Подбор персонала и его особенности в туризме

CASE

Правильный ответ/ логика ответа

1. Определите индивидуально-личностные  качества, которые необходимы сотруднику  отдела продаж (любая должность,  актуальная для данной ситуации), и выберите инструменты для  их определения 

Навык подбора персонала  и расстановка приоритетов. Правильность ответа кандидата Вы можете оценить  исходя из материалов этой книги, а  вот то, как он расставляет приоритеты и выделяет значимые ценности, Вы оцените  исходя из корпоративной культуры своей  организации 

2. Опишите идеальную команду.  А теперь назовите/опишите Ваше место в ней

Предпочтения человека по команде, знание основ менеджмента. Хорошо знающий основы менеджмента  кандидат должен сказать, что в команде  должны быть обязательно определенное разделение и соотношение ролей, общая цель, ценности и нормы взаимодействия

3. Представьте себе ситуацию, при которой в коллективе, которым Вы руководите, есть неформальный лидер, который однозначно пытается конкурировать с Вами за влияние. Ваши действия?

Необходимо проанализировать ситуацию и понять, почему так происходит. Есть несколько выходов: привлечь неформального  лидера на свою сторону, дав ему какой-то элемент формального лидерства, усилить свое влияние или дискредитировать неформального лидера (что не очень  порядочно, но часто эффективно), оценить  групповую динамику и провести перестановки в отделе или организации. Также  возможен анализ мотивации неформального  лидера и воздействие на какие-то мотиваторы, которые не были удовлетворены к настоящему моменту, чтобы нейтрализовать его стремление доминировать

4. Сотрудник постоянно  уклоняется от ответственности,  переспрашивает о том, как выполнять  текущую работу, но в итоге  все делает весьма исполнительно.  Сотрудник работает в компании  около полугода. Чем эта ситуация  может быть вызвана? Ваши действия?

Подобная ситуация чаще всего  связана с тем, что сотрудник  перестраховывается или из-за негативного  опыта проявления инициативы в прошлом (это надо выяснить и дать понять, как вы относитесь к инициативе и  самостоятельности), или из-за неуверенности  в своей квалификации (если она  достаточна, то это надо объяснить), или из-за заниженной самооценки (тогда  сотрудника надо больше хвалить). В любом случае лейтмотивом беседы может стать следующее: «Ты очень хорошо выполняешь свою работу. Я вижу, что на тебя можно положиться. Хотелось бы только дать тебе возможность проявить больше самостоятельности. Я знаю, что не везде и не всегда инициатива поощряется. У нас это так. Давай с тобой договоримся (дальше вы оговариваете, в каких ситуациях вы ожидаете самостоятельности и когда сотрудник должен советоваться с вами). Кстати, имей в виду, любые вопросы, твое обучение и рост я готов обсуждать, но самостоятельность — основной залог перспективы развития в нашей компании»

5. В крупной компании  сложилась такая ситуация: региональный  отдел продаж длительное время  находился в офисе, отделенном  от других отделов. Отдел большой,  профессионально сильный, с очень  опытным руководителем. В какой-то  момент руководством всей компании  было принято решение о слиянии  и перемещении всех отделов  в общий офис. Возник конфликт. Определите истинные и мнимые  позиции сторон и предложите  пути решения конфликта 

Скорее всего, в процессе обсуждения объединения в общем  офисе будут подменяться реальные и мнимые позиции. Аргументация будет  сводиться к территориям, технике, связи с клиентами, экономии и  тому подобным аспектам с обеих сторон, тогда как основа — вопрос контроля и степени самостоятельности. В  данном случае обе стороны примерно одинаково сильны в своих позициях и не могут позволить себе оказывать  сильное давление. Поэтому лучший путь — открыто обозначить позиции  сторон и найти компромиссное  решение, оговорив степень самостоятельности  регионального отдела, процедуры  и формы контроля. Возможно, имеет  смысл каким-то образом оговорить  повышение статуса регионального  отдела и его руководителя как  компенсацию за частичную утрату самостоятельности 

6. Что лучше: идеальный  исполнитель со средним потенциалом  или «звезда» с большими амбициями и меньшей стабильностью. Обоснуйте выбор. А кого бы Вы взяли на работу?

Ответ на этот вопрос зависит  от вида деятельности и этапа развития бизнеса. Однако в целом наиболее успешны те компании, которые имеют установку на «звезд», вопрос в том, что для каждого уровня работы — свой уровень «звездности» и самооценка должна корректироваться и управляться руководителем

7. Расставьте приоритеты  значимости данных параметров  в ситуации, когда Вы берете  на работу сотрудника отдела  продаж:

·  ценности и лояльность;

·  индивидуально-личностные особенности (стрессоустойчивость, доброжелательность, креативность и т.д.);

·  навыки продаж. Обоснуйте выбор

Расстановка приоритетов, соответствие — не соответствие ценностям компании, в которую приходит кандидат. Однако, безусловно, гораздо легче приобрести навыки продаж, нежели изменить индивидуально-личностные характеристики или ценности

8. Представьте себе, что  к Вам в подчинение приходит  человек, работавший ранее на  такой же должности, как у  Вас. Чем может быть вызван  такой переход и каковы будут  Ваши действия?

Склонность к анализу, версионность, склонность к обвинительной позиции, навыки практического менеджмента. Наиболее правильным можно считать подход, при котором кандидат назовет как положительные причины перехода (человек идет в более известную компанию, на более интересную по содержанию работу), так и отрицательные (не справился, не может быть руководителем), а также нейтральные (семейные обстоятельства, закрытие компании). Именно такой подход больше всего подходит для взвешенного и четкого анализа и грамотного менеджмента. В зависимости от причин перехода будет строиться модель ситуационного руководства

9. Один Ваш подчиненный  по ошибке, связанной с недостаточным  опытом, упустил крупную сделку. Другой аналогичную сделку заключил, при этом воспользовался предложенным  поставщиком вознаграждением себе  лично. В первом случае компания  упустила существенную выгоду, во  втором — получила значительную  прибыль. Опишите Вашу реакцию  и действия в первой и во  второй ситуации 

Честность и четкая расстановка  приоритетов в отношении недопустимости сомнительных действий сотрудников. Степень  жесткости при оценке ошибки, склонность и умение обучать персонал. Безусловно, если ваш бизнес и корпоративная  культура ориентированы на честность  и порядочность, то второй сотрудник  достоин наказания. В первом же случае все зависит от степени жесткости  менеджмента, но главное — научить  данного сотрудника и других, чтобы  в будущем таких ситуаций не бьшо или было меньше

10. У сотрудника, ранее  дававшего отличные результаты, резко снизилась эффективность  работы, при этом формально он  выполняет все свои обязанности.  Чем может быть вызвана такая  ситуация и каковы будут Ваши  действия?

Стиль и навыки менеджмента, версионность мышления, склонность к обвинительной позиции. Важно, чтобы кандидат выделил следующие группы факторов:

·  объективные, рыночные или продуктовые;

·  субъективные, связанные с мотивацией;

·  субъективные, связанные с квалификацией;

·  субъективные, связанные с личными обстоятельствами;

·  объективные, связанные с обстановкой в компании или стилем менеджмента. Также очень важно, чтобы основная установка была не на поиск виноватых, а на решение сложившейся ситуации. А вот то, в какой степени должны учитываться интересы сотрудника, зависит от Вашей корпоративной культуры и подхода

11. У Вас в подчинении  работает человек, который уже  несколько перерос свою позицию.  Однако в силу различных объективных  причин карьерного роста быть  не может, а доход достаточно  высокий, также есть комиссионные. Найдите пути дополнительной  мотивации такого сотрудника 

Навыки мотивирования  подчиненных, версионность мышления. Должно быть названо не менее 2-4 способов. Важно, чтобы кандидат отметил, что поиск и анализ эффективности этих способов будет определяться индивидуальной мотивацией сотрудника. Важна также позитивность подхода и учет не только материальной, но и нематериальной мотивации

12. Опишите ситуации, в  которых ярко выраженная установка  сотрудника на командную работу  и взаимодействие может оказаться  вредной 

Умение видеть нестандартные  решения [правильный ответ — если сотрудник один в городе или офисе  или ведет очень изолированный от других участок работы (проект)]

13. Опишите идеального  для Вас подчиненного 

Соответствие представлений  кандидата реальности компании, правильного  ответа нет 

14. В команде работает  человек, который постоянно просит  своих коллег о помощи. Что  хорошего и что плохого в  этой ситуации?

Анализ, версионность, обвинительная позиция. Важен баланс найденных положительных и негативных факторов, сами факторы могут быть очень разными, их выбор показывает склонность к той или иной корпоративной культуре и стилю менеджмента

15. Вы как руководитель  должны хорошо разбираться в  людях. Вы хорошо разбираетесь  в людях? (Скорее всего, мы получим  ответ не ниже «удовлетворительно»  или «неплохо».) Тогда охарактеризуйте  меня как потенциального коллегу  или подчиненного (подробно и  конкретно: какая корпоративная  культура мне подходит, каковы  мои личностные особенности, как  меня мотивировать и т.д.)

Подобный CASE был уже приведен для оценки продавца, и, безусловно, кандидату на позицию руководителя отдела продаж не надо давать это задание  дважды. Проверяем стрессоустойчивость, способность дать откровенную оценку, умение разбираться в людях на основании достаточно кратко

Источник

Содержание информации и ее значение

Заявление о приеме

Первое общее впечатление  о кандидате

Фотография

Дает представление о  внешности

Биография

Наглядно показывает процесс  становления, позволяет узнать «детали» личности

Личная анкета

Содержит, собирает и систематизирует  самую важную информацию о поступающем, позволяет не забывать информацию

Аттестат зрелости

Дает сведения об успеваемости в школе; о про фессиональной квалификации и предыдущих работах; содержит относительные сведения

Трудовая книжка

Подтверждает места работы в биографии, освещает прежние сферы  деятельности, иногда ограничена из-за терминологии, возможна квалифицированная  характеристика

Рекомендации

Освещают все аспекты  профессиональной пригодности; как  правило, делаются только дополнительные выписки

Разговор с поступающим

Дает возможность заполнить  пробелы в ин- формации с помощью других источников, составить личное представление о поступающем

Пробная работа

Определяются способности  к определенной работе (например, обладание  определенными навыками и т.п.)

Медицинский осмотр(на профессиональную пригодность); психологические тесты

Частично содержат характеристику профессиональной пригодности (интеллект, эрудиция, профессиональные качества, черты характера, допускаемая пригодность)

Графологическое заключение

Дает сведения о характере в общем и о частных аспектах пригодности; информативность спорна; допустима только с согласия претендента; если кандидат претендует на руководящую должность, необходимы написанные от руки документы, прилагаемые к заявлению