиять на коллектив, вести его. Именно они организовывают неформальные группы в учреждении. Данный процесс не всегда будет направлен на рост и развитие организации. Неформальные лидеры могут преследовать свои интересы, свою выгоду. Управление будет  носить стихийный , неоправданный, урывистый характер.

     Итак, во «Дворце» не действуют принципы самоуправления. Практически не применяется  закон самоорганизации. Многие сотрудники не заинтересованы в повышении уровня трудовой деятельности. Система самоуправления не получает необходимого развития. Причины:

1. Нежелание административного аппарата создавать условия по развитию системы самоуправления;
2. Командно-административный метод управления подчиненными в организации;
3. Психологические особенности личностных качеств персонала;

 

2.2. Комплекс мероприятий по организации самоуправления во ДК «Ровесник».

1. Создание Положения о создании « Комитета по самоуправлению» во ЗМУ ДК «Ровесник»
• Структура положения:
• Общие положения
• Основные задачи, принципы, направления
• Организационное строение системы самоуправления
• Руководящие органы самоуправления.
• В положении закреплено проведение областного семинара работников культуры. Оно состоит из двух частей:
1. Институт повышения квалификации. Изучение различных методов, способов по организации и проведению мероприятий, праздников. Обмен опытом, разработка новых идей, планов, положений в сфере культуры и досуга.
2. На второй части обсуждается стратегия развития организации, кадровые и финансовые вопросы; присутствуют сотрудники ДК «Ровесник».

Таблица 1

План  подготовки и проведения областного семинара для работников культуры и досуга.

№	Мероприятие	Ответственный
1.	Подготовка  положения о проведении семинара.	Председатель  Комитета по самоуправлению.
2.	Сбор информации об участниках семинара, (место работы, должность, контактный телефон, ФИО).	Президиум Комитета
3.	Подготовка  помещений для семинара	Зам. директора  по хозяйственной части.
4.	Подготовка  сертификатов участникам семинара	Отдел кадров

 
 
 
 

Продолжение таблицы 1

5.	Звуковое оформление семинара (подключение аппаратуры, микрофонов)	Зам. директора  по массовой работе
6.	Встреча участников семинара, регистрация.	Зам. директора  по массовой работе, отдел кадров
7.	Проведение  Мастер-класса «Инновации в культуре»  для участников семинара; подготовка заключение трудового договора с ведущими семинара	Главный бухгалтер  «Дворца», Председатель Комитета
8.	Организация работников «Дворца» для участия в семинаре	Президиум Комитета по самоуправлению
9.	Работа со СМИ	Зам. директора  по информацинным связям
10.	Составление смет для проведения семинара	Председатель  Комитета по самоуправлению

 

     Таблица 2

     Смета расходов для проведения областного  семинара работников культуры и досуга

- Предварительный  доход:	150 х 1000 руб. = 150.000 руб
Бумага для письма	2 х 150 руб.= 300 руб

Продолжение таблицы 2

Ручки	50 х 10 руб. = 500 руб
Оформление  сертификатов	150 х 300 руб = 45.000 руб
4.Оплата  ведущим семинара	2 х 10.000= 20.000
Итого	65.800 рублей

 

        - Положение предусматривает  процесс анкетирования один раз в год всех работников учреждения с целью выявления отрицательных и положительных сторон в управлении организацией.

Таблица 3

План  подготовки и проведения анкетирования

№	Мероприятие	Ответственный
1.	Подготовка  материалов для исследования (выявление проблемы в организации)	Председатель  Комитета по самоуправлению
2.	Подготовка  и заключение трудового договора со специалистом по проведению анкетирования	Главный бухгалтер, Председатель Комитета по самоуправлению
3.	Организация сотрудников  «Дворца»	Президиум Комитета
4.	Приведение  анкетирования (обработка данных, анализ, результат)	Председатель  Комитета
5.	Составление смет для проведения анкетирования	Председатель  Комитета

 
 

        Таблица 4

        Смета расходов для  проведения анкетирования

1. Бумага  для письма	1 х 150руб = 150 руб
2. Оплата  специалисту для проведения анкетирования	1 х 15.00 руб
Итого:	15.150 руб.

 

- Создание неформального объединения – «Круг доверия». Посещая данное объединение сотрудники вправе высказывать свое отношение, претензии к работе административного аппарата.

Таблица 5

План  подготовки и проведения «Круга Доверия»

№	Мероприятие	Ответственный
1.	Подготовка  Положения о создании «Круга Доверия»	Председатель  Комитета по самоуправлению
2.	Сбор участников «Круга Доверия»	Президиум Комитета
3.	Проведение  «Круга доверия»	Президиум Комитета
4.	Анализ проблем, разработка рекомендаций по их решению	Председатель  Комитета
5.	Составление смет для проведения «Круга Доверия»	Председатель  Комитета