Теоретические аспекты учета расчетов с персоналом по оплате труда

   При косвенно сдельной  системе заработок рабочего ставится  в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

   При сдельно-премиальной  системе заработок зависит не  только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и пере выполнение установленных количественных и качественных показателей.

   При аккордной системе  размер оплаты устанавливается  не на отдельную операцию, а  на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

   Обязательно условие аккордной  оплаты- наличие норм за выполнение  работы.

   Сдельно-прогрессивная система  в отличие от прямой сдельной  характеризуется тем, что оплата  труда рабочих по неизменным  расценкам производится только  в пределах установленной исходной  нормы (базы), а вся выработка сверх  этой базы оплачивается по  расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

   Широкое распространение  нашла сдельно-премиальная форма  оплаты труда. Сумма заработка  находится в прямой зависимости  от объема выполненных работ  и расценки на эти работы. Эта  форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

   Заработок рабочего будет  тем больше, чем он выполнит  работ, а расценки на работы  устанавливаются расчетным путем.

   При коллективно-сдельной  системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

   Бестарифная система оплаты  труда представляет собой такую  систему, при которой заработная  плата всех работников представляет  собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

   Бестарифная система оплаты  труда используется в условиях  рыночной экономики, важнейший показатель  который по каждому предприятию  является объем реализованной  продукции и услуг. Чем больше  объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработанная плата корректируется в зависимости от объема производства.

   Разновидностью бестарифной  системы оплаты труда является  контрактная система. При контрактной  форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае долгосрочного расторжения договора.

В настоящее время на предприятиях, как правило, применяется три вида систем оплаты труда: повременная, сдельная, бонусная.

Повременная оплата труда основана на установлении каждому сотруднику организации определенного оклада, выплачиваемого за отработанное им в текущем периоде время. При этом сотруднику могут выплачиваться премии, надбавки и другие поощрительные выплаты. Такая система оплаты труда является наиболее распространенной и применяется во всех сферах деятельности от производственной, где таким образом оплачивается труд руководителей и специалистов, до торговой.

Сдельная оплата труда основана на системе тарифных ставок, начисляемых в зависимости от достигнутого результата (как правило - от количества выпущенной продукции), и применяется в основном в производстве при оплате труда рабочих.

Бонусная система оплаты труда включает две составляющие - определенный оклад сотрудника плюс бонус (процент от полученной предприятием прибыли). Эта система применяется в основном в торговле и страховании и построена на оценке личного участия работника в получении предприятием прибыли (например, определенный процент за каждую проданную единицу товара).

Наиболее отсталой и экономически неэффективной из рассматриваемых нами систем оплаты труда является, как ни удивительно, сдельная система. Этот факт объясняется просто. В свое время, когда экономика страны была построена по социалистическому принципу, эта система считалась наиболее прогрессивной, поскольку основной целью экономики страны был рост валовых объемов производства продукции. При этом существовала четкая кооперация и ее потребители, как правило, были известны заранее.

В настоящее время, когда централизованное планирование экономики осталось в прошлом и пришел рынок, основной целью каждого предприятия является рост продаж продукции (товаров, услуг). При этом, чем точнее соотносятся показатели выпуска и продаж продукции, т.е. чем меньше остается на складах нереализованной продукции, тем благополучнее обстоят дела предприятия, поскольку значительная часть его активов не скована, а находится в свободном обороте.

Таким образом, система оплаты труда, стимулирующая рост выпуска продукции и не связывающая его при этом с такими параметрами, как качество продукции и объем ее продаж, является губительной для любого предприятия.

Как уже отмечалось ранее, самой распространенной сегодня продолжает оставаться повременная система оплаты труда, которую отличает ряд преимуществ и для работодателя, и для работника. Во-первых, обе стороны имеют возможность ориентироваться на рынке труда. Работник, учитывая свой опыт и знания, а также сложившуюся рыночную конъюнктуру, может назначить цену за свой труд, работодатель - подобрать кандидатуру сотрудника, соответствующую его запросам и экономическим возможностям. Вторым преимуществом является то, что обе стороны получают достаточную определенность в отношении будущих доходов (работник) и расходов (работодатель).

С экономической стороны эта удобная на первый взгляд система является невыгодной как для работодателя и работника, так и для предприятия в целом, поскольку имеет один существенный недостаток - не является стимулирующей. Как мы уже говорили, труд является особым товаром - он не наделен способностью постоянно сохранять свои качества. Качество труда и отдача, получаемая от него, зависят от не поддающихся прямому воздействию параметров, таких как настроение работника, его самочувствие и т.п. В этих условиях важнейшим рычагом регулирования свойств труда становится заинтересованность работника в его результатах. Повременная система оплаты труда не дает возможности регулировать этот параметр, вследствие чего страдает и работодатель (так как труд работника со временем становится все менее эффективным), и работник (поскольку, не имея стимула к повышению эффективности труда, он, как правило, перестает совершенствовать свои знания и навыки).

Рассматривая параметры повременной системы оплаты труда с точки зрения экономики предприятия, мы получаем весьма неприглядную картину. Оклад работника является частью постоянных расходов предприятия, уровень которых не изменяется вне зависимости от уровня проданной продукции в текущем периоде. Проще говоря, невзирая на то, получило предприятие какую-либо прибыль или нет, оно все равно должно заплатить работнику фиксированную сумму его оклада.

Принимая во внимание, что всякий бизнес в неустойчивой экономической среде подвержен рискам, работодатели пытаются обезопасить себя, "играя на понижение" на рынке труда. Такой подход приводит к двум возможным последствиям: низкому качеству труда и текучке кадров. Оба эти фактора всегда негативно отражаются на экономических результатах работы предприятия. Таким образом, с точки зрения экономики предприятия рассматриваемая система оплаты труда ставит работодателя перед серьезной дилеммой: затраты или качество. Причем любое из ее решений связано с рисками для предприятия.

Бонусная система оплаты труда в условиях рыночной экономики является наиболее эффективной, поскольку стимулирует каждого работника в достижении получения прибыли - основной цели бизнеса. К сожалению, эта система используется лишь на небольшом количестве предприятий. Это объясняется тем, что она четко не разработана (вследствие чего непонятна как работодателю, так и работнику) и экономически не обоснована (поэтому бывает затруднительно понять экономический эффект от ее внедрения).

В действительности же от применения на предприятии этой системы оплаты труда можно получить наибольший эффект, поскольку только она неразрывно связана с финансовым результатом деятельности предприятия, а это значит, что она:

минимизирует риски работодателя при снижении объемов продаж и прибыли;

поддерживает заинтересованность работника в конечном результате его труда;

позволяет добиться коллективной заинтересованности в результате труда, вследствие чего у всех работников появляется общая цель.

Наличие общей цели, как правило, уменьшает количество случаев несогласованности действий работников и отделов, снижает количество пропуска в продажу некачественного товара, облегчает управление предприятием, позволяет эффективно планировать издержки и прибыли.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2 СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ УЧЕТА И АУДИТА

                  РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ  ТРУДА

                   В СПК “СТАРКИ”

 

           2.1.ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ

                ХАРАКТЕРИСТИКА ХОЗЯЙСТВА.

 

 

Сельскохозяйственный производственный кооператив «Старки» было создано 21 июля 1999 года в соответствии с ФЗ «О сельскохозяйственной кооперации» в результате реорганизации сельскохозяйственного товарищества с ограниченной ответственностью «Новые Старки», зарегистрированный администрацией района и являющийся его правоприемником по своим обязательствам и долгам. В состав кооператива входят члены кооператива-81 человек, ассоциированные члены-202 человека. Численность работников занятых в сельскохозяйственном производстве-90 человек.

Организационно-правовой формой данного сельскохозяйственного предприятия является производственный кооператив, которым признается добровольное объединение граждан на основе членства для совместной производственной или иной хозяйственной деятельности (производство, переработка, сбыт промышленной, сельскохозяйственной и иной продукции, выполнение работ, торговля, бытовое обслуживание, оказание других услуг), основанной на их личном трудовом и ином участии и объединении его членами (участниками) имущественных паевых взносов. Законом и учредительными документами производственного кооператива может быть предусмотрено участие в его деятельности юридических лиц.

 Кооператив является постоянной  коммерческой организацией и  действует бессрочно, цель его деятельности – это рост социально-экономического уровня его членов на основе объединения усилий Членов Кооператива для производства конкурентоспособной продукции, основными видами деятельности являются коммерческая и посредническая, оказание бытовых и транспортных услуг, производство товаров народного потребления и их реализация.

Органами управления являются общее собрание, наблюдательный совет, правление Кооператива.

Учредительным документом производственного кооператива является его Устав .

Центральная усадьба хозяйства расположена в д. Старки в 35 км. от областного центра (г. Калуга) и 13 км. на юг от районного центра – г. Кондрово.

Структура управления в организации двухступенчатая (цеховая). Работу цехов возглавляют: начальники цехов животноводства, растениеводства, Главной отраслью, дающей 95,8 % от общего объема реализации, является животноводство.

Деятельность любого сельскохозяйственного предприятия определяется во многом природно-климатическими особенностями зоны его расположения.

СПК «Старки» расположено в центрально-европейской части России. Климат в этой зоне умеренно-континентальный. Амплитуда колебаний среднесуточной температуры в течение года в январе составляет -12º С и 26º С – в июле. Среднегодовое количество осадков составляет около 680 мм. Важной особенностью для животноводства является продолжительность пастбищного периода содержания скота, который для Калужской области составляет 145 – 160 дней в году.

Землепользование расположено в зоне смешанных лесов. Почвы на территории землепользования дерново-подзолистые и серые лесные. Растительность древесная и луговая травянистой формации.

Площадь землепользования составляет 3640 га, в т.ч. площадь сельскохозяйственных угодий 2457 га , из них пашни 1519 га .

В целом природные особенности способствуют выращиванию основных сельскохозяйственных культур и поддержанию кормовой базы на уровне приемлемом для содержания основных групп скота, что обуславливает получение основных видов продукции.

Для того чтобы оценить специализацию хозяйства рассмотрим таблицу 2.2., а размеры производства оценим из таблицы 2.1.

 Таблица 2.1

 

Размер сельскохозяйственного производства организации СПК “Старки”

 

ПОКАЗАТЕЛИ	1999г.	2000г.	2001г.	2002г.	2003г.
1	2	3	4	5	6
стоимость ВПс.-х.,тыс.руб	630	502	412	1002	641
произведено, т
молоко	9502	13830	9502	8642	10200
мясо (в ж.м.)	519	423	561	577	673
зерно	553	580	553	611	2058
стоимость среднегодовых
ОПФ с.-х.назначения,тыс.р	45557	44183	21365	21925	21470
среднегодовая численность
работников в с.-х.пр-ве,чел.	186	156	138	111	90
площадь с.-х. угодий,га	2716	2716	2716	2457	2457
в т.ч. пашня	1776	1776	1776	1610	1610
среднее поголовье животных
КРС,гол.	891	711	729	671	655
в т.ч. коров,гол.	556	451	422	332	300