Проведение аудита кадровых процессов и процедур в ООО

 

 

 

Список литературы и источников:

 

Законы, нормативно-правовые акты

 

1. Гражданский кодекс Российской  Федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 27.12.2009) // "Собрание  законодательства РФ", 05.12.1994, N 32, ст. 3301.

2. Гражданский кодекс Российской  федерации (часть вторая) от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 17.07.2009) // "Собрание  законодательства РФ", 29.01.1996, N 5, ст. 410.

3. Трудовой кодекс Российской  Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят  ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2009) // "Собрание законодательства  РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.7

4. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ (ред. от 27.12.2009) "Об  обществах с ограниченной ответственностью" (принят ГД ФС РФ 14.01.1998) // "Собрание  законодательства РФ", 16.02.1998, N 7, ст. 785.

5. Федеральный закон от 30.12.2008 N 307-ФЗ "Об аудиторской деятельности" (принят ГД ФС РФ 24.12.2008) // "Российская  газета", N 267, 31.12.2008.

 

Литература

 

6. Аудит и контроллинг персонала организации: учеб. пособие. / под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2010. – 262 с.

7. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебник. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2010. – 672 с.

8. Управление персоналом  организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.

9. Экономика и социология  труда: Учебник / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003.

10. Аудит: Учебник для  вузов / В.И. Подольский, А.А. Савин,  Л.В. Сотникова и др.; Под ред.  проф. В.И. Подольского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА: Аудит, 2003.

11. Экономика труда и  социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. - М.: Изд-во МГУ: Изд-во ЧеРо, 1996.

12. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М., 1997.

13. Робертсон Дж. Аудит. Пер. с англ. М., 1993. С.4.

14. Валюженич Н. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации // Журнал «Управление персоналом» N16, 2007.

15. Данилова Е. Типичные  ошибки при создании системы  мотивации // Финансовый директор, No 6 (июнь) 2005.

16. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: "Проспект", 2007. - 432 с.

17. Волгин Н.А., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. - М.: "Альфа-Пресс", 2006. - 199 с.

18. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда: социально-трудовые отношения. – М.: Экзамен, 2005. – 736 с.

19. Ильин Е.П. Мотивация  и мотивы. - СПб.: "Питер", 2008. - 508 с.

20. Казакова Л.Я. Кадровый  менеджмент. Учебно-практическое пособие.  – М.: МГУТУ, 2004. - 100 с.

21. Кардашов В.И. Взаимодействие мотивации и демотивации в управлении персоналом // Современные технологии обучения “СТО-2004”: Материалы X Международной конференции. - Том 2. - Санкт-Петербург: ЛЭТИ, 2004.

22. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 304 с.

23. Корниенко А.А. Зуева  Т.С. Еленева Ю.А. Экономика и управление предприятием: Учебник для средних профессиональных учебных заведений / под ред. Соломенцева Ю.М. - М.: Высшая школа, 2005. – 624 с.

24. Лебедько С. Мотивация  персонала. Зарубежный опыт // Журнал "Финансовый Директор", №6, 2007.

25. Лукашевич В.В. Основы  управления персоналом - М.: «КноРус», 2006. – 229 с.

26. Михайлина Г.И. Управление  персоналом. - М.: "Издательский дом  Дашков и К", 2007. - 281 с.

27. Осипова Е. Оценка  персонала мотивирует к работе. // Оплата труда и мотивация  персонала. - №6. – 2001. – с.12.

28. Репина Е.А. Основы  менеджмента. - М.: «Издательский дом  Дашков и К», 2008. – 239 c.

29. Шлендер П.Э. Управление персоналом. Учеб. пособ. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 320 c.

 

Количество страниц: 85

Год написания: 2010 г.

 

Аудит. Ситуационная задача

Международные стандарты  аудита, Вариант 10

Введение

 

1. Объект, предмет, цели  и задач аудита персонала

 

2. Инструментарий проведения  аудита персонала

 

2.1 Интервью

 

2.2 Анкетные опросы и  обзор отношений

 

2.3 Анализ отчетов

 

2.4 Внешняя информация

 

2.5 Эксперименты в области  управления персоналом

 

3. Нормативы прямых затрат  труда

 

Заключение

 

Список литературы

 

 

Введение

 

Персонал организации -- это главная ценность, основное в понимании процесса управления.

 

Идеи изменений или  желаемых целей, возникающие у лидеров  организации, могут быть сколь угодно замечательными, но воплощают их в  жизнь всегда люди, действующие на основе своих жизненных интересов. С этим процессом напрямую связаны  сложнейшие вопросы мотивации, лидерства, столкновения интересов и разрешения проблем. Однако, как это ни парадоксально, изучение работающего персонала - наиболее слабое звено управленческого аудита предприятия, проводя который акцентируют  внимание на проблемах юридического сопровождения деятельности экономического субъекта, бизнес проектах, характере  и направленности финансовых потоков, стандартизации и автоматизации  системы управления, но не работе персонала.

 

Индикатором успешности в  управлении персоналом являются итоговые экономические показатели, стабильность работы всей организации, ее устойчивость и положение на рынке, конкурентоспособность  и т.п. Но существуют и специфические  показатели:

 

· результативность (эффективность) деятельности структурных подразделений  и отдельных работников;

 

· удовлетворенность персонала  своей работой и принадлежностью  к организации;

 

· текучесть кадров;

 

· соблюдение трудовой дисциплины;

 

· наличие конфликтов на всех уровнях отношений;

 

· характер социально-психологического климата и особенности организационной  культуры в организации. Все вышеупомянутые проблемы призваны раскрыть новый для  нашей страны вид управленческого (организационного) аудита -- аудит персонала. В данном случае термин "аудит" означает "экспертизу соответствия организационной, функциональной и информационной структуры, кадрового потенциала целям, задачам и стратегии развития организации и разработку на этой основе программы организационных изменений".

 

Аудит персонала -- это "система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации".

 

Главная функция управления персоналом -- это обеспечение выживаемости организации путем формирования и развития ее кадрового потенциала более высокими темпами, чем изменяется внешняя среда этой организации

 

Объект -- система персонал (труд) организации, как социотехнической системы. Конкретизируется объект аудита персонала в форме системы управления персоналом.

 

Предмет -- эффективность системы формирования, использования и развития трудового потенциала организации или эффективность системы управления персоналом.

 

Цель аудита персонала -- повышение эффективности функционирования системы управления персоналом.

 

 

1. Объект, предмет, цели  и задач аудита персонала

 

Аудит персонала занимает особое место в рамках управленческого  аудита. Являясь системным, он несопоставим с диагностикой отдельных сторон деятельности организации. Отражая  интегрирующую роль управления персоналом, аудит персонала исследует вопросы: управления организацией в целом (подконтрольные высшему уровню управления организацией); линейного управления подчиненными организационными функциями (трудовыми  коллективами) в разрезе его объектов и функциональной (технической) работы организационных функций (в том, числе подразделения по управлению персоналом). Уровни управленческого  аудита, взаимосвязанные с аудитом  персонала, могут соответственно быть названы аудитом управления организацией, аудитом линейного управления и  аудитом организационных функций (аудит организационной функции "управление персоналом").

 

Аудит персонала может  применяться в качестве метода, определяющего  эффективность системы принятия управленческих решений и контроля эффективности системы управления персоналом. С последней целью  целесообразно регулярно осуществлять внутренний аудит персонала.

 

Объектами аудита в этом случае являются персонал, принципы организации  его работы, управления и деятельности, т.е. результаты работы.

 

Аудит дает представление  линейным менеджерам о вкладе их подразделений  в успех фирмы, формирует профессиональный образ менеджеров и специалистов службы УП, помогает прояснить роль службы управления персоналом, что  приводит к большей стабильности внутри фирмы. Наиболее важно, что он раскрывает проблемы и гарантирует  согласие с многообразием законов. Этим объясняется увеличение интереса к аудиту персонала во многих странах  в последние годы.

 

Итак, аудит персонала:

 

· показывает вклад кадровой службы в достижение конечных целей  организации;

 

· повышает профессиональный имидж службы УП;

 

· стимулирует рост ответственности  и профессионализма работников службы УП;

 

· уточняет права и обязанности  службы УП;

 

· обеспечивает соответствие стратегии, кадровой политики и практики ее реализации;

 

· выявляет основные кадровые проблемы;

 

· гарантирует постоянное соблюдение трудового законодательства;

 

· обеспечивает оптимизацию  затрат на осуществление кадровых мероприятий  и содержание службы управления персоналом;

 

· стимулирует прогрессивные  нововведения в области управления персоналом;

 

· осуществляет оценку системы  информационного обеспечения кадровой работы организации.

 

Внутрифирменное управление персоналом -- это совокупность форм и методов воздействия на интересы, поведение и деятельность персонала (индивидов и групп) в целях максимального использования их интеллектуального и физического потенциала для получения эффективного результата.

 

Управление персоналом, его  поведением, межличностными и групповыми отношениями специальная и специфическая  деятельность в системе управления организацией. Участниками процесса управления персоналом выступают: служба управления персоналом, руководители, сотрудники, совет предприятия (совет  акционеров в случае акционерного общества).

 

Каждый из этих участников вносит свой вклад в менеджмент персонала, являясь либо субъектом, либо объектом управления или тем и другим одновременно. Каждый выполняет определенные задачи, как в деловой сфере, так и  в сфере взаимоотношений.

 

Концепция управления персоналом -- это концентрированное выражение методологии менеджмента в той ее части, которая составляет содержание социально-экономической стороны управления организацией и имеет непосредственное отношение к человеку. Таким образом, УП используется в аспектах:

 

· функций, которые специальная  группа людей (работники службы управления персоналом) выполняет внутри организации;

 

· управленческой силы организации, включающей как аппарат управления ею, так и линейных менеджеров.

 

Главная функция руководства  персоналом -- непосредственное повседневное руководство людьми в процессе достижения основных, стратегических целей организации. Этой области управления персоналом присущи следующие особенности:

 

· постоянство и непосредственность общения с работниками. В течение  всего рабочего времени сотрудники находятся в поле действия руководителя, несущего ответственность за их деятельность;

 

· основополагающий характер управленческих функций. Деятельность руководителей непосредственно  направлена на реализацию главных целей  организации;

 

· относительно большой объем  властных полномочий. Власть линейных руководителей по отношению к  подчиненным намного превосходит  права функциональных менеджеров.

 

Субъект руководства персоналом -- линейные руководители всех уровней. Линейный руководитель может эффективно выполнять свою работу по распределению и умелому использованию человеческих ресурсов, находящихся в его распоряжении, если его функции четко описаны и хорошо воспринимаются персоналом. Если его новая работа существенно отличается от предыдущих занятий, вполне вероятно, что некоторые линейные руководители будут обеспокоены той ответственностью, которая возлагается на них.

 

Основные функции, выполняемые  менеджерами: планирование, организация, управление персоналом, руководство, контроль. Вместе эти функции представляют собой процесс управления.

 

· Планирование: постановка целей и стандартов, разработка правил и последовательности действий, разработка планов и прогнозирование некоторых  возможностей в будущем.

 

· Организация: постановка определенных задач перед каждым подчиненным, разделение на отделы, делегирование  части полномочий подчиненным, разработка каналов управления и передачи информации, координация работы подчиненных.

 

· Управление персоналом: решение  вопроса об Определении стандарта  для подходящих кандидатов, подбор подходящих работников, отбор работников, установка стандартов работы, компенсации  работникам, оценка выполнения работ, консультирование работников, обучение и развитие работников.

 

· Руководство: решение вопроса, как заставить работников выполнять  свою работу, оказание моральной поддержки, мотивация подчиненных.

 

· Контроль: установление таких  стандартов, как квота продаж, качество, уровень продуктивности, проверка соответствия выполнения работ этим стандартам, их корректировка при необходимости.

 

Главная функция управления персоналом -- это обеспечение выживаемости организации путем формирования и развития ее кадрового потенциала более высокими темпами, чем изменяется внешняя среда этой организации. Эта функция имеет следующие особенности: