Контрольная работа по «Управлению персоналом»

оценкой влияния на уровень  профессионализма  вновь  нанимаемых  на  работу,

условий их жизни и деятельности в переломный период 1992-1998гг.

      Именно в этот период – при   резкой  ломке  экономических   отношений  в

России, изменении ее политического статуса  и государственных  идеологических

установок  –  многие  вполне  профессиональные  специалисты  были  вынуждены

сменить профиль своей деятельности, чтобы получать  необходимые  средства  к

существованию. Работая в условиях невостребованности  образования  и  опыта,

некоторые из них добились успеха в новой  сфере  деятельности,  а  другие  не

смогли  обрести необходимый статус. Возвращение в прежнюю сферу  деятельности

тех, кто  не смог адаптироваться  к  новым  условиям,  -  процесс  достаточно

сложный, поскольку часть навыков и  профессиональных знаний  за  этот  период

были  утрачены.  В  результате   как   у   самого   кандидата,   проходящего

собеседование, так и  у  работников  кадровых  служб  могут  быть  серьезные

сомнения  в возможности полного  восстановления  у  него  утраченного  уровня

профессионализма. В этих условиях работник кадровой службы должен не  только

оценить  перспективы  реабилитации  профессионального  уровня   оцениваемого

кандидата,  но  и  постараться  –   даже   при   проведении   дополнительных

переговоров – хотя бы частично восстановить утраченное  данным  претендентом

чувство уверенности в своих профессиональных качествах. Даже в том случае,

когда есть серьезные сомнения в пригодности  данного  кандидата,  необходимо,

чтобы  в  ходе  собеседования  он  мог  проявить   лучшие   стороны   своего

профессионализма  – в этом случае его оценка как  возможность кандидата  может

быть  достаточно  объективной.  Для  того  чтобы  это  произошло,  необходимы

определенные  психологические приемы ведения  собеседования,  которыми  должен

владеть работник службы управления персоналом. Владение этими приемами и  их

использование  для  максимального   раскрытия   потенциальных   возможностей

кандидата  позволит  организации  получить  необходимого  ей  специалиста  в

сложных условиях частичной утраты его доверия  к самому себе.

      Вместе с  тем,  при  всем  доброжелательном  и  терпимом  отношении  к

проверяемому  кандидату, работник кадровой службы должен отдавать себе  отчет

в том, что специалист – какой бы квалификацией  он ни обладал  –  в  условиях

полной  утраты доверия к своим возможностям  может  принести  серьезный  вред

организации. В этом случае потери от  неверных  решений  могут  быть  весьма

велики, однако они могут быть вполне сопоставимы  с  ущербом  от  негативного

психологического  влияния неудачного выбора. Последнее  определяется тем,  что

во  многих случаях даже временные неудачи  в  жизни  и  тем  более  –  утрата

статуса полноценного и профессионального  специалиста – могут  быть  причиной

серьезного  изменения стиля повседневного  поведения.  Человек,  поставивший

себе  диагноз  неудачника,  резко  меняет  формы  общения   с   окружающими.

Существенную  роль в этом случае будет играть его  критическое  отношение  не

только  к  жизненным  ценностям,  но  и  к  тем,  с  кем   ему   приходиться

сталкиваться, - родным, друзьям, сослуживцам,  руководству  и  т.  д.  Такое

поведение   является   причиной   проявления   конфликтов   в    коллективах

организаций. В этих условиях работник кадровой службы должен взять  на  себя

не  легкую задачу диагностики возможного  изменения  поведения  кандидата  на

вакантную  должность.  Для  этого  кадровому  работнику  необходима  хорошая

психологическая   подготовка,   либо   он   должен    использовать    знания

привлекаемого специалиста-психолога.

      Наибольшие сложности представляет  собой  отбор  при  найме   работников

высшего эшелона – руководителей организации, их заместителей,  руководителей

отдельных  направлений  деятельности  организации.  Очевидно,   что   основу

организации оценки качества руководителей высших эшелонов  в  рамках  данной

организации  составляет  парадоксальное  убеждение:  чем   выше   должность,

которую должен занимать претендент, и чем  выше ответственность,  которую  он

должен  нести, тем меньше число людей  могут выполнять  эту  работу.  Основная

причина этого – низкий уровень профессионализма  кадровой  работы,  присущий

руководителям разных уровней (отметим, что парадокс заключается в  том,  что

чем выше уровень руководителя, тем больше он предпочитает  руководствоваться

собственным мнением и тем меньше доверять научному профессиональному  отбору

и подбору  соответствующих специалистов). Подобный подход – прямое  следствие

узости  профориентации руководителей высших эшелонов, которые  из-за  высокой

ежедневной  нагрузки ограничивают объемы поступающей  к  ним  и  используемой

информации,   главным    образом    сугубо    узкими    рамками,    имеющими

непосредственное  отношение  к  проблемам   руководимых   ими   организаций.

Проблемы  научного подхода к кадровому  отбору в этих условиях часто  остаются

вне  их  интересов.  Исключение  составляют  те руководители   организации,

которые  по  роду  своих  обязанностей  профессионально  занимаются  отбором

персонала.

      Другой причиной существенных  недостатков в отборе и подборе  и подборке

кадров  высшего  эшелона  является  стремление  к  отбору  в  первую  очередь

работников, лояльных  по  отношению  к  тому  человеку,  который  занимается

данным  отбором.  Такое  желание  вполне  понятно,  если  учесть  не  только

условия, в которых  приходится  работать  современному  руководителю,  но  и

особенности формирования его карьеры.

 

Методы оценки персонала

 

 

|    №   |      Название метода|                  Краткое описание     |

|п/п     |                     |метода                                 |

|     1  |                 2   |                                     3 |

|     1  |Биографический метод |Оценка  работника по биографическим     |

|        |                     |данным                                 |

|     2  |Произвольные устные  |Устное  или письменное описание того,   |

|        |или письменные       |что собой представляет работник и как  |

|        |характеристики       |он  себя проявляет (включая достижения  и|

|        |                     |упущения)                              |

|     3  |Оценка по результатам|Устное  или письменное описание         |

|        |                     |конкретной работы, выполняемой         |

|        |                     |работником                             |

|     4  |Метод групповой      |Постановка, обсуждение и решение       |

|        |дискуссии            |проблемы в группе, в ходе которой      |

|        |                     |оцениваются знания, личностные  черты и |

|        |                     |другие качества работника              |

|     5  |Метод эталона        |Оценка относительно наилучшего         |

|        |                     |работника, выбранного за эталон        |

|     6  |Матричный метод      |Сравнение  фактических качеств работника|

|        |                     |с набором желательных качеств          |

|        |                     |(происходит в матричной форме)         |

|     7  |Методы свободного и  |Сравнение  фактических качеств, которыми|

|        |принудительного      |обладает  оцениваемый, с перечнем       |

|        |выбора оценочных     |качеств,  представленных в заранее      |

|        |характеристик по     |разработанной  форме                    |

|        |готовым формам       |                                       |

|     8  |Метод суммируемых    |Определение  степени проявления у       |

|        |оценок               |работников тех или иных качеств путем |

|        |                     |проставления по определенной  шкале     |

|        |                     |экспертных оценок                      |

|     9  |Метод заданной       |Под заданную модель требований к       |

|        |группировки          |работнику подбирается подходящий       |

|        |работников           |кандидат или под заданную  ролевую      |

|        |                     |структуру рабочей группы подбираются   |

|        |                     |конкретные люди                        |

|   10   |Тестирование         |Определение знаний, умения,            |

|        |                     |способностей и других характеристик  на |

|        |                     |основе специальных тестов              |

|   11   |Ранжирование         |Определение экспертным или другим  путем|

|        |                     |ранга (места), оцениваемого среди      |

|        |                     |других работников, и расположение  всех |

|        |                     |оцениваемых по порядку убывания рангов |

|   12   |Метод попарных       |Попарное сравнение оцениваемых  между   |

|        |сравнений            |собой по определенным качествам  и      |

|        |                     |последующее математическое ранжирование|

|        |                     |по порядку убывания                    |

|   13   |Метод заданной       |Начисление (снижение) определенного    |

|        |балльной оценки      |количества  баллов за те или иные       |

|        |                     |достижения (упущения)                  |

|   14   |Метод свободной      |То  же, при осуществлении не на         |

|        |банальной оценки     |нормативной  основе, а в разовом порядке|

|   15   |Метод графического   |Вместо  условных оценочных измерителей  |

|        |профиля              |используется графическая форма  оценок  |

|        |                     |(профиль) ломаной линии, соединяющей   |

|        |                     |количественные значения (точки)  по     |

|        |                     |различным качествам оцениваемого. Метод|

|        |                     |позволяет проводить наглядное  сравнение|

|        |                     |оцениваемого с профилем «идеального»   |

|        |                     |работника, а также сравнить  между собой|

|        |                     |различных работников                   |

|   16   |Коэффициентный метод |Выделяются  факторы оценки и            |

|        |                     |определяются нормативные значения  этих |

|        |                     |факторов для разных групп оцениваемых. |

|        |                     |Фактический результат соотносится  с    |

|        |                     |нормативом, в итоге получается         |

|        |                     |различные коэффициенты, дающие         |

|        |                     |возможность проводить сопоставление  и  |

|        |                     |оценку работников                      |

|   17   |Метод критического   |Оценивается,  как вел себя работник в   |

|        |инцидента            |критической ситуации (понятие          |

|        |                     |ответственного решения, разрешение     |

|        |                     |незнакомой проблемы, преодоление       |

|        |                     |сложной ситуации и др.)                |

|   18   |Метод свободного или |В свободной  форме или по заранее       |

|        |индивидуального      |составленной  программе проводится      |

|        |обсуждения           |обсуждение с оцениванием планов  и      |

|        |                     |практических результатов работы        |

|        |                     |кандидата, сотрудника                  |

|   19   |Метод самооценок и   |Письменная  или устная самооценка перед  |

|        |самоотчетов          |коллективом. При благоприятном         |

|        |                     |морально-психологическом климате  в     |

|        |                     |коллективе метод способствует  принятию |

|        |                     |напряженных обстоятельств и  повышению  |

|        |                    |моральной ответственности              |

|   20   |Метод шкалирования   |Значение  показателя оценки по шкале    |

|        |                     |устанавливается для каждого  сотрудника |

|   21   |Метод упорядочения   |Несколько  оценок расставляют в         |

|        |рангов               |ранжированный ряд относительно  одного  |

|        |                     |значения                               |

|   22   |Метод альтернативных |Отдельный  работник характеризуется с   |

|        |характеристик        |точки зрения наличия или отсутствия    |

|        |                     |того или иного качества                |