Учет и анализ оплаты труда и расчетов с рабочими и служащими

  Показатели, повышающие КТУ:

• высокая квалификация, замещение смежных профессий, эффективное использование оборудования, высокое качество работ и пр. - до 0,75;
• руководство звеном и пр. - до 0,25.

  Показатели, понижающие КТУ:

• невыполнение заданий, отставание от ритма бригады, неэффективное использование оборудование и т.п. - до 0,5;
• недостаточное профессиональное мастерство, брак, нарушение правил ТБ и пр. нарушения, снижающие общие результаты - до 0,25.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции (услуг), применяемой технологии, величине предприятия и его структуре, форме собственности, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д. 

 

3. Экономическая характеристика оплаты труда и проблемы       оплаты труда в Республике Беларусь

 

 

Международной организацией труда, созванной в Женеве Административным советом международного бюро труда 8 июня 1949 г., была принята Конвенция о защите заработной платы 1949 г..

Согласно первой статье Конвенции термин “заработная плата” означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или заработок, способные быть исчисленными в деньгах, которое предприниматель должен уплатить в силу письменного или устного договора о найме трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен. Размер устанавливается соглашением или национальным законодательством.

Современное понятие заработной платы базируется на принципе вознаграждения за осуществленную работу. Так оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер оплаты труда зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

По законодательству Республики Беларусь в состав фонда заработной платы включаются выплаты в денежной и натуральной формах.

Под заработной платой в натуральной форме понимаются полученные за выполненные работы товарно-материальные ценности.

Заработная плата в денежной форме может определятся:

1. заработной платой за выполненную работу,
2. выплатами стимулирующего характера,
3. выплатами компенсирующего характера, связанными с режимом работы и условиями труда,
4. оплатой за неотработанное время,
5. денежными компенсациями.

В состав фонда заработной платы включаются все расходы предприятия на заработную плату, как в денежной, так и в натуральной форме, независимо от источника финансирования и выплат.

Расходы на оплату труда по источникам финансирования подразделяются на две группы:

1. относимые на издержки производства и обращения – себестоимость продукции, т. е. составляющие фонд заработной платы,
2. осуществляемые за счет других источников – фонда потребления, резервного фонда, резервов предстоящих расходов и платежей, целевых поступлений и финансирования и т. п..

В связи с неразвитостью рыночных отношений в Республике Беларусь заработная плата как форма стоимости, цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия (фирмы).

Заработная плата имеет большое значение, как для работника, так и для его работодателя. Для работника зарплата - одна из статей дохода семьи и она занимает большой удельный вес в общих доходах работника. Поэтому её стимулирующая роль очень велика. С точки зрения работодателя, заработная плата - это средства, используемые для найма рабочей силы и составляющие одну из статей издержек производства. С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции. С другой стороны, он заинтересован в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия.

Проблемы, связанные с заработной платой, являются наиболее важными и требующими неотложного решения, поскольку в настоящее время заработная плата не выполняет своих функций. Доля населения с располагаемыми ресурсами на члена семьи ниже бюджета прожиточного минимума составляет 40 % несмотря на экономические преобразования.

На сегодняшний день в республике можно выделить следующие проблемы в оплате труда.

Переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях, значительно снизилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума – рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Снижается стимулирующая функция заработной платы. В настоящее время нет прямой связи между финансовым положением организаций и заработной платой работников этих организаций. Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет значительную роль в оплате труда, но в данное время удельный вес заработной платы по тарифу снижается в общей заработной плате, при росте доли различных доплат, чаще наблюдается использование повременной форы оплаты труда. Усиление стимулирующей функции оплаты труда требует совершенствования организации оплаты труда и в первую очередь тарифной системы. Применение сдельной формы оплаты труда сдерживают ограничения, устанавливаемые законодательно. Так, сумма заработной платы, начисляемой по нормативу от объема выполненных работ, например, в строительстве, распределяемая по коэффициенту трудового участия, может относиться на себестоимость работ в размере до 30 % от суммы тарифных ставок, должностных окладов, что также не стимулирует роста производительности труда, развития организации.

Оной из значительных проблем в организации заработной платы является ее систематическая невыплата в отдельных отраслях, особенно в сельском хозяйстве, что привело к повышению значимости других источников дохода населения – подсобного хозяйства, пособий, дотаций, компенсаций, других доходов. Рыночная экономика требует эффективных методов управления персоналом организации, среди которых большое значение имеет социальное развитие коллектива – строительство жилья, оплата коммунальных услуг, организация питания работников, культурное и бытовое обслуживание, расходы на оздоровительные мероприятия.

4. Значение и задачи учета и анализа расчетов с персоналом по оплате труда

 

 

Уровень оплаты труда влияет на поведение работника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения на рабочую силу в пространстве и во времени. Это предполагает необходимость регулирования этих отношений на основе реализации функций и механизма заработной платы (оплаты труда).

Значение заработной платы определяет и значение учета расчетов с персоналом по оплате труда и их анализ.

Заработная плата важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производства продукции, улучшении ее качества.

Учет расчетов с персоналом по оплате труда должен обеспечить:

- контроль над рабочим временем, производительностью труда, определением выработки каждого работника,

- своевременное выявление резервов дальнейшего роста производительности труда,

- своевременное осуществление расчетов с производственным персоналом,

- точное и своевременное осуществление расчетов с бюджетом по подоходному налогу,

-  точное и своевременное осуществление расчетов с Фондом социальной защиты населения, с бюджетом по начислениям на заработную плату в соответствии с действующим законодательством,

- правильное распределение заработной платы и начислений на заработную плату по объектам учета затрат (расходов),

-  контроль за использованием фонда заработной платы и выплат премий,

-  получение данных по труду и заработной плате, необходимых для планирования и оперативного руководства предприятием,

- своевременное и достоверное составление установленной бухгалтерской и статистической отчетности по труду и заработной плате.

Решение этих задач достигается в процессе интеграции трех видов учета, так как показатели численности работников и затрат рабочего времени являются объектами оперативного и статистического учета. Но благодаря тесной связи с учетом заработной платы эти показатели подвергаются обработке и обобщению вместе с чисто бухгалтерскими данными.

Значение анализа расчетов с персоналом определяется объектами этого анализа, его задачами, основными принципами и элементами анализа.

При анализе расчетов с персоналом по оплате труда и эффективности  использования фонда оплаты труда важное место занимает и непосредственный анализ средней заработной платы одного работника предприятия.

Объектами анализа расчетов с персоналом по заработной платы являются:

1. фонд заработной платы в  разрезе основных групп работников;

2. фонд заработной платы по  видам выплат.

К основным задачам анализа расчетов с персоналом по оплате труда относят следующие:

1. объективная оценка использования фонда оплаты труда в организации, определение факторов и количественное измерение их влияния на изменение постоянной и переменной части фонда оплаты труда;

2. изыскание путей устранения  факторов, отрицательно влияющих, и  закрепление влияния положительных;

3. изучение темпов роста заработной платы в сравнении с темпами роста производительности труда: для расширенного производства темпы роста оплаты труда не должны превышать темпов роста его производительности, то есть рост уровня оплаты труда должен осуществляться за счет интенсивных факторов;

4. повышение эффективности использования фонда оплаты труда с точки зрения финансово-экономической деятельности предприятия – получение максимальных соотношений прибыль - заработная плата,  выручка – заработная плата, объем производства – заработная плата;

5. поиск резервов повышения эффективности использования фонда оплаты труда, в частности сокращение простоев, непроизводительных потерь рабочего времени;

 В основу организации расчетов с персоналом по оплате труда положены следующие основные принципы:

• осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда (принцип  оплаты по затратам и результатам) – оплата труда должна учитывать не только и не столько затраты труда работника, но и результаты его деятельности;
• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;
• принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства - рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;
• систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
• превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы – этот принцип призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;
• предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации оплаты труда.

Организация расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии состоит из следующих элементов:

• определение форм и систем оплаты труда работников  предприятия;
• формирование фонда оплаты труда;
• нормирование труда - установление меры затрат труда для всех категорий работающих на основе научно-обоснованных норм труда;
• установление тарифной системы;
• разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
• разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;
• обоснование показателей и системы премирования сотрудников;
• порядок внесения изменений в организацию оплаты труда. 

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов: результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности; кадровой политики предприятия; уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; влияния профсоюзов, конкурентов и государства; политики предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Краткая характеристика деятельности ОАО “Могилевдрев”

 

 

ОАО “Могилевдрев” специализируется на выпуске изделий из древесины, мебели из массивного щита сосны и товаров народного потребления. Около 53 % продукции, выпускаемой предприятием, реализуется за пределы РБ в соответствии с договорами на поставку, около 40% в страны дальнего зарубежья, остальная продукция на внутреннем рынке страны.

ОАО “Могилевдрев”  создано на базе государственного предприятия и прошло следующие стадии экономического реформирования:

С 1967 года по апрель 1989 года - государственное предприятие, работающее по 1 модели хозрасчета.

С 1 апреля 1989 года по 1 сентября 1992 года- арендное предприятие, договор аренды заключен с тогдашним Министерством строительства БССР.

С 3 ноября 1992 года предприятие с арендного превращается в народное, с поэтапным выкупом у государства имущества и основных фондов.

С 10 октября 2002 года в отношении предприятия определением Хозяйственного суда Могилевской области возбуждено конкурсное производство.