Контрольная работа по «Управлению персоналом»

Как правило, к таким людям  относятся так называемые неудачники, которым в силу тех или иных обстоятельств не удалось занять подобающее место в обществе. Они часто поддерживают различные экстремистские группировки, способствуя на выборах их приходу к власти. В нашей стране очень много таких людей достаточно пожилого возраста, вспоминающих добром только советский строй и не пытающихся осмыслить происходящие в обществе перемены. К ним относятся те, кто в советское время имел привилегии, входя в номенклатуру, военные, вышедшие в отставку в небольших чинах, а также люди, находящиеся до сих пор под влиянием коммунистических идей (бывшие общественные работники и агитаторы), или «добровольные» безработные.

Правила, соблюдение которых  позволит повысить эффективность мотивационных  мероприятий в организации:

1. Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики.
2. Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и поощрением).
3. Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.
4. Проявление постоянного внимания со стороны руководства к работнику и членам его семьи.
5. Нужно предоставлять работникам возможность чувствовать себя победителями.
6. Следует поощрять работников за достижение промежуточных целей.
7. Желательно предоставлять работникам возможности ощущения своей самостоятельности и контроля за ситуацией.
8. Не следует ущемлять самоуважение работников, давая им возможность «сохранить лицо».
9. Лучше награждать небольшими и частыми поощрениями наибольшее количество работников.
10. В организации всегда должна присутствовать разумная внутренняя конкуренция - дух соревнования, способствующий прогрессу.

 

 

 

9. Регулирование занятости персонала организации.

Основные понятия и показатели занятости

Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую  физическим развитием, умственными способностями и знаниями,  необходимыми для осуществления полезной деятельности.

Возрастные границы и социально-демографический  состав трудовых  ресурсов определяются системой законодательных актов.

Для уяснения понятия "трудовые ресурсы" необходимо знать  следующее:

Во-первых, в зависимости от возраста все населении может быть  разделено на три неравные части:  лица моложе трудоспособного возраста (сейчас от рождения до 15 лет  включительно);  лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: женщины от 16 до 54 лет,  мужчины от 16 до 59 лет включительно;  лица старше трудоспособного возраста, т.е. пенсионного возраста, по  достижении которого устанавливается пенсия по старости: в России женщины  – с 55, мужчины – с 60 лет.

Во-вторых, в зависимости от способности  к труду различают лиц  трудоспособных и нетрудоспособных.

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относится: население в  трудоспособном возрасте за исключением неработающих инвалидов 1 и 2  групп и неработающих лиц, получавших пенсию на льготных условиях. (Сюда относятся женщины, родившие 5 и более детей и воспитавшие их до восьми лет,  матери инвалидов с детства, воспитавшие их также до восьми лет, - по  достижении 50 лет и некоторые другие категории, а также лица, вышедшие  на пенсию раньше в связи с тяжелыми и вредными условиями труда:  женщины в возрасте 45-54 лет, мужчины - 50- 59 лет). работающие лица пенсионного возраста; подростки до 16 лет; учащиеся  общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних  специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В последнее время по рекомендации Международной организацией труда мы перешли на принятую в мировом сообществе систему классификации населения, в  соответствии с которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное.

Экономически активное население, или рабочая сила, представляет  часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для  производства товаров и услуг. Численность этой группы включает занятых и  безработных.

Экономически неактивное население  включает в свой состав:

учащихся, студентов, курсантов обучающихся в дневных учебных заведениях;

лиц, получающих пенсию по старости и  на льготных условиях;

лиц, получающих пенсию по инвалидности;

лиц, занятых ведением домашнего  хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

лиц, отчаявшихся найти работу, т.е. прекративших ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы работать;

других лиц, которым нет необходимости  работать.

Сравнение категорий "трудовые ресурсы" и "экономически активное население" показывает, что они не тождественны.

В условиях рыночных отношений реальное значение для экономики имеет  численность экономически активного  населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.

Рынок труда - это составная часть  структуры рыночной экономики, который  функционирует в ней наряду с другими рынками: сырых материалов, товаров народного потребления и услуг, жилья, ценных бумаг и т.д.

В самом общем виде под рынком труда понимают систему  общественных отношений, связанных с наймом и предложением рабочей  силы, или ее куплей и продажей.

На  рынке труда  одна сторона продавцы  - представлена  лицами,  ищущими подходящей работы, другая - покупатели - представлена  работодателями предпринимателями или их представителями.

Рынок труда реализуется через  государственную и негосударственные  службы занятости, а также непосредственно через кадровые службы  предприятий и учреждений или напрямую между работником и  работодателем.

Результатом   удовлетворения  взаимного  интереса  работника  и  работодателя является договор найма, трудовой договор или контракт.

Рынок труда находится в непрерывном  движении. За этим следит  Федеральная служба занятости, она же ведет соответствующую статистику.

Происходящие на рынке труда  процессы неразрывно связаны с  демографической ситуацией в стране, динамикой различных половозрастных  групп, величинами рождаемости и смертности, количеством заключаемых  браков и совершаемых разводов, составом семей, средним числом детей в  семье и другими показателями.

Занятость населения это деятельность граждан, связанная с удовлетворением  личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству  и приносящая, как правило, им заработок (трудовой доход).

К занятым относят лиц обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а  также лиц младших возрастов, которые в рассматриваемый период:  выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного  или неполного рабочего времени; выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

Различают несколько  категорий  занятости: полную, продуктивную,  эффективную.

Занятость называют полной, если все, изъявившие желание иметь  оплачиваемую работу, ее имеют. Полная занятость предполагает отсутствие  циклической безработицы, но допускает  наличие  фрикционной и структурной безработицы.

Продуктивная занятость - занятость  в общественном производстве, т.е.  производстве материальных благ и оказании услуг, что определяет в  конечном счете уровень и качество жизни населения. Отношение продуктивной  занятости к общей занятости населения получило название уровень рациональной занятости.

Эффективная занятость  использование занятой рабочей силы без  потерь, когда получается наибольший материальный результат.

Безработица - социально-экономическое  явление, при котором часть  экономически активного населения не может приложить свою рабочую силу,  становится "излишним" населением. К безработным относят лиц, 16 лет и старше, которые в  рассматриваемый период: 

1)  не имели работы (доходного занятия);

занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или  коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали  объявления в печати предпринимали шаги к организации собственного дела;

были готовы приступить к работе; 

проходили обучение или переподготовку по направлению службы  занятости.

Для отнесения к категории "безработный" обязательно наличие у лиц  трех, первых условий.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве  безработных. если они занимались поиском работ были готовы приступить к  ней.

Порождается безработица в условиях рыночной экономики под действием конкуренции на рынке труда, усиливается в период  экономических кризисов и последующих депрессий в результате резкого  сокращения спроса на рабочую силу.

Различают несколько основных видов  безработицы: фрикционную, структурную, циклическую.

Фрикционная  безработица связана с переменой места работы. Она существует всегда, так  как  граждане в поисках лучшей работы достаточно часто меняют свое место работы и  идут на это добровольно.

Структурная  безработица   связана    с   изменением  структуры  производства и, как результат, несовпадением предложения рабочей силы и  спроса на нее.

Циклическая безработица возникает  в определенные моменты жизни  общества:  во время спада производства, депрессии и т.д., когда спрос на  рабочую силу очень низок.

Уровень безработицы - отношение численности  безработных к численности рабочей  силы, т.е. сумме числа работающих и числа безработных.

Коэффициент вакансий рассчитывается как отношение численности  незанятых к количеству вакансий. Он характеризует то, сколько человек претендует на одно вакантное рабочее место. Если в 1991 году значение этого коэффициента было 0,6, то в 1997 г. составило уже 10,6. Т.е. на одно вакантное место в настоящее время претендует почти одиннадцать человек.

 

10.  Управление профориентацией и адаптацией персонала организации.

 

Профессиональная ориентация — это комплекс взаимосвязанных  экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление  способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. 
Цели профориентации: оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры рынка труда. 
Задачи профориентации: 
1) информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности; 
2) создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников; 
3) определение соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности. 
Формы профориентационной работы: 
1) профессиональное просвещение — это начальная профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности; 
2) профессиональная информация – система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости; 
3) профессиональная консультация — это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения. 
Управление профессиональной ориентацией строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня. Общую координацию профориентационной работы осуществляют Министерство просвещения РФ, Государственный комитет РФ по высшему образованию, Федеральная служба по труду и занятости. На региональном и местном уровнях профориентационную работу проводят учебные заведения, центры занятости, центры профориентации. В реализации основных форм профориентационной работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации. 
Профориентационная работа направлена на усиление престижа и привлекательности профессий и специальностей в обществе, в различных социальных группах. При этом следует учитывать, что престиж и привлекательность работы могут быть связаны с авторитетом и популярностью конкретной организации. Она способна формировать свой положительный образ в глазах потенциальных сотрудников в процессе профориентационной работы

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, которое основано на постепенной  врабатываемости сотрудника в новых  профессиональных, социальных и организационно-экономических  условиях. 
Цели адаптации можно свести к следующему: 
уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат; 
снижение озабоченности и неопределенности у новых работников; 
сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением; 
экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них; 
развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой. 
Направления адаптации 
1.Первичная адаптация, т.е. приспособление молодых сотрудников, которые не имеют опыта работы 
2.Вторичная, т.е. приспособление сотрудников, которые имеют опыт работы (как правило, меняющих место работы, объект деятельности или свою профессиональную роль). 
Виды адаптации: 
1.Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте 
2.Социальная адаптация. Включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой. 
3.Психофизиологическая адаптация. Освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия 
4.Организационно-экономическая адаптация. Приспособление к новым организационной и экономической системе управления. Позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат. 
5.Приспособление к нововведениям, как разновидность организационно-экономической адаптации. 
Стадии адаптации: 
1) ознакомление, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе, о членах коллектива; 
2) приспособление — на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки; 
3) ассимиляция, когда осуществляется полное приспособление работника к среде и к коллективу, идентификация с новой группой; 
4)идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т. д