Контрольная работа по «Управлению персоналом»

   Кадровая политика формирует:

. Требования  к рабочей силе  на  стадии  ее  найма  (к  образованию,  полу,

   возрасту, стажу, уровню специальной  подготовки и т.п.);

. Отношение  к  “капиталовложениям”  в   рабочую  силу,  к  целенаправленному

   воздействию на развитие тех  или иных сторон занятой рабочей силы;

. Отношение  к стабилизации коллектива (всего  или определенной его части);

. Отношение  к характеру подготовки новых  рабочих на предприятии, ее  глубине

   и широте, а также к переподготовке  кадров;

. Отношение  к внутрифирменному движению кадров и т.п.

   Кадровая   политика   должна   увеличивать   возможности    предприятия,

реагировать на  изменяющиеся  требования  технологии  и  рынка  в  ближайшем

будущем.

   Свойства кадровой политики:

1. Связь  со стратегией

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость  роли кадров.

4. Круг  взаимосвязанных функций и процедур  по работе с кадрами.

   Кадровая  политика  является  составной   частью   всей   управленческой

деятельности  и  производственной  политики  организации.  Она  имеет  целью

создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и  высокопроизво-дительную

рабочую силу.

   Кадровая политика  должна  создавать   не  только  благоприятные   условия

труда, но обеспечивать  возможность  продвижения  по  службе  и  необходимую

степень уверенности в завтрашнем дне.  Поэтому,  основной  задачей  кадровой

политики  предприятия является обеспечение  в  повседневной  кадровой  работе

учета интересов всех  категорий  работников  и  социальных  групп  трудового

коллектива.

   Управление  кадрами  в  рамках  предприятия   имеет   стратегический   и

оперативный аспекты. Организация  управления  персоналом  вырабатывается  на

основе  концепции развития предприятия, состоящей  из трех частей:

. производственный;

. финансово-  экономический;

. социальный (кадровая политика).

   Кадровая политика определяет  цели, связанные с отношением  предприятия  к

внешнему  окружению  (рынок  труда,   взаимоотношения   с   государственными

органами), а  также  цели,  связанные  с  отношением  предприятия  к  своему

персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими  и  оперативными

системами управления. Задачи кадровой стратегии  включают:

. поднятие  престижа предприятия;

. исследование  атмосферы внутри предприятия;

. анализ  перспективы развития потенциалов рабочей силы;

. обобщение  и предупреждение причин увольнения  с работы.

   Повседневная  реализация  кадровой  стратегии,  а   также   одновременно

оказание  помощи  руководству,   при   выполнении   ими   задач   управления

предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

   Кадровая  политика  предприятия  -  это  целостная  кадровая  стратегия,

объединяющая  различные  формы  кадровой  работы,  стиль  ее  проведения   в

организации и планы по использованию рабочей  силы.

   Кадровая   политика   должна   увеличивать   возможности    предприятия,

реагировать на  изменяющиеся  требования  технологии  и  рынка  в  ближайшем

будущем.

   Кадровая  политика  является  составной   частью   всей   управленческой

деятельности  и  производственной  политики  организации.  Она имеет целью

создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и  высокопроизво-дительную

рабочую силу.

   В образовании, как в специфической  отрасли народного  хозяйства,  кадры,

играют  важнейшую роль. “Кадры решают все”, но кадры могут  стать  и  главной

причиной  неудач. В управлении  преподавательским  персоналом  вуза  выделяют

четыре  ключевые проблемы. Это  возрастная,  квалификационная  и  должностная

структуры и оплата  труда.  Каждая  из  этих  проблем  требует контроля  со

стороны  администрации  и  выработки  принципов  решения,  перспективного  и

текущего  управления.

   От  состояния  преподавательских   кадров  вуза   зависит   эффективность

учебного  процесса, престижность и перспективность  вуза.  Возрастной  состав

персонала определяет преемственность знаний в  научно-педагогической  школе,

активность  освоения новых областей знаний. Следует  иметь ввиду, что  возраст

преподавателей  не должен и не может быть целью  в  кадровой  политике.  Боле

того, преподавательский и исследовательский  опыт работника  вуза  появляется

через 10-15 лет  работы  и  сохранение  наиболее  выдающихся  профессоров  и

доцентов  является залогом высокого научно-педагогического  престижа.  Однако

любая кафедра,  факультет  и  вуз  в  целом  должны  планировать  внутренний

процесс самовоспроизводства кадров  и  предпринимать  необходимые  меры  для

выращивания и привлечения наиболее квалифицированных  специалистов.

    Как правило, основные принципы  кадровой политики вырабатываются  Ученым

советом и администрацией вуза,  но  реально  подбор  персонала  осуществляет

каждая  кафедра независимо.

 

 

5. Планирование работы с персоналом организации.

Этап 1. Группировка источников покрытия дополнительной потребности в персонале может выглядеть следующим образом:

1) объявления (в любых средствах  массовой информации);

2) агентства (любое агентство,  государственное или частное,  деятельность которого заключается  в направлении людей на работу  через определение подходящих кандидатов для заполнения имеющихся вакансий);

3) контакты (наем через своих сотрудников, через круг личных и деловых знакомств);

4) прямой подход (обращение кандидата в организацию, не всегда связанное напрямую с наличием в ней вакансии в данный момент времени).

Вопросы, которые следует обсудить:

1. Какой процент предложений  может быть получен благодаря каждому из источников?

2. Какая разница между данными  источниками?

3. Для привлечения какого персонала  служит в большей степени каждый  из источников?

Этап 2. Предлагаемые аргументы «за» и «против»:

Объявления
«ЗА»	«ПРОТИВ»
быстрота публикаций	сильная конкуренция
гибкость размера объявления	нет специализации
сконцентрированность в определенных географических областях	приходится платить за тех, кому информация неинтересна
	длительный срок публикации
трудно игнорировать	плата за обращение к тем, кому это  не нужно
широкие возможности выбора
может достичь тех, кто не активно ищет работу
источник знания среднерыночной заработной платы
Агентства
«ЗА»	«ПРОТИВ»
быстрота поиска	возможное нарушение конфиденциальности
возможность замены кандидата, не прошедшегоиспытательный срок
	увеличение затрат на подбор персонала
набор профессиональных независимых  кандидатов
	возможная «утечка» персонала
получение оперативной информации о состоянии рынка	расходы являются затратной частью
возможность получения скидок
гуманный подход к сокращенному персоналу
отсутствие судебных дел
повышается имидж организации
Контакты
«ЗА»	«ПРОТИВ»
хорошее знание кандидатов	ограниченные возможности выбора
низкие затраты на привлечение	возможность появления «запанибратства»
	формальная оценка при найме  и, как правило, низкие прогностические  результаты
	минимальный соревновательный характер
Прямой подход
«ЗА»	«ПРОТИВ»
целенаправленный характер поиска кандидата
упреждающий характер	затраты времени на не всегда результативные действия
организация может и не понимать, что у нее есть вакансия, пока не появится кандидат	низкая конкуренция

Этап 3. Совместное обсуждение полученных аргументов «за» и «против» использования тех или иных источников покрытия дополнительной потребности в персонале, принятие решений - в какой из ситуаций эффективнее обращение к тому или иному источнику.

 

6. Рынок труда организации: прием, отбор, найм персонала.

Одним из направлений работы службы  управления  персоналом  является

наем  новых  работников.  Его  основной  задачей   является   удовлетворение

потребности фирмы в персонале.

      Наем осуществляется:

      - при создании фирмы;

      - при расширении фирмы;

      - при замене работников, уволившихся из фирмы.

      Изучение рынка труда – это   первый  этап  найма  работников.  Изучение

рынка труда обеспечивает информацию о  его показателях и динамике.

      К ним относятся:

      - соотношение предложения и спроса на труд по интересующим фирму видам

профессий;

      - оплата и условия труда в  конкурирующих фирмах;

      - информация о фирмах, оказывающих  услуги  по  обеспечению  персоналом

(биржи  труда, агентства по трудоустройству  и т. п.).

      Сегодня маркетинг активно распространился не только на рынки  товаров,

но  и  на  рынки  труда.  Задачи  этого   этапа   найма   ориентированы   на

формулирование  привлекательных условий  для  необходимых  фирме  работников.

Фирма может конкурировать на рынке  труда, не только предлагая более  высокую

по  сравнению с другими фирмами  заработную плату, но и;

      - более привлекательное место  и время работы;

      - удобные транспортные возможности;

      - дополнительные социальные услуги  и т. п.

 

При найме  на работу проводится собеседование с  поступающим,  которому

задают  заранее подготовленные вопросы.

      Например, вопросы могут касаться  следующего.

      1. Каковы долгосрочные и краткосрочные  цели кандидата? Почему и как  он

      готовил себя к их достижению?

      2.  Каковы  цели  кандидата в жизни,  не  связанные с работой,  на

      последующие пять лет?

      3. Что кандидат реально хочет  в жизни?

      4. Почему кандидат заинтересован  в получении этой работы?

      5. Что для кандидата более важно:  деньги или работа, которая нравится?

      6. Каковы основные сильные и  слабые стороны кандидата?

      7. Как бы кандидата мог описать  его друг?

      8. Что побуждает кандидата прикладывать  наибольшие усилия?

      9. Считает ли кандидат, что его   образование  позволяет  выполнять  ту

      работу, на которую он претендует?

      10. Почему именно этот кандидат  должен быть принят на работу?

      11. За сколько дней кандидат  сможет показать себя на работе?

      12. Планирует ли кандидат продолжать  образование?

      13. Как кандидат работает в стрессовых условиях?

      14. Какие из предыдущих работ  кандидата были  наиболее  интересными   и

      почему?

      15. Что является наиболее важным  для кандидата в работе?

      При найме в  процессе  проведения  собеседования  работникам  кадровых

служб приходится решать ряд следующих  проблем.

      Первая из них связана с  необходимостью защиты организаций   от  влияния

процессов  криминализации,  распространенных  в  последнее   десятилетие   в

общественной  и экономической жизни России. Решение этого вопроса имеет тем

большее значение для организации, чем более  конфиденциальный характер  имеет

информация  в  обеспечении  эффективной  работы  организации.  Помимо  усилий

конкурентов, которые готовы использовать  приемы  экономического  и  научно-

технического  шпионажа для  получения  необходимой  информации,  в  настоящее

время серьезную опасность представляют группы  организованной  преступности,

которые, стремясь к новым доходам, а также  к  легализации  источников  своих

доходов,  проводят  активный  поиск   возможностей   внедрения   в   успешно

работающие  организации для захвата там  руководящих позиций и изъятия  в  свою

пользу  собственности высокорентабельных организаций.

      Оценка уровня криминализации  кандидатов – достаточно  сложная  задача.

Для ее решения необходимо, чтобы работник  соответствующей  кадровой  службы

обладал навыками  проведения  соответствующего   собеседования  (отвечающего

условиям  получения  тщательно  скрываемых  сведений)  и  при  необходимости

организовал  сбор  информации,  объективно  характеризующей  кандидата   как

законопослушного  гражданина. В связи с этим работник кадровой службы  должен

отличатся  не  только  высоким   уровнем   профессиональной   подготовки   к

проведению  собеседования, но и владением  современными  методами  психолого-

криминалистического  тестирования,  для  чего  необходимо  взаимодействие  с

правоохранительными и другими административными  органами.  Все  это  требует

от  работника  кадровых  служб  определенного   уровня   психологической   и

профессиональной  подготовки.

      Другая проблема в работе кадровых  служб в настоящее  время   связана  с