Анализ использования трудовых ресурсов

Метод экономического анализа представляет собой способ подхода к изучению хозяйственных процессов в их плавном развитии. Характерными особенностями метода экономического анализа являются:

• определение системы показателей, всесторонне характеризующих хозяйственную деятельность организаций;
• установление соподчиненности показателей с выделением совокупных результативных факторов и факторов (основных и второстепенных), на них влияющих;
• выявление формы взаимосвязи между факторами;
• выбор приемов и способов для изучения взаимосвязи;
• количественное измерение влияния факторов на совокупный показатель.

Совокупность приемов  и способов, которые применяются  при изучении хозяйственных процессов, составляет методику экономического анализа.

Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется  анализу обеспеченности предприятия  кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификациям.

Квалификационный уровень  работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования  и т.д. Поэтому в процессе анализа  изучают изменения в составе  рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.

К анализу привлекают данные о среднесписочной численности  работающих по категориям: персонала  – всего, в том числе: промышленно-производственный персонал (ППП), из него: рабочие (включая  МОП, учеников и работников охраны); служащие, в том числе руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, непромышленный персонал. [6]

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. К ним относятся директора, начальники, управляющие, заведующие, председатели, командиры, комиссары, мастера, специалисты, инспекторы.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами: агрономы, администраторы, бухгалтеры, геологи, диспетчеры и т.д.

К служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

Если предприятие расширяет  свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие  места, то необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники  их привлечения.

Резерв увеличения выпуска  продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую  выработку одного рабочего.

Состав кадров всегда находится  в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение  численности называется оборотом рабочей  силы. Он включает прием и выбытие  рабочих. Поэтому наиболее ответственный  этап в анализе обеспеченности предприятия  рабочей силой — изучение ее движения. Анализ движения численного состава  работников предприятия должен дополнить  анализ персонала в целом, чтобы  выявить основные тенденции его  развития как фактора производства.

При анализе движения рабочих  кадров сначала определяют показатели интенсивности коэффициентов оборота по приему (Кпр), по выбытию (Кв) и по общему обороту (Копв). Они могут быть определены по формулам:

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр)

(1)

 

Коэффициент оборота по выбытию (Кв)

        (2)

 

Коэффициент по общему обороту (Копв)

    (3)

 

Сопоставлением соответствующих  коэффициентов отчетного и базисного  периодов изучают оборот рабочей  силы. Однако анализ этих показателей не дает полного представления о работе коллектива предприятия по созданию постоянства кадров. Необходимо детальное изучение причин ухода рабочих с предприятия с целью разработки мероприятий по предотвращению их убыли.

Под убылью понимается количество рабочих, оставивших работу на предприятии  в течение определенного отрезка  времени. Причины убыли многообразны и для анализа их можно объединить в три группы.

К первой группе относятся  такие причины, устранить которые  предприятие не может. Это естественная убыль (уход на пенсию, по старости, инвалидности, смерть); призыв в Армию, переход  на учебу, переезд на предприятия  и стройки Восточных и Северных районов страны и др. случаи, разрешенные  законом.

Ко второй группе относятся  причины: увольнение рабочих вследствие сокращения объема работ, частичной  ликвидации предприятия; истечение  срока трудового договора; окончание  работ, для выполнения которых был  нанят рабочий и т. п.

В третью группу включаются причины ухода рабочих, с которыми предприятие должно бороться, а именно: выбытие по личному желанию, по семейным обстоятельствам, не предусмотренным  законом, увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Количество рабочих, увольняющихся по причинам, отнесенным к третьей группе, характеризует  текучесть рабочей силы.

Показателем текучести рабочей  силы является коэффициент (К_тк), который определяют как отношение выбывших по указанным в третьей группе причинам к среднесписочной численности рабочих.

 (4)

 

Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину.

Высокая текучесть кадров является отрицательным показателем  работы предприятия и часто является следствием плохой работы хозяйственных  руководителей, общественных партийных  организаций по улучшению условий  труда и быта трудящихся. Причинами  ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья и т.п., т.е. такие  причины, устранить которые может  само предприятие.

Все выше перечисленные проблемы текучести кадров могут отражаться в потери рабочего времени. Однако, это не всегда приводит к уменьшению объема производства продукции, так как потери рабочего времени могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Использования трудовых ресурсов так же можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним  работником за анализируемый период времени, а также по степени использования  фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников и каждому производственному  подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени  (ФРВ) зависит от численности рабочих (Ч_р), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П) [5]:

ФРВ=Ч_р⋅Д⋅П.         (5)

Объектом анализа в  данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени  в человеко-часах в отчетном периоде  от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение  численности рабочих, изменение  продолжительности рабочего периода  и изменение продолжительности  рабочей смены. Влияние этих факторов на изменение фонда рабочего времени  можно установить способом цепной подстановки 

 

DФРВ_чр=(ЧР_ф–ЧР_пл)´Д_пл´П_пл .       (6)

DФРВ_д=(Д_ф–Д_пл)´ЧР_ф´П_пл .        (7)

DФРВ_п=(П_ф–П_пл)´Д_ф´ЧР_ф .        (8)

 

Возможно, что рабочее  время согласно установленному трудовому  режиму используется полностью: нет  ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потери рабочего времени как  результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени.

Различают понятия явочные  дни, целодневные и внутрисменные  простои, неявки и прогулы. Рабочий  может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части  смены. Отсюда понятие целодневных  и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к  тому оснований.

При анализе важно установить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового  коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие  не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты  рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени  на изготовление забракованной продукции  и исправление брака, а также  в связи с отклонениями от технологического процесса. Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных  с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной  продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить  на среднечасовую зарплату рабочих.

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь  в виду, что потери рабочего времени, не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда. Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени – целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП):

 

ЦДП=(Д_ф –Д_пл.)⋅Ч_рф⋅П_пл.        (9)

ВСП=(П_ф.–П_пл.)⋅Д_ф⋅Ч_рф .        (10)

 

где ф – фактические  показатели; пл – плановые.

На предприятии составляется баланс рабочего времени. На основе баланса  рабочего времени анализируется  структура календарного фонда времени, выделяются доли отработанного времени  и потерь времени. В отработанном времени выделяют долю полезного  фонда времени. Использование календарного фонда времени приводится только по работникам, учтенным в среднесписочной  численности по основной деятельности (данные берутся из табельного учета  об использовании времени, причины  неявок подтверждаются соответствующими документами).

После определения сверхплановых  потерь рабочего времени необходимо изучить причины их образования. Они могут быть вызваны разными  обстоятельствами: дополнительными  отпусками с разрешения администрации, прогулами, простоями из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. [5] Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу. [5]

Изучив потери рабочего времени, необходимо определить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции  и исправления брака, а также  в связи с отклонениями от технологического процесса. Необходимо иметь в виду, что потери рабочего времени, не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников, поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

Производительность труда  – продуктивность производственной деятельности людей, показатель, характеризующий  эффективность затрат труда в  материальном производстве и определяющийся количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или  затратами труда на производство единицы продукции. Измеряется количеством  продукции, произведенной работником в сфере материального производства за единицу времени, или количеством  времени которое затрачено на производство единицы продукции. Общественная производительность труда выражается в величине произведенного национального  дохода в расчете на одного занятого рабочего в отраслях материального  производства.

Труд, затрачиваем на производство той или продукции, состоит из живого труда, расходуемого в данный момент непосредственно в производственном процессе этой продукции, и прошлого труда, овеществленного в ранее  созданной продукции, которая используется для производства новой продукции (сырье, материалы, машины, здания).

Рост производительности труда – объективный экономический  закон, действующий во всех экономических  формациях.

Измерение производительности труда сводится, во-первых, к определению  ее абсолютного уровня, т.е. количества продукции, производимой одним работником в единицу времени, а во–вторых, к определению изменения этого  уровня за какой–то период.