Контрольная работа по «Управлению персоналом»

 

 

7. Организация и функции служб управления персоналом.

 

Функции управления - это  составная часть менеджмента  как процесса, независимо от его  объекта. Однако в зависимости от специфики объекта управления набор названных функций может существенно изменяться, адаптируясь также и к особенностям субъекта управления. Служба управления персоналом - это относительно самостоятельное структурное подразделение организации, являющееся одновременно средством и инструментом реализации кадровой политики.

Управление персоналом, как  достаточно сложный процесс, осуществляется в организации ее высшим руководством, линейными менеджерами, сотрудниками службы управления персоналом. Определенное значение при этом имеет самоменеджмент персонала как функция организации и планирования деятельности самими сотрудниками. При этом важное значение имеет распределение функций управления как между названными его субъектами, так и внутри службы управления персоналом - между ее структурными подразделениями и конкретными работниками. Более четкое разграничение власти, полномочий и ответственности по функциям управления персоналом обеспечит повышение оперативности и гибкости кадровой работы.

Очевидным является различие между функциями системы управления персоналом и функциями службы управления персоналом, хотя первые должным образом  детерминируют вторые. При этом состав функций является исходной базой  при совершенствовании функций  является исходной базой при совершенствовании структуры системы управления персоналом предприятия, так как одним из важнейших принципов научно обоснованного построения службы управления персоналом является первичность функций и вторичность органов управления.

Под функциями управления персоналом следует понимать совокупность видов управленческой деятельности, сформировавшихся под влиянием процессов разделения и специализации управленческого труда, и направленных на персонал как на объект воздействия. При этом необходимо подчеркнуть различия в понимании объекта управленческого воздействия в системе управления персоналом. Традиционно в качестве названного объекта рассматриваются наемные работники, объединенные в рамках категорий «персонал», «кадры» или «человеческие ресурсы». Однако, по мнению автора, на первый план в качестве объекта управления в системе управления персоналом со временем выйдет профессиональная деятельность работника. Это будет означать переход к ориентации на деятельность и явится качественным шагом вперед по сравнению с подходом с позиций «labour resources use», распространенном в западной социально- экономической литературе вплоть до 60-х годов XX века, согласно которому роль человека в производстве ограничивалась его трудовой функцией, количественно измеряемой издержками на оплату труда.

Для более полного и  точного установления состава и  содержания функций, рационального  разделения и кооперации труда работников по их выполнению рекомендуется применять  метод системнофункционального  анализа деятельности кадровой службы, который включает:

а) выявление состава функций  подразделения кадровой службы;

б) анализ функций кадровых подразделений;

в) выбор оптимального варианта разделения функций кадровой службы между ее подразделениями;

г) ведение систематической работы по совершенствованию функций в связи с изменениями целей, задач и других факторов. Анализ и совершенствование разделения управленческого труда в работе с персоналом целесообразно проводить, используя формализованное описание функций кадровой службы.

Для формализованного описания функций требуется:

а) определить состав и содержание каждой функции управления персоналом по предмету и характеру деятельности;

б) принять единообразное  понимание структуры функций - их расчленение на подфункции и операции;

в) принять единую систему  буквенно-цифровых обозначений для  индексации групп функций, подфункций, операций и т.д.

Определяющим среди признаков, характеризующих функцию и ее составные части (подфункции, операции) при их систематизации является предмет  деятельности (например: подбор работника на должность, планирование потребности в кадрах, составление статистической отчетности и т.д.).

Различие между функцией, подфункцией и операцией определяется главным образом сферой распространения  и масштабностью управляющих воздействий на решение кадровых задач предприятия. В качестве примера и при известном упрощении функции кадровых служб можно определить следующим образом:

1. Осуществление прогнозирования,  перспективного и текущего планирования  потребности в кадрах, их движения, подбора и расстановки.

2. Осуществление систематического  анализа состава кадров по  профессиональному, образовательному, возрастному и другим признакам.

3. Организация рациональной  системы учета кадров и их  движения внутри организации.

4. Осуществление процедуры подбора и расстановки кадров.

5. Формирование и проведение  кадровой политики при найме,  продвижении, перемещении, вознаграждении  и пр.

6. Индивидуальное изучение  характеристик работников номенклатуры  того руководителя, которому подчинен отдел кадров.

7. Постоянный анализ структуры  и состояния кадров, невыходов  на работу, аварий, текучести, жалоб  и претензий.

8. Организация планомерной  оценки (аттестации и пр.) кадров  представительными комиссиями.

9. Разработка мероприятий  по повышению квалификации кадров и их переподготовке. Подбор кандидатур для направления на учебу (внутри или вне фирмы).

10. Формирование кадрового  резерва и работа с ним.

11. Контроль и координация  кадровой работы по всей организации.  Проведение консультаций по работе с кадрами.

12. Систематический анализ  структуры аппарата управления, выработка рекомендаций по улучшению  организационных структур.

13. Составление учебно-информационных  пособий по программам подготовки  специалистов, справочников для  служащих по организационно-должностным структурам и пр.

14. Организация медицинского  обслуживания, пожарной и прочей  охраны служебных зданий, организация  работы приемных и пр.

15. Организация социального  обеспечения персонала (страхований  и пенсий).

16. Осуществление расчета  и выдачи заработной платы сотрудникам и контроль за этой функцией.

17. Проведение конкурсов  на вакантные места.

18. Организация процесса адаптации  новых работников.

19. Тарификация рабочих мест.

20. Оценка уровня безопасности, комфортабельности и условий  труда.

21. Выработка правил оценки результатов  труда.

22. Определение условий социального  обеспечения.

23. Установление компенсаций и  льгот.

24. Контроль затрат на персонал.

25. Содействие улучшению психологического  климата в коллективах.

26. Управление трудовыми отношениями.

27. Документирование работы с  кадрами. Обработка, выдача и  хранение соответствующих документов. Подготовка отчетов. Вышеперечисленные  функции могут быть разделены  на традиционные (подбор и расстановка,  повышение и награждение; оценка, контроль, документирование) и относительно новые (определение потребностей в кадрах на известный период, составление программ подготовки, автоматизированный учет состояния кадров и пр.); а также на основные (прогнозирование потребности, подбор, подготовка и контроль кадров) и вспомогательные (консультирование, анализ организационных структур, обеспечение медицинского обслуживания и пр.).

Исходя из приведенного перечня  функций, организация должна избрать  концепцию кадровой работы. Существует несколько подходов к формированию названных концепций, которые детерминированы спецификой бизнеса и приоритетами стратегического развития организаций. Среди них можно выделить следующие разновидности подходов:

1. Главные задачи кадровой службы: набор и увольнение персонала,  вопросы зарплаты, дисциплина труда, отношения с профсоюзами - имеют административный характер и рассчитаны на короткое время. Начальник кадровой службы обычно не входит в состав высшего руководства предприятия или учреждения.

2. Основные заботы кадровой службы концентрируются на вопросах планового руководства в целях гармонизации различных аспектов социальных и человеческих проблем в организации (прием на работу, профессионально-техническая подготовка, продвижение кадров, условия труда, заработная плата, отношения с профсоюзами). Руководитель службы обычно входит в состав высшего управленческого звена.

3. Кадровая служба рассматривается  как составной элемент целенаправленного  руководства организацией, рассчитанного  на перспективу. Она должна  содействовать достижению таких целей, как стабильность коллектива, повышение экономических показателей и обстановка «социального мира». Руководитель отдела кадров обязательно входит в состав совета директоров, а его сотрудники считаются функциональными служащими.

В соответствии с избранной концепцией кадровой работы корректируется и перечень функций службы управления персоналом для конкретной организации.

Каждая из этих групп функций  может быть разбита на подфункции и операции. В группе функций заключено  основное содержание деятельности кадровой службы предприятия, а в отдельной функции рассматриваемой группы выражено содержание деятельности по достижению одной из частей решаемой кадровой задачи. Это и отличает группу функций от отдельно взятой. При этом любая функция имеет своими составными слагаемыми ряд подфункций, каждая из которых включает соответствующий набор управленческих решений. Если проследить перечень подфункций и операций в составе любой функции кадровой службы, то нетрудно заметить, что в наборе этих компонентов и находит отражение специфика кадрового подразделения. При проведении работ необходимо детальное расчленение каждой функции на подфункции, а подфункции - на операции. Только в этом случае удастся составить классификатор функций и задач, выполняемых кадровой службой конкретной организации. Для полной характеристики содержания работы кадровой службы предприятия требуется определить как предмет деятельности, так и характер действий по каждой функции и ее составляющих (подфункций, операций). Например, в рамках осуществления деятельности по ротации персонала может быть осуществлена следующая группировка функций (см. табл. 1).

В сфере управления персоналом, как  показало обследование деятельности кадровых служб таких предприятий как  ОАО «Волгоцеммаш» и ООО «Тольяттикаучук», используется ряд терминов, выражающих характер воздействия на объект деятельности, которые сводятся, как правило, к 5 видам. В частности, по своему характеру эти действия могут быть сгруппированы и разделены на: распорядительные, регулирующие, организационно-контрольные, исполнительские и функции непосредственного участия.

Необходимо учитывать, что  распорядительные действия связаны  с реализацией функции руководства  персоналом. Термин «решает» является всеобъемлющим для выражения смысла работы руководителей предприятия. «Утверждение» обычно связано с введением в действие какого-либо акта: «Положения, «Инструкций» и т.д. Регулирующие действия - это воздействие на подчиненных с предоставлением им возможности выразить свою волю в пределах их компетентности.

 

 

8. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации³.

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов⁴. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Кроме этого, имеется и  авторское определение мотивации  трудовой деятельности, уже приведенное  и разобранное во введении к настоящей  книге.

Рассмотрим основные понятия, поясняющие сущность мотивации и стимулирования труда.

Мотив труда

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.

По мнению автора, трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей.

Мотив труда формируется  только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Формирование мотива труда  происходит в том случае, если в  распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая  различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации⁷.