Учет и анализ оплаты труда и расчетов с рабочими и служащими

Введение

 

 

            Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. На протяжении длительного периода времени вся система организации  оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики.

Поэтому в настоящее время в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства и основной частью дохода работающих граждан. Однако сегодня в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем.

Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости.

Во-вторых,  возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами.

В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

Труд является важнейшим элементом процесса производства. Контроль над мерой труда и мерой потребления осуществляется при помощи заработной платы.

Заработная плата – важнейшее средство заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производимой продукции, улучшении ее качества.

В основу системы оплаты труда в нашей стране положена республиканская тарифная система, она представляет собой совокупность нормативных актов по дифференциации и регулированию уровня заработной паты различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, условий, тяжести работ и ответственности за их выполнение.

Предприятия и организации, на которые распространяется действие Закона “О предприятиях в Республике Беларусь”, Обязаны применять республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников, предусмотрев условия оплаты коллективными договорами или соглашениями.

Трудовые доходы каждого работника независимо от вида предприятия определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников устанавливается законодательными актами.

Необходимым условием правильного определения оплаты и соблюдения принципа материальной заинтересованности работников выступает рационально организованный бухгалтерский учет. Труд, его количество и качество, заработная плата являются объектами бухгалтерского учета.

К основным показателям учета труда и заработной платы относятся списочный состав работников и фонд заработной платы.

Организации должны вести раздельный учет фонда заработной платы работающих (списочного и несписочного состава), выплат работающим за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации, единовременных денежных премий и вознаграждений, не входящих в фонд оплаты труда, прочих денежных выплат и стоимости натуральных выплат работникам, начислений страховых взносов по социальному страхованию.

Учет труда и заработной платы должен содействовать лучшему использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, росту его производительности, снижению себестоимости продукции и издержек обращения,  а также повышению качества выполняемой работы.

Руководители организаций, так же как и главные бухгалтеры, несут персональную ответственность за рациональное использование средств на оплату труда и за своевременность расчетов с рабочими и служащими.            

Изучение организации учета и осуществление анализа фонда оплаты труда позволит дать реальную оценку политике проводимой организацией ООО ”Могилевдрев ” в области оплаты труда работников и проанализировать эффективность использования фонда заработной платы. Это даст возможность наметить приемлемые пути  и мероприятия по улучшению системы оплаты труда. То есть, изучение учета и анализа расчетов с персоналом по оплате труда на примере конкретного объекта является актуальной темой, особенно в сложившейся ситуации на отдельных предприятиях, когда квалифицированный труд не оплачивается по его реальной стоимости.

Целью данной дипломной работы является проведение анализа и изучение состояния организации учета оплаты труда, а также выявление их недостатков, рассмотрение причин неудовлетворенности работников своей заработной платой.

Для осуществления этой цели целесообразно выполнить следующие задачи.

Во-первых, необходимо изучить состояние организации учета оплаты труда в организации.

Во-вторых, проанализировать современное состояние оплаты труда в организации и на основании анализа выявить недостатки в оплате труда, рассмотреть причины неудовлетворенности работника своей заработной платой.

В-третьих, следует также провести анализ затрат на оплату труда на данном предприятии, определить фонды которые существуют на предприятии и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работникам, проанализировать фонд заработной платы и эффективность его использования.

В-четвёртых, предложить мероприятия и разработать рекомендации по увеличению эффективности от применения систем оплаты труда и повышению заработной платы.

 Так как оплата труда в настоящее время находится в кризисной ситуации, то необходимо разработать конкретные мероприятия, которые могли бы повысить удовлетворенность работников своей заработной платой, приблизить ее размер к фактической стоимости рабочей силы, повысить заинтересованность, как работников, так и предприятия в увеличении заработной платы, а также разработать мероприятия по возвращению заработной плате  ее стимулирующей функции для усиления мотивационной политики предприятия.

Все проведенные мероприятия должны быть выгодны как предприятию, так и его работникам и должны привести к определенному экономическому эффекту.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Экономическое содержание, место и роль оплаты труда в обеспечении эффективного функционирования организации

 

 

1. Понятие трудовых ресурсов, их классификация

 

 

 Процесс любой предпринимательской  деятельности, особенно изготовления  продукции, товаров, выполнения работ, оказания услуг, связан с затратами не только овеществленного (в средствах и предметах труда), но и живого труда. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Повышением его производительности обусловлен рост эффективности, а следовательно рентабельности и прибыльности производства.

Вопросы труда, трудовых отношений, оплаты труда являются наиважнейшими для работника и для нанимателя.

Основу всех этих взаимоотношений составляет Конституция Республики Беларусь, Трудовой кодекс и ряд других нормативных актов, которые обеспечивают государственные гарантии по оплате труда: величину минимальной заработной платы в соответствии с потребительским минимальным бюджетом, размер тарифной ставки первого разряда, правила индексации заработной платы, ответственность нанимателей за нарушение трудовых соглашений, установление продолжительности рабочего дня, отпуска и др..

Важными документами, регулирующими трудовые отношения, являются коллективный договор и трудовой договор, которые заключаются только в письменной форме в двух экземплярах (нанимателю и работникам).

Существует несколько классификаций работников:

1. По занимаемым должностям или по выполняемым хозяйственным функциям персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Из группы служащих выделяются руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим.

Предыдущая классификация предусматривает следующую категорию деления персонала.

2. По категориям специалистов – рабочие основного и вспомогательного производств, руководители, специалисты, служащие. Это деление отражено в классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), утвержденном Госкомстатом СССР 27 августа 1986 г..

Согласно этому классификатору, к рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и т. д.  Рабочие вспомогательных производств – это слесари ремонтно-механических цехов, смазчики, лица, занятые на погрузочно-разгрузочных и прочих транспортных работах и др..

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, например, генеральные директора, их заместители, главные специалисты (главный инженер, главный экономист, главный бухгалтер и др.).

Группу специалистов составляют инженеры, бухгалтеры, экономисты, юрисконсульты, т. е. персонал, занятый инженерно-техническими, экономическими и иными работами.

Другие работники, относящиеся к служащим, осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (кассиры, контролеры, табельщики, учетчики, делопроизводители).

Внутри категорий персонал предприятия делится по профессиям, стажу, полу, возрасту, образованию и т. д..

3. По сферам деятельности: персонал основной деятельности (персонал основных и вспомогательных цехов, подсобных производств, заводских лабораторий и отделов, очистных сооружений, узлов связи, информационно-вычислительных центров, всех видов охраны, заводоуправлений и т. д.) и персонал неосновной деятельности (работники, занятые обслуживанием жилищного и коммунального хозяйства, торговли, подсобных сельскохозяйственных предприятий, медицинских учреждений и учреждений дошкольного воспитания, культуры и т. п.).
4. По форме трудовых отношений: списочный состав – это работники на постоянной, сезонной и временной работе и несписочный состав – это работники, работающие по совместительству с других предприятий, по договорам гражданско-правового характера (включая договоры подряда), обучающиеся в вузах и техникумах по направлению предприятия и получающие стипендию за счет предприятия.

Общее количество работающих данного предприятия, которое значится в списках на заработную плату, называется его списочной численностью. В списочный состав не включаются работники, временно привлекаемые к выполнению отдельных работ по трудовым договорам.

Оперативный учет личного состава возложен на отдел кадров, который оформляет прием, переводы и увольнения работающих на основании: заявления нанимающегося на работу, приказов (распоряжений) о премировании и увольнении, записок о предоставлении отпуска и т. д..

Впервые поступившему на предприятие выдается трудовая книжка, хранящаяся до его увольнения в отделе кадров. На каждого работающего открывается лицевая карточка, в которой фиксируются анкетные и прочие данные о его трудовой деятельности на предприятии – учебе, повышении разряда, переводах и т. д.. Кроме того, присваивается табельный номер, по которому он числится в табеле учета рабочего времени и во всех документах на зарплату. Эти сведения оперативного учета служат основанием для составления отчетности о численности и составе работников.

Предприятие должно осуществлять строгий контроль за использованием трудовых ресурсов, соответствием заработка работника результатам его труда, соблюдением трудового законодательства.

 

 

2. Формы и системы оплаты труда

 

 

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между  количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

Во всех отраслях народного хозяйства используются  три формы заработной платы:

- оплата за количество и качество  выработанной продукции по установленным  расценкам называется сдельной;

-   оплата за количество  проработанного времени с учетом  квалификации работника независимо  от выработки именуется повременной;

- гибкая система, которая предполагает  увязку заработной платы с  конечным результатом деятельности  предприятия.

1) Наиболее распространенной формой  оплаты труда является сдельная оплата. Она применяется там,  где возможен количественный и качественный учет выработки продукции или объема работ. На каждую единицу продукции или объема работ устанавливается сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда.