Учет расчетов по оплате труда

Введение

Глава I. Заработная плата как объект учета

1.1. Нормативные и законодательные документы по оплате труда

1.2. Состав и структура фонда оплаты труда

1.3. Факторы, влияющие на организацию оплаты труда

Глава II. Учет расчетов по оплате труда

2.1. Формы и системы оплаты труда

2.2. Синтетический и аналитический учет расходов на оплату труда

2.3. Виды удержаний из заработной платы и их учет

2.4. Учет расчетов с персоналом по предоставленным займам

2.5. Учет расчетов с персоналом по возмещению материального ущерба

Заключение

Список использованных источников

 

Введение

Учет труда и заработной платы на любом предприятии по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Все работающие по найму получают за проделанную на предприятии работу заработную плату, т.е. определенную сумму денежных средств, компенсирующих затраты труда работника и обеспечивающих ему определенный уровень удовлетворения личных потребностей, а также потребностей членов его семьи. Заработная плата представляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Заработная плата это также вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности количества, качества и условий выполнение работы, а также выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. Для работодателя же труд выступает в качестве одного из факторов производства, а заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В условиях хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются:

─ в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

─ своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды (Пенсионный Фонд РФ, фонды обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования РФ и Государственный фонд занятости населения РФ);

─ собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами.

Цель данной работы – изучить особенности учета расчетов с персоналом по оплате труда на примере реально существующего предприятия.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

1. Рассмотреть нормативное  регулирование вопросов по оплате  труда;

2. Ознакомиться со структурой  фонда заработной платы, а также  с факторам влияющими на организацию заработной платы на предприятии;

3. Дать организационно-экономическую  характеристику предприятию, выбранному  в качестве объекта исследования;

4. Рассмотреть формы и  системы оплаты труда, а также  особенности аналитического и  синтетического учета расчетов  по оплате труда;

5. Охарактеризовать виды  удержаний из заработной платы  и их отражение в бухгалтерском  учете;

6. Разработать направления  совершенствования оплаты труда;

7. Рассмотреть особенности  отражения в учете операций  по расчетам с персоналом по  прочим операциям.

Объектом выступает условное предприятие.

Предметом исследования – организация бухгалтерского учета по расчетам с персоналом по оплате труда на предприятии.

 

Глава I. Заработная плата как объект учета

1.1. Нормативные  и законодательные документы  по оплате труда

Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ (далее по тексту ТК РФ), федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Среди федеральных законов в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу РФ, который введен в действие с 1 февраля 2002 г. ТК РФ имеет бесспорный приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. Все иные нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и т.д.) не должны противоречить ТК РФ. В случае возникновения противоречий, соответственно, применяются нормы ТК РФ. Ряд документов советского периода (например, указанные выше) продолжают действовать и сегодня, однако в части, не противоречащей ТК РФ. Соответствующая норма содержится в ст. 423 ТК РФ.[1]

В соответствии с Конституцией РФ нормы международного права являются составной частью правовой системы Российской Федерации. Так, например, в Российской Федерации действует Конвенция относительно защиты заработной платы от 1 июля 1949 г. № 95 (в ред. от 1 сентября 2001 г.), принятая Генеральной Конвенцией Международной Организации Труда.

Вопросы оплаты труда регулируются в организации следующими документами:

─ коллективными договорами или соглашениями;

─ локальными нормативными актами;

─ трудовыми договорами (ст. 135 ТК РФ).

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.

В коллективный договор в числе иных включаются такие вопросы, как:

1) формы, системы и размер оплаты труда;

2) выплата пособий, компенсаций;

3) механизм регулирования  оплаты труда с учетом роста  цен, уровня инфляции, выполнения  показателей, определенных коллективным  договором.

В настоящее время коллективный договор не является обязательным документом в организации. Объясняется это тем, что ТК РФ предоставил работникам и работодателю равное право проявить инициативу по проведению коллективных переговоров.

Соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по ряду вопросов, в том числе и по оплате труда.

Отдельного рассмотрения заслуживает вопрос содержания трудового договора работника.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Трудовой договор является главным документом, определяющим порядок оплаты труда работников. Причем, из смысла статьи 57 ТК РФ, условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом, коллективным договором, соглашениями и иными нормативными актами.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда являются существенными условиями трудового договора (т.е. оговариваются в договоре в обязательном порядке) и должны включать: размер тарифной ставки или должностного оклада работника; доплаты, надбавки, поощрительные выплаты.

При необходимости внесения изменений в условия оплаты труда, следует руководствоваться статьей 73 ТК РФ. Согласно данной статье по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовых функций.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение существенных условий трудового договора является переводом работника на другую постоянную работу.

Таким образом, изменение условий оплаты труда оформляется

—следующими документами:

—уведомление работодателя;

—дополнительное соглашение (изменение) к трудовому договору;

—вносятся соответствующие изменения в личную карточку работника Т-2 (раздел «Прием на работу и переводы на другую работу»).

Действующее трудовое законодательство под термином «оплата труда», понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (ст. 129 ТК РФ).

Статьей 130 ТК РФ в систему государственных гарантий включены:

1) величина минимального  размера оплаты труда в Российской Федерации;

2) величина минимального  размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной  сферы в Российской Федерации;

3) меры, обеспечивающие повышение  уровня реального содержания  заработной платы;

4) ограничение перечня  оснований и размеров удержаний  из заработной платы по распоряжению  работодателя, а также размеров  налогообложения доходов от заработной  платы;

5) ограничение оплаты  труда в натуральной форме;

6) обеспечение получения  работником заработной платы  в случае прекращения деятельности  работодателя и его неплатежеспособности  в соответствии с федеральными  законами;

7) государственный надзор  и контроль за полной и своевременной  выплатой заработной платы и  реализацией государственных гарантий  по оплате труда;

8) ответственность работодателя  за нарушении требований, установленных  ТК РФ, законами, иными нормативными  правовыми актами, коллективными  договорами, соглашениями;

9) сроки и очередность  выплаты заработной платы.[3]

Особого внимания заслуживают требования, касающиеся минимального размера оплаты труда и периодичности выплаты заработной платы.

Задолженность работникам по выплате выходных пособий и оплате труда погашается после производства расчетов с гражданами, перед которыми ликвидируемая организация несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью.

Оплата отпуска должна производиться, не позднее, чем за три дня до его начала. Иные сроки выплаты заработной платы могут быть установлены только для отдельных категорий работников и только на основании федеральных законов.[4]

 

1.2. Состав и  структура фонда оплаты труда

Фонд оплаты труда - суммарные издержки предприятия на оплату труда всех работников за определенный период и выплаты социального характера.

При расчете фонда оплаты труда предприятия, как правило, используют прямой метод исходя из общей численности работающих, объема выполняемых работ, тарифной системы и применяемых систем оплаты, труда.

Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время либо произведенную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате) в фонд включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты.

В общем виде в фонд оплаты труда на предприятии входят следующие укрупненные элементы:

1. Оплата за отработанное  время.

2. Оплата за неотработанное  время.

3. Единовременные поощрительные  выплаты.

4. Выплаты на питание, жилье, топливо.[5]

Заработная плата определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам. В качестве методики можно рекомендовать следующий порядок определения величины фонда заработной платы рабочих, руководителей, специалистов и служащих.