Аудит персонала организации

Оглавление

Введение 3

Глава 1. Теоретические  аспекты аудита персонала организации 5

1.1. Понятие,  цели и функции оценки персонала 5

1.2. Актуальные  проблемы организации внутреннего  аудита 10

1.3. Методы  и этапы проведения аудита  персонала 14

Глава 2. Аудит  персонала на примере компании ОАО «ГСК «Югория» 17

2.1.Краткая  характеристика предприятия 17

2.2. Оценка  кадрового состава и его результативность  на основе анализа трудовых  показателей 21

2.3. Предложения  по повышению эффективности использования  кадрового состава 32

Заключение 40

Список используемой литературы 42

 

 

 

 

 

Введение

 

Аудит персонала необходим  для оценки эффективности системы  управления кадрами организации. Он способствует выявлению ошибок, которые могут повлечь за собой финансовые потери и нанести ущерб репутации компании.

Цели аудита персонала:

• оценка профессиональных способностей сотрудников;
• оценка системы управления организации;
• оценка условий труда;
• определение мотивации и потенциала сотрудников.

В процессе работы специалисты  разрабатывают оптимальные методы подбора персонала различных  уровней, составляют профессиограммы и создает мотивацию для дальнейшей деятельности сотрудников фирмы.

Результат аудита - сокращение текучести кадров, повышение производительности труда, выявление необходимости обучения персонала и экономия средств на поиски новых кадров.

Адаптация персонала на рабочем  месте является необходимым звеном кадрового менеджмента.

Аудитор должен также проверить  связь между основными руководящими принципами политики управления человеческими ресурсами и ценностями, объявленными организацией в своем плане развития.

Эффективное развитие любой  компании требует постоянного повышения уровня компетенции и квалификации ее сотрудников. Полноценный грамотный кадровый аудит персонала является основным средством контроля за кадровой ситуацией на предприятии.

Аудит персонала включает в себе целый комплекс мероприятий, направленных на становление прочной  кадровой системы. Предлагаемые услуги позволяют подготовить соответствующую  почву для взращивания собственных  лидеров внутри компании, ускорить развитие предприятия и повысить эффективность работы кадрового состава - в этом также заключен аудит персонала организации.

Аудит персонала организации  направлен на становление и развитие корпоративной культуры, личностный рост кадров и, следовательно, повышение кадровой независимости компании. Аудит персонала является сегодня одним из наиболее актуальных способов прогрессивного развития бизнеса.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  аспекты аудита персонала организации

1. Понятие, цели и функции оценки персонала

 

Аудит персонала — это  определение, оценка личностного потенциала сотрудников и соответствия сотрудников  корпоративной культуре и ценностям компании.

В ходе данного аудита устанавливается  уровень соответствия сотрудника занимаемой им должности, оцениваются личностные качества, дается комплексная характеристика работникам.

Объект аудита персонала  – трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и методы УП в организации.

Главная цель данного аудита – оценка эффективности и производительности деятельности персонала, как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

Сущность аудита персонала - оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития; диагностика причин возникновения проблем по вине персонала, а также оценка их важности и возможности разрешения; формулирование конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом по их устранению.

Предметом аудита персонала  являются практически все составляющие процесса управления персоналом.

Основные принципы аудиторской  проверки персонала (внешний аудит, независимые от руководства предприятия):

• Профессионализм;
• Независимость;
• Достоверность;
• Честность;
• Объективность;
• Сопоставимость с международным правом

Цели и функции оценки персонала.

Главное назначение аудита персонала – выявление резервов повышения уровня отдачи персонала. Оценка персонала главным образом сопровождается постановкой следующих целей:

• информационная (информирование сотрудников компании);
• создание резерва на выдвижение (карьерный рост сотрудников);
• выявление потребностей в обучении (в целях разработки плана            обучения, подготовки и переподготовки персонала);
• административная (основание для принятия кадровых решений: повышение, понижение, перемещение, увольнение);
• улучшение коммуникационных связей (взаимопонимания, взаимодействия, производственных отношений между руководителем подразделения и сотрудником);
• дифференциация вознаграждения за труд (установление справедливого уровня оплаты).

Причем в зависимости  от целей оценки решается вопрос, какие  именно характеристики работников и  показатели их трудовой деятельности подлежат оценке и какие из существующих методов оценки лучше всего отвечают достижению поставленных целей.

Оценка персонала выполняет  множество функций:

1. конструктивная: лежит в основе принятия кадровых решений;
2. координационная: выступает в качестве информационного обеспечения оперативного управления с целью повышения эффективности работы организации;
3. контрольная: проверка соответствующих характеристик, например, профессионально важных качеств кандидата на должность, оценка количественного и качественного результата, индивидуального вклада, достижения поставленных целей и т.д.
4. аналитическая: оценка является информационной базой для анализа;
5. коммуникационная: процедура оценки является способом донесения до сотрудника признания результатов его деятельности, служит сигналом для корректировки поведения, обеспечивает обратную связь;
6. мотивационная: оценка выступает сама по себе важнейшим средством мотивации людей, поскольку показывает направленность желательных – нежелательных форм проявления трудового поведения или отношения к труду.

Все перечисленные функции  тесно взаимосвязаны и обеспечивают системный подход к управлению персоналом.

Мониторинг в области  персонала – научно обоснованная система периодического сбора, обобщения и анализа кадровой информации и представления полученных данных для принятия стратегических и тактических решений руководством организации.

Источники информации при  аудите персонала:

• Учредительные документы;
• Анкеты, опросники, шкалы;
• Решения о назначении на должность;
• Штатное расписание;
• Правила внутреннего трудового распорядка, положение о

персональных данных;

• Приказы;
• Трудовые книжки;
• Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них;
• Личные карточки по форме Т-2;
• Законы и инструкции в области труда и трудовых отношений;
• Результаты анкетирования и интервьюирования работников.

Объективным процесс оценки персонала является прямое отображение  стоящих перед организацией задач. Несомненно, объект оценки должен соответствовать поставленным задачам и способствовать их достижению. В зависимости от особенностей работы и назначения оценки основное внимание оценщиков может быть направлено на результат или на процесс его достижения (ожидаемые от работника фирмы поведения, развитие его потенциальных способностей и возможностей).

Непосредственно оценке могут  подлежать:

- результаты исполнения  индивидуальных заданий;

- стиль поведения;

- характерные особенности  работника.

Выполнение индивидуальных заданий. Если результат важнее, чем  средства его достижения, то хорошим  способом является оценка по показателям, характеризующим конечные результаты. Примером такого рода показателей является количество произведенной продукции, трудоемкость единицы продукции и т.п. например, деятельность работника торговой фирмы можно оценить на основе общего объема продаж, на обслуживаемой территории, увеличения числа новых клиентов. Основные направления использования оценки результатов труда персонала:

- обоснование решений  в области заработной платы  и премирования,

- обратная связь по  результатам оценки эффективности  труда,

- определение потребностей  в обучении,

- определение кандидатов  для продвижения по службе,

- индивидуальное планирование  улучшения результатов,

- наложение дисциплинарных  взысканий, увольнение.

Поведение. Во многих случаях  трудно оценить выполнение конкретных задач, которые могут быть непосредственно поставлены перед исполнителем. Это имеет особое отношение к тем работникам, которые работают в группе (или продукт их труда – результат групповых усилий). В этом случае результат работы группы определить легко, однако четко определить вклад каждого иногда практически невозможно. Также для оценки персонала, имеющего непосредственный контакт с клиентами, - продавцов, социальных работников, работников сферы услуг. Для этой оценки требуется предварительный анализ содержания работы и установление определенных стандартов поведения, отклонение от которых негативно влияет на эффективность работы.

Индивидуальные особенности  работников. Проводится в специальных  центрах оценки персонала и базируется на измерении или оценке психологических особенностей личности различных категорий сотрудников или наиболее характерных чертах их личности. Качества типа «позитивное отношение к труду», целеустремленность, умение работать в команде, дружелюбие могут быть не всегда тесно связаны с результатами работы, но их нельзя игнорировать, поэтому они также должны использоваться в оценке персонала. Данные критерии оценки очень важны, например, при решении вопросов расстановки кадров, их перемещения внутри фирмы, при планировании карьеры, в то время, как использование этих показателей вряд ли будет уместно при решении вопросов, связанных с обоснованием уровня заработной платы конкретного работника и размера его премирования.

Показатели, характеризующие  результаты, а также поведение  работников, могут также успешно быть использованы при определении потребностей в обучении персонала. В соответствии с трудовым законодательством преимущественное право на сохранение работы в этих случаях представляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Таким образом, оценка при решении данных вопросов является также юридическим основанием правомерности принимаемых решений.

 

 

 

 

2. Актуальные проблемы организации внутреннего аудита

 

Сложности, возникающие на предприятиях, в связи с изменениями  как в экономике в целом, так  и в хозяйственной деятельности самих предприятий в частности, приводят к возникновению определенных проблем в области аудиторской  деятельности. Основными из них являются:

На современном этапе  развития аудита в России деятельность подавляющего большинства аудиторов сводится только лишь к проверке достоверности бухгалтерской отчетности. Однако наибольший интерес для клиентов представляет возможность пользоваться услугами аудитора как компетентного советчика. Исходя из того, что интерес клиента это есть платежеспособный спрос на рынке аудиторских услуг, мы можем предположить, что развитие аудита коснется расширения спектра его консалтинговых услуг.

Аудиторские заключения имеют  характер пост-фактума, тогда как большинству пользователей (практически всем, кроме государства) требуется еще и анализ перспектив развития предприятия, анализ возможностей его бизнеса.

Указанные проблемы лежат  в основе позитивного развития внутреннего аудита, как экономического явления, синтезирующего в своей основе не только контрольные, но и ряд других функций. Это позволяет максимально эффективно решать указанные проблемы на уровне субъектов экономики.

Отличительной особенностью внутреннего аудита является адекватное сложившейся экономической ситуации развитие следующих направлений своей деятельности:

1. Прогнозное направление. Кроме констатации настоящего финансового положения, отчет аудитора должен раскрывать и перспективы развития предприятия.
2. Консультативное направление. Невозможно не отметить роль внутреннего аудитора как консультанта, так как он уже по своему статусу является экспертом в области бухгалтерского учета, налогообложения, финансового и управленческого анализа и т.д.
3. Аналитическое направление. Под воздействием потребителей информации акценты внутреннего аудиторского процесса смещаются в сторону анализа текущей деятельности организации, с точки зрения присущих ей рисков.