Аудит персонала организации

Борисов Дмитрий Борисович  – директор Департамента корпоративного финансирования ОАО «Газпромбанк» (независимый директор).

В течение отчетного года состав Совета директоров изменялся  в соответствии с Распоряжениями № 895 от 29.06.2011 г. и № 06-1792/11-0 от 28.10.2011 г. Департамента по управлению государственным имуществом Ханты-Мансийского автономного округа – Югры: из состава Совета директоров вышли Краско Мария Геннадьевна, Сидоров Павел Петрович, Семенихин Алексей Михайлович, Волков Владимир Владимирович; включены в состав Дудниченко Василий Сергеевич, Башмачников Андрей Владиславович, Хоминич Ирина Петровна, Вяльшин Вадим Валерьевич, Блинова Елена Николаевна, Борисов Дмитрий Борисович.

За 2011 год Советом директоров ОАО «ГСК «Югория» было проведено 5 заседаний по вопросам о приоритетных направлениях деятельности Общества на 2011 год, утверждения бюджета Общества, исполнения бюджета, выплаты дивидендов, и другим вопросам финансово-хозяйственной деятельности Общества.

Члены Совета директоров акций  Общества не имеют. Вознаграждения (компенсационные  выплаты) Членам Совета директоров в  течение 2011 года не выплачивались.

Единоличный исполнительный орган - Генеральный директор Семенихин Алексей Михайлович.

Органом контроля финансово-хозяйственной  деятельности Общества является ревизионная  комиссия в составе:

Лапановская Екатерина Петровна – главный специалист - эксперт Контрольно-ревизионного отдела Управления по работе с организациями Департамента по управлению государственным имуществом Ханты-Мансийского автономного округа – Югры;

Кузнецова Ирина Георгиевна – консультант Отдела корпоративных  отношений Управления по работе с организациями Департамента по управлению государственного имущества Ханты-Мансийского автономного округа – Югры;

Штундер Юлия Владимировна – главный специалист - эксперт Контрольно-ревизионного отдела Управления по работе с организациями Департамента по управлению государственным имуществом Ханты-Мансийского автономного округа – Югры.

Общество осуществляет свою деятельность в соответствии с Лицензией С № 3211 86 на осуществление страхования и Лицензией П № 3211 86 на осуществление перестрахования. Указанная деятельность считается приоритетной.

2.2. Оценка кадрового состава и его результативность на основе анализа трудовых показателей

Важнейшей характеристикой  процесса потребления рабочей силы является трудовой потенциал.

В самом общем  виде трудовой потенциал характеризует  определенные возможности, которые  могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели. Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере.

Стратегия управления персоналом Общества предусматривает  создание высокопрофессионального, сплоченного  коллектива, способного обеспечить лидерство  Общества в условиях конкурентного  рынка услуг страхования и  удовлетворить потребности клиентов в услугах страхования.

Основное богатство компании – сотрудники Общества, так как  именно они материализуют проекты  и планы в конкретные технические  и экономические результаты. Поэтому Общество своим ключевым приоритетом считает развитие человеческого потенциала и направляет значительные усилия на дальнейшее повышение профессионализма, творческого отношения к труду, обеспечение социальной защищенности и здорового социального климата в коллективе.

Оценка трудового потенциала позволяет определить: какой потенциал кроется в специалистах, что из этого потенциала можно использовать в интересах компании, какие характеристики данного ресурса подлежат коррекции и развитию.

В результате оценки трудового  потенциала организации создается  конкретная картина по:

-  Укомплектованности  штатного расписания;

-  Соответствию уровня  квалификации персонала требованиям  должности;

-  Текучести кадров;

-  Социально-демографические характеристикам потенциала;

Важными характеристиками трудового  потенциала является оценка движения рабочей силы, которая отражается в таких коэффициентах, как: текучесть кадров; интенсивность оборота по приему, интенсивность оборота по выбытию, мобильность рабочей силы.

Интенсивность оборота по приему определяется по формуле (1):

        (1)

Где:

коэффициент интенсивности  оборота по приёму работников в i-ом году, %; 

- число вновь  принятых работников в i-ом  году, чел. 

Интенсивность оборота по выбытию определяется по формуле (2):

        (2)

Где:

  - коэффициент  интенсивности оборота по выбытию  работников в i-ом году, %;

- число работников, уволенных по всем причинам  в i-ом году, чел.

Показатели движения кадров

Важнейшим показателем управления персоналом является текучесть кадров. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный - отношение покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу работников за год. Чем выше данный показатель, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покинули организацию (плохие условия труда, неинтересная работа, неудовлетворительная оплата работы, отсутствие перспектив роста, переезд на другое место и т.д.). Необходимо выявлять наиболее серьезные причины и принимать решения по их устранению.

Текучесть рабочей силы определяется по формуле (3):

         (3)

 

Где:

  - коэффициент  текучести кадров предприятия  в i-ом году;

- численность  работников, уволенных по собственному  желанию и из-за нарушения трудовой  дисциплины в i-ом году, чел.

 В Иркутском филиале  ведется своя статистика по  обеспеченности кадрами, их квалификации, а так же данные по текучести кадров (таблица 4).

Таблица 4

Должности, подлежащие замещению

Показатели	Всего	в т.ч. должности замещены:
		специалистами с высшим образованием	специалистами со средним  профессиональным образованием	практиками	вакансии
Должности, подлежащие замещению специалистами с высшим образованием	1563	1094	334	109	26
Должности, подлежащие замещению специалистами со средним профессиональным образованием	510	89	293	121	7

 

Таким образом, если квалификация работника не соответствует занимаемой должности, его отправляют на повышение квалификации, либо замещают работником с необходимым уровнем знаний.

И все же потребность в  специалистах по областям деятельности остается, и должность считается вакантной на конец отчетного года.

Для каждого предприятия  особенно важным всегда остается вопрос текучести кадров, его динамика. Для того чтобы определить динамику, проведем анализ текучести за 2009-2010 года (таблица 5, 6).

Таблица 5

Показатель текучести  кадров за 2009 год

Показатели	Всего	в том числе:
		руководители	административно-управленческий персонал	специалисты основного  профиля
Процент текучести кадров	6,6	1,57	0	2,59

 

 

Таким образом, текучесть  кадров специалистов основного профиля  составило 2,59%, руководителей 1,57%, административно-управленческого персонала 0%.

 

 

 

 

 

Таблица 6

Показатель текучести  кадров за 2010 год

Показатели	Всего	В том числе:
		руководители	специалисты	служащие	Рабочие
Процент текучести кадров	7,5	5,1	7,2	40	7,9

 

Можно сделать вывод, что  текучесть персонала увеличилась  незначительными темпами – 0,9% в год. Положительным в этой ситуации является то, что главной причиной фиксированной текучести является перевод сотрудников в другие подразделения компании, то есть, как такового увольнения из компании не происходит. На втором месте причина – неудовлетворение заработной платой. Данная причина увольнения работника свойственна всем компаниям.

Для оценки результативности предприятия необходимо начать с  анализа положения  компании ОАО «ГСК «Югория» в отрасли. Очень важно, какое место в отрасли связи занимает компания по предоставлению одноименных услуг – это является показателем востребованности, качества услуг и, наконец, результативности работы.

В 2010 году  рынок страхования  РФ вырос на 23% (в денежном выражении)  по сравнению с предыдущим годом. Сибирский федеральный округ (СФО) также продемонстрировал рост доходов отрасли на 22%. При этом доля СФО в общероссийских доходах отрасли страхования  составила 9,27%, что аналогично показателю 2009 г.

Структура рынка страхования  Сибири за 2010 год изменилась незначительно. Основное изменение произошло за счет увеличения доли доходов от услуг автострахования и передачи данных (ПД) – в 2009 году их доля составила 5%, в 2010 году – 7% в общем доходе отрасли СФО.

Развитие деятельности Общества соответствует общим тенденциям отрасли. В настоящее время компания занимает лидирующее положение на рынке страховательных услуг СФО. Потребителями предоставляемых Обществом услуг являются массовый сегмент населения, а также корпоративный сегмент крупных клиентов, малого и среднего бизнеса.

Рынок страхования остается одним из самых динамичных и быстро развивающихся.  А также развивает  данный бизнес через дочерние компании.

Производительность труда  является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда.

От уровня производительности труда зависят темпы развития, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции.

Величина прибыли на одного сотрудника представляет собой важнейший индикатор эффективности работы предприятия, поскольку получение прибыли является одной из основных целей функционирования большинства современный предприятий.

Объем прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника определяется по формуле (4):

           (4)

Где:

  - объём прибыли  до уплаты налогов, приходящейся  на одного работника предприятия в i-ом году, руб. /чел.;

  - общий объём  прибыли до уплаты налогов  в i-ом году, руб.

Объем реализации на одного сотрудника определяется по формуле (5):

           (5)

 Где:

  - объём реализованной  продукции, приходящийся на одного  работника предприятия в i-ом  году, руб. /чел.;

- общий объём  реализации продукции в i-ом  году, руб.

В условиях становления рыночных отношений рост производительности труда - объективная предпосылка, так как происходит отвлечение рабочей силы в непроизводственную сферу, происходит автоматизация технологий на предприятиях страхования и совершенствуются услуги.

Показатели трудоемкости необходимы для расчета уровней  производительности труда, когда определяются трудовые затраты на единицу либо на весь комплекс необходимых работ.

Обучение и развитие персонала  является одним из приоритетных направлений  кадровой политики Общества. Рассмотрим структуру сотрудников в зависимости от имеющегося образования (таблица 2).

Таблица 2

Структура сотрудников  в зависимости от имеющегося образования

Образование	Показатели (%)
Высшее и среднее	59,7
Специалисты с высшим образованием на конец 2010 года	74,0
Среднее профессиональное	75,9

 

Анализ показал, что среди сотрудников  большую долю занимают сотрудники со средним профессиональным образованием – 75,9%  и с высшим образованием – 74,0%. Это объясняется тем, что  в основном в ОАО «ГСК «Югория» используется неквалифицированный труд, а высокая доля сотрудников с высшим образование объясняется руководящим составом. Наименьшая доля принадлежит сотрудникам со средним  – 59,7%.