Розрахунки з оплати праці

1.2. Законодавчо-теоретичні аспекти бухгалтерського обліку розрахунків з оплати праці

 

Оплата праці є одним з механізмів оцінки кількості та якості праці, отже значною мірою відображається на поведінці працівника. Як правило, успішність функціонування і розвитку підприємства, використання різних підходів в оцінці та оплаті праці залежить від керівництва.

Під терміном «оплата  праці» прийнято розуміти виражену в  грошовому обчисленні певну частку праці працівників в суспільному  продукті, яка надходить в особисте споживання [50].

Проблема розрахунків  з оплати праці є об’єктом бухгалтерського  обліку. Практика вимагає комплексного підходу до вирішення проблем.

Заробітна плата  – сукупність винагород у грошовій або натуральній формі, отриманих  робітниками за фактично виконану роботу, а також за періоди, що включаються в робочий час. Оскільки джерелом виплати заробітної плати є національний доход, то розмір фонду заробітної плати трудового колективу, кожного робітника повинен бути поставлений у пряму залежність від кінцевих результатів, переконаний Т.В.Гладких [2, C. 41].

Так, для бухгалтера важливо знати основи законодавства  про працю, контролювати правильність застосування менеджерами затверджених тарифних ставок і посадових окладів, заповнення первинних документів про відпрацьований час, виробіток, наявність документів, що підтверджують право на доплати за відпрацьований час [3, с.42].

Тому на думку, Л.Сука та П.Сука, робота бухгалтера з  цього об’єкта обліку повинна  бути чітко організована і позбавлена будь-яких помилок, сприяти підвищенню продуктивності праці, зміцненню трудової дисципліни, підвищенню якості виробництва продукції, виконання робіт і послуг [50, с.33].

Облік заробітної плати – це вимірювання і реєстрація робочого часу і затрат праці на виробництво кожного виду виготовленої продукції, виконаних робіт, наданих послуг.

Об’єктами обліку заробітної плати є:

• чисельність і кваліфікація працюючих;
• робочий час;
• заробітна плата;
• виплати за стаж роботи;
• преміальні;
• оплата відпусток;
• виплати по соціальному страхуванню;
• нарахування на заробітну плату та відрахування з неї за видами нарахувань та відрахувань [49, с. 2].

Облік праці  та її оплати повинен бути організований  таким чином, щоб сприяти підвищенню продуктивності праці, зміцненню трудової дисципліни, підвищенню якості виробництва, виконання робіт і послуг.

Найголовніші  завдання обліку розрахунків за виплатами  працівникам є:

• точне і своєчасне документальне оформлення даних про обсяг виконаних робіт, одержаної продукції і нарахованої оплати праці відповідно до кількості та якості затраченої праці;
• відображення обсягу виконаних робіт і затрат робочого часу кожним працівником по галузях і підприємству в цілому;
• дотримання порядку оплати праці за об’єктами бухгалтерського обліку;
• у встановлені строки здійснювати розрахунки з персоналом підприємства з оплати праці (нарахування зарплати та інших виплат, сум утримання і видачі на руки);
• своєчасне складання та подання бухгалтерської і статистичної звітності з оплати праці [50, с.30].

Структура заробітної плати складається з:

• основної заробітної плати;
• додаткової заробітної плати;
• інших заохочувальних і компенсаційних виплат [9].

Основна заробітна  плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна  плата - це винагорода за роботу понад встановлені норми, за трудові успіхи, винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні  і компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства, або які здійснюються понад встановлені вказаними актами норми.

Основними важелями впливу держави на порядок і рівень оплати праці на підприємствах України  є державні соціальні гарантії. Вони обов’язкові на всій території України  для підприємств усіх форм власності  і господарювання. До них належать:

• мінімальна заробітна плата;
• норми оплати праці;
• інші гарантії і компенсації.

Для бухгалтера це свого роду межа, про яку він  повинен завжди пам’ятати і ніколи її не переступати.

З 01.01.2012 – розмір мінімальної заробітної плати становив 1073,00 гривень, з 01.04.2012 – 1094,00 гривні, 01.07.2012 – 1102,00 гривень, 01.10.2012 – 1118,00 гривень, 01.12.2012 – 1134,00 гривень на місяць [45]. Структуру інших державних гарантій, встановлено КЗпП та іншими актами законодавства України.

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).

Тарифна система оплати праці  використовується для розподілу  робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема посадових  окладів) формується на основі:

- тарифної ставки робітника  першого розряду, що встановлюється  у розмірі, не нижчому ніж визначений генеральною (галузевою) угодою;

- міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних  ставок (посадових окладів).

Тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники) розробляються  Міністерством праці України.

Основне призначення  тарифної системи полягає в тому, щоб з її допомогою розподілити виконувані працівниками роботи за їхньою складністю (трудомісткістю), а самих працівників - за кваліфікацією. При цьому, звичайно ж, є прямий зв’язок між виконуваними працівником роботами і його кваліфікацією.

Посадові оклади службовцям встановлює власник або  уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестації власник  або уповноважений ним орган  має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних і максимальних розмірів окладів на відповідній посаді. Загалом можна визнати, що власник або уповноважений ним орган має значну свободу у визначенні форм, систем оплати праці, а також суми посадових окладів, оскільки ті обмеження щодо мінімальної оплати праці, за нормативами, гарантіями і компенсаціями, про які йшлося вище, не є значними і встановлюють тільки мінімальні межі. У цьому плані не зайво нагадати, що, згідно з п. 4 статті 19 Закону України «Про підприємства в Україні» від 27.03.91р. №887-XII [16], підприємство самостійно встановлює форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників згідно із законодавством.

В сучасних умовах господарювання на підприємствах застосовуються дві основні системи оплати праці: почасова і відрядна. Основна відмінність між цими системами полягає у способі обліку витрат праці: при почасовій ведеться облік відпрацьованого часу, а при відрядній – облік виготовленої продукції відповідної якості або облік виконаних працівником операцій (робіт).

На мою думку, все ж таки, доречно першу форму оплати праці називати почасовою, оскільки вона передбачає встановлення розміру заробітку, при якому мірою праці виступає відпрацьований час, тобто, заробіток працівникам нараховується згідно з тарифними ставками або посадовими окладами за фактично відпрацьований час.

Застосування  почасової системи оплати праці  на підприємстві є ефективним за умов:

1) відсутності  можливості кількісно виміряти  результати праці працівників, що є необхідною умовою при визначенні відрядної розцінки (наприклад, управлінська діяльність);

2) необхідності  забезпечення високої якості  продукції;

3) наявності  автоматизованих виробництв з  регламентованим ритмом;

4) на ділянках і робочих місцях з підвищеним ризиком тощо.

Тому використання на підприємстві даної системи оплати праці потребує:

1) належного  обліку часу, фактично відпрацьованого  кожним працівником;

2) правильного  присвоєння працівникам кваліфікаційних  розрядів;

3) розроблення й правильне застосування технічно-обґрунтованих норм обслуговування і нормативів чисельності погодинників, а також нормованих завдань, які визначають об’єм роботи кожного працівника протягом певного періоду часу;

4) розробку посадових  інструкцій за категоріями працівників і контроль за їх виконанням;

5) періодичне  проведення атестації працівників  тощо.

Відрядна система  оплати праці – це вид оплати праці, при якому праця оплачується  виходячи з обсягу виконаних робіт  з врахуванням складності і умов праці. Дана система передбачає, що за кожну одиницю виготовленої продукції чи за виконання певного обсягу робіт відбувається нарахування заробітку виходячи з тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи і встановленої норми виробітку.

Економічна  доцільність застосування відрядної системи оплати праці на підприємстві визначається за умов:

1) наявності  технічно-обґрунтованих норм праці,  за якими будуть оплачуватись  об’єктивні результати праці;

2) наявності  можливості збільшення об’ємів  випуску продукції відповідної якості і скорочення чисельності працівників за рахунок підвищення інтенсифікації їхньої праці;

3) реальної можливості  визначення кількісних показників  роботи конкретного працівника або групи працівників (бригади);

4) наявності  на відрядних роботах виробничих  резервів, які необхідні для перевиконання  завдання без зниження якості  продукції тощо. скорочення чисельності  працівників за рахунок підвищення  інтенсифікації їхньої праці.

Тому використання на підприємстві відрядної системи оплати праці потребує:

1) належного  обліку кількісних результатів  праці;

2) тарифікації  робіт відповідно до вимог  тарифно-кваліфікаційних довідників;

3) належного  контролю за якістю продукції,  дотриманням технологічних режимів, технікою безпеки і раціональним використанням матеріальних ресурсів тощо [26, с.44].

Відмінність між  цими двома системами полягає  у тому, що при почасовій системі оплати праці пріоритетною нормою є норма часу, а при відрядній – норма виробітку. Хоча обидві ці норми є взаємозалежними.

Вибір підприємством  тієї чи іншої системи оплати праці  має важливе соціально-економічне значення, адже неефективна система  оплати праці може призвести до соціальної напруженості у колективі і як наслідок до зниження продуктивності праці, погіршення якості продукції, порушення трудової дисципліни тощо [30, с.159].

Після нарахування  заробітної плати на неї роблять нарахування та з неї робляться утримання.

 

 

Статтею 45 Конституції  України [23] передбачено право кожного працюючого на відпочинок. Воно забезпечується надання днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки. Надання відпусток регулюється Законом України «Про відпустки» від 15.11.96р. №504/96ВР [14].

Право на відпустки мають  громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами організаціями, незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи.

Щорічну основну відпустку  надається працівникам тривалістю не менше як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладання трудового договору.

Загальна тривалість щорічної відпустки (основної і додаткової) не повинна перевищувати 59 календарних  днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах, - 69 календарних днів.

Право на щорічну відпустку  повної тривалості (яка повинна бути не менше ніж 24 календарні дні) у  працівника виникає при закінченні шести місяців безперервної роботи на цьому підприємстві.