Проведение аудита кадровых процессов и процедур в ООО

 

На следующем этапе  разработчик оформляет и размножает проект сборника нормативов для проверки в производственных условиях и подготовки заключения.

 

При проверке нормативов определяются фактические затраты времени, которые  сопоставляются с рассчитанными по нормативам. Если обнаруживаются большие отклонения фактических затрат времени от проектных, то проводится повторная проверка. Количество проверочных наблюдений устанавливается в каждом конкретном случае в зависимости от характера выполняемых работ. При повторной проверке затраты времени по нормативам изучаются с помощью хронометража.

 

На последнем этапе  результаты проверки нормативов оформляют  в виде отчета, где обобщают замечания  и предложения об изменении структуры  нормативных таблиц, уровне укрупнения, описании работ и принятой последовательности выполнения элементов работ или  операций, количественные изменения  величины нормативов. После внесения в нормативы необходимых изменений  оформляют пояснительную записку  к проекту сборника.

 

Внедрение нормативов возможно только при доведении организации  труда и производства на всех участках, цехах до уровня, заложенного при  их разработке. Считается нормальным, когда средний уровень выполнения норм при проверке нормативов находится  в пределах 90--95%. Внедрение новых  нормативов осуществляется не только разработчиками, но и непосредственно  структурными подразделениями предприятия, на которых они будут действовать. Введение в действие нормативов следует  увязывать с аттестацией и  переаттестацией рабочих мест, с  проектированием трудовых процессов, осуществлением мероприятий по улучшению  условий труда и введению рациональных режимов труда и отдыха.

 

 

Заключение

 

Аудит дает представление  линейным менеджерам о вкладе их подразделений  в успех фирмы, формирует профессиональный образ менеджеров и специалистов службы УП, помогает прояснить роль службы управления персоналом, что  приводит к большей стабильности внутри фирмы. Наиболее важно, что он раскрывает проблемы и гарантирует  согласие с многообразием законов. Этим объясняется увеличение интереса к аудиту персонала во многих странах  в последние годы.

 

Управление персоналом призвано обеспечить эффективное взаимодействие человека и организации. Менеджер, налаживая  это взаимодействие, должен знать  и постоянно отслеживать характеристики личности, определяющие поведение человека в организации и параметры  окружающей среды, влияющие на включение  человека в деятельность организации, а также уметь применять методы эффективного управления людьми.

 

Главная функция руководства  персоналом -- непосредственное повседневное руководство людьми в процессе достижения основных, стратегических целей организации.

 

Главная функция управления персоналом -- это обеспечение выживаемости организации путем формирования и развития ее кадрового потенциала более высокими темпами, чем изменяется внешняя среда этой организации. Таким образом, руководство персоналом и управление им теснейшим образом взаимосвязаны. В современном мире наблюдается тенденция к их сближению, интеграции. Однако эти две важнейшие сферы управления людьми имеют и существенную специфику, различаясь функционально и институционально.

 

Конкурентоспособность организации  на рынке труда -- это способность организации быть выбранной в качестве места работы, или, другими словами, совокупность предоставленных работникам условий, которые выгодно отличают данную организацию от других, аналогичных по профилю.

 

И хотя служба управления персоналом может испытывать нехватку, как экспертов, так и ресурсов для того, чтобы  ревизовать общую стратегию фирмы  и ее гармонию с внешней окружающей средой, взаимоотношение стратегии  фирмы с окружающей средой нельзя игнорировать. Профессионалы в области  управления персоналом должны оценить  соответствие стратегии фирмы кадровой политике и практике ее реализации.

 

Список литературы

 

1. Бокс Дж., Дженкинс Г. Анализ временных рядов. Прогноз и управление. М.: Мир, 1974. Вып. 1 280 с.; Вып. 2 197 с.

 

2. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления (на примере г. Москвы). М.: Финстатинформ, 1998. 694 с.

 

3. Кейн Э. Экономическая статистика и эконометрия. Вып. 2. М.: Статистика, 1977- 232 с.

 

4. Коровкин А.Г. Движение трудовых ресурсов: анализ и прогнозирование. М.: Наука, 1990. 207 с.

 

5. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финстатинформ, 1997. 878 с.

 

6. Френкель А.А. Производительность  труда: проблемы моделирования  роста производительности труда.  М.: Экономика, 1984. 175 с.

 

7. Френкель А.А. Прогнозирование  производительности труда: методы  и модели. М.: Экономика, 1989. 214 с.

 

8. Экономика труда и  социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во Моск. ун-та, Изд-во ЧеРо, 1996. 623 с.

 

9.Эренберг Р. Дж., Смит  Р.С. Современная экономика труда.  Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996. 800 с.

 

Периодические издания

 

Журналы

 

1. Менеджмент в России  и за рубежом.

 

3. Персонал.

 

4. Справочник по управлению  персоналом.

 

6. Управление персоналом.

 

Газеты

 

1. Экономика и жизнь.

 

2. Элитный персонал.

 

Интернет-ресурсы

 

1. www.mintrud.ru - сайт Министерства  труда и социального развития  РФ.

 

2. www.kadrovik.ru - журнал "Справочник  кадровика".

 

3. www.hrm.ru - специализированный  сайт для HR-менеджеров.

 

4. www.top-personal.ru - журнал "Управление  персоналом".

 

5. www. informika.ru - сайт Минобразования РФ, раздел "Путеводитель по Интернету".

 

Перечень методических материалов к техническим средствам обучения, используемых при преподавании данной дисциплины.

 

1. Электронный курс лекций;

 

2. Мировая информационная  система Internet;

 

3. Прикладные программные  продукты АСУ - труд, SPSS, Statgraphisc Plus, "Босс - кадровик".

 

 

[Введите текст]