Управление конфликтами на предприятии (на примере Ульяновского отдела рабочего снабжения)

Федеральное агентство  по образованию

Ульяновский Государственный  Технический Университет

Институт дистанционного образования

 

 

 

 

 

Допустить к защите

____________________

(подпись, инициалы, фамилия)

_____ _____ _____

     (число) (месяц)  (год)

 

 

 

 

 

 

 

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

Тема Управление конфликтами на предприятии (на примере Ульяновского отдела 
рабочего снабжения)

    (наименование темы)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Автор дипломного проекта     О.О. Евенко____________________

(инициалы, фамилия)

 

Специальность       061100 «Менеджмент организации»

(номер, наименование)

 

Руководитель проекта      В.Н. Лазарев____________________

                   (подпись, дата, инициалы, фамилия)

 

Экономическая часть      В.Н. Лазарев____________________

 

Экологическая и правовая часть    А.Н. Чекин_____________________

 

Содержание

 

 

Введение

 

Для начала хотелось бы привести цитату из статьи С. Беловой  «Чем отличаются 20 пауков в одной  банке от 20 сотрудников в одном отделе?» Пауки могут съесть друг друга, но банка останется цела, а сотрудники сами останутся целы, но могут разнести вдребезги не только отдел, но и всю компанию» [2, с. 10].

Поскольку организация  может быть отнесена к сложным  вероятностным системам, то есть имеет ряд подсистем, то нет ничего необычного в том, что между этими подсистемами могут возникать различные противоречия. Они - неотъемлемый атрибут таких систем, и если противоречия получают развитие та можно говорить о развитии конфликта. Сложность управления организационным конфликтом в том, что на том или ином этапе развития организации важнейшей задачей руководства может стать поддержание оптимального уровня позитивного конфликта. Отсутствие конфликта порождает самодовольство работающих, и особенно управленцев, создаст основу для «летаргического сна» коллектива. Конфликт в организации можно сравнить с болезнью в человеческом организме Известно, что люди, долгое время не знавшие болезней, при первом серьезном недомогании нередко «ломаются» и становятся мнительными, посвящают свою жизнь поиску различных симптомов. Точно также реагируют и социальные системы. Чем система организованнее, централизованнее, тем чувствительнее она к потрясениям. Производственные конфликты не только неизбежны, но необходимы. Задача состоит в том, чтобы конфликт с деловых рельсов не сползал на личностные, не переходил на взаимное дискредитирование, не разрушал формировавшуюся годами совместимость.

Целью данной дипломной  работы является исследование причин конфликтов на предприятии. Исходя из поставленной цели можно определить ряд задач:

1. Определить какие производственные факторы являются наиболее частыми причинами конфликтов на предприятии;
2. Определить роль руководителя в конфликтах;
3. Разработать ряд рекомендаций для преодоления конфликтных ситуаций.

Актуальность  данной работы заключается в том, что современные руководители как следует не подготовлены к производственным конфликтам и в большинстве случаев, когда они оказываются в конфликтных ситуациях им приходиться полагаться лишь на собственный жизненный опыт, а иногда даже действовать методом проб и ошибок.

Конфликты на работе знакомы слишком многим. Организация  с идеальными взаимоотношениями между сотрудниками, собственниками и администрацией встречаются в жизни так же часто, как и все идеалы, а вернее сказать не встречаются совсем. Я считаю, что необходимо отметить, что бесконфликтных организаций вовсе не существует. Более того, чем активнее организация и чем быстрее она развивается, тем чаще в ее деятельности возникают основания для больших и малых конфликтов. Грызня и взаимное подсиживание в коллективе существенно отравляет жизнь не только самим участникам свар, но и менеджменту. Поэтому понимать истоки конфликта и уметь управлять его течением и разрешением - неотъемлемая составляющая профессионализма руководителя.

Многие руководители считают, что разбираться, кто прав, кто виноват, вовсе не входит в их компетенцию. Но зачастую можно встретить и противоположное мнение: «Конфликты мне не мешают, а помогают управлять людьми» Действительно, иногда конфликты бывают вызваны неудовлетворением участников в ходе работы и направлены на решение конкретной проблемы. Но, увы, такие случаи встречаются крайне редко. Даже имея под собой реальную почву, конфликт чаще препятствует принятию решения и достижению целей, чем помогает. Самые же многочисленные конфликты вообще беспредметны. Это не средства достижения цели, а самоцели, заключающиеся в выпуске на волю эмоций.

Таким образом, задача управления конфликтом, существенно  зависит от самого конфликта, от его вида. Так же она зависит и от позиции руководителя. Для многих «миротворцев» естественно при разрешении конфликта постараться учесть интересы всех сторон, причинить как можно меньше вреда человеческим взаимоотношениям и собственной позиции лидера. При этом чаще всего наноситься ущерб интересам работы. С точки зрения экономической целесообразности управляющему необходимо жестко отделить профессиональное поведение от личных интересов и думать, в первую очередь, о достижении целей.

 

Глава 1 Теория конфликта

1.1 Определение конфликта

 

Наука о конфликтах - конфликтология - возникла в границах социологии и связана прежде всего с работами Т. Парсонса, Г. Зиммеля и Л. Козера. В настоящее время происходит интенсивная дифференциация ее направлений, выделяются: юридическая, педагогическая, политическая, экологическая конфликтологии, социология и психология конфликта. Основное в фундаментальной конфликтологии - прояснение конфликта, его механизмов, закономерностей развития, а не активное участие в нем. Конфликтолог- исследователь должен освободиться от чувственного восприятия конфликта настолько, насколько это, возможно.

Принято различать  два основных подхода к конфликту. В рамках первого подхода конфликт определяется как столкновение интересов, противоречие, борьба и противодействие. Истоки этого подхода предложены социологической школой Т. Парсона. С позиций второго подхода (Зиммель, Козер) конфликт рассматривается как процесс развития взаимодействия. Представители первого подхода рекомендуют гасить конфликты, представители второго считают, что блокада конфликта хуже самого конфликта, а сам конфликт обладает рядом неоценимых преимуществ с точки зрения развития организации.

Существует  множество определений конфликта. Хочу привести только некоторые из них:

Конфликт - поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей.

Конфликт - это столкновение различных типов мышления, каждое из которых претендует на репрезентабельность. Это определение опирается на интеллектуальную составляющую конфликта - когнитивное определение

Конфликт - есть процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации. Это определение акцентирует внимание на специфике взаимодействия на разных стадиях конфликта – интерактивное определение.

Конфликт - это та ситуация, в которой есть возможность для углубленного исследования объекта (среды), затем может быть переход к исследованию собственных форм мышления и выяснению того, почему мнения о фактах и проблемах действительно различаются. Это рефлексивное определение, основанное на анализе всех компонентов конфликтной ситуации.

Перечисленные определения фокусируют внимание на разных аспектах ситуации конфликта. В совокупности давая наиболее полное представление о конфликте и путях его разрешения они выделяют в конфликте внешнюю и внутреннюю составляющие. Первая связана с различием в позициях, занимаемых сторонами по отношению к объекту конфликта. Вторая касается различий в особенностях мышления конфликтующих сторон. Приведенные определения в основном имеют оптимистичную направленность, призывая стороны к развитию их взаимодействия и сотрудничества по исследованию компонентов конфликта. В жизни, к сожалению, чаще нет места ни для сотрудничества сторон, ни для позитивного разрешения конфликта.

Компоненты  конфликта. С системных позиций в конфликте можно выделить следующие компоненты:

• участники (оппоненты с их несовпадающими целями;
• посредник (может отсутствовать);
• объект (неделимый ресурс) конфликта;
• предконфликтная ситуация;
• инцидент;
• конфликтные действия оппонентов;
• фаза конфликта;
• меры по разрешению конфликта;
• завершение конфликта.

Возникает вопрос о необходимости и достаточности  каждого из указанных компонентов. Так, участники - это необходимый компонент, а посредники присутствуют не всегда. Предконфликтную ситуацию можно выделить всегда, даже если она кратковременна. Считается, что конфликт - это предконфликтная ситуация плюс инцидент. Предконфликтная ситуация может существовать, не переходя в стадию инцидента, но инцидент не может произойти без конфликтной ситуации.

1.2 Классификация конфликтов

 

Попытки классифицировать конфликты, очень важны. Они необходимы так же, как классификация болезней или растений Классификация позволяла бы ориентироваться в очень широком аспекте явлений жизнедеятельности людей, охватывающем войны и депрессию, судебные тяжбы и спортивные соревнования, дуэли и торговые переговоры. В настоящее время имеется несколько популярных однокритериальных и двукритериальных классификаций конфликтов.

Примеры однокритериальных  классификаций:

1. По критерию масштаба принято различать конфликты:

• внутриличностные;
• личностно-ролевые;
• межличностные;
• внутригрупповые;
• межгрупповые;
• социальные;
• классовые;
• межнациональные;

2. По критерию степени институционалъности:

• абсолютные;
• институционированные;

Если рассматривать  названные типы конфликтов как полюса одной шкалы, то на одном из них окажется полностью принимаемые обществом и институционированные им виды конфликтов (спорт, соревнования), а на другом - абсолютный конфликт, завершающийся лишь с устранением одного из оппонентов (война, дуэль).

3. По критерию уровня антагонизма:

• антагонистические;
• неантогонистический.

Антагонистический конфликт бескомпромиссен, развивается  по принципу «все или ничего». Его разрешение возможно лишь при отказе всех оппонентов, кроме одного, от своих целей. Неантагонистический конфликт предполагает возможность поиска сознательного компромисса между конфликтующими целями, а, следовательно, и компромисса между группами, пытающимися достичь этих целей.

4. В зависимости от направления воздействия:

• вертикальные: «высший против низшего», «высший против среднего и 
  против низшего»;
• горизонтальные: «равный против равного».

Как правиле, вертикальный конфликт «высший против низшего» возникает между руководителем и подчиненным. Первый стремится усилить свою власть и контроль, а второй все больше сопротивляется. Стремясь защитить свою автономию, подчиненные используют следующие «способы» воздействия на руководство: утаивают от шефа информацию, оказывают пассивное сопротивление, сплачиваются с коллегами и используют «круговую поруку», создают видимость бурной работы или подчеркивают свою незаменимость

Сложность вертикального  конфликта «высший против среднего и против низшего», заключается в том, что «средний» (мастер, начальник отдела, иногда менеджер по персоналу) в этом конфликте выступает в роли буфера. «Высший» приказывает, а «низший» сопротивляется. Это двусмысленное положение «среднего» между двух огней - основная причина стресса и благодатная почва для конфликтов.

К типичным горизонтальным конфликтам можно отнести такие  конфликты, как конфликт между функционально связанными отделами, например, сбытом и производством, между отдельными компаниями в концерне, между партнерами при слиянии, между двумя учредителями [28, с.30].

Р. Канн и Д. Вольф предложили классификацию, в  которой в качестве критерия используется понятие социально-психологической роли. Они выделили конфликты:

1. Межиндивидуальные;

2. Внутрииндивидуальные - между личностными чертами и функциональной ролью;

3. Межролевые между различными функциональными ролями;
4. Ценностно ролевые - между ценностями и ролью;
5. Ролеподавляющие - роль подавляет личность;
6. Ролезаполняющие - личность подавляет роль;