Подбор персонала и его особенности в туризме

Подбор  персонала и его особенности  в туризме

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1.УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ОСНОВНАЯ СОСТАВЛЯЮЩАЯ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ.

1. Подбор персонала в организации(в общем)
2. Подбор персонала в сфере туризма
3. Основные методы отбора персонала(в общем)
4. Роль персонала в туристком бизнесе

ГЛАВА 2.РАССМОТРЕНИЕ ПОДБОРА  ПЕРСОНАЛА В ТУРИЗМЕ ПО ОТДЕЛЬНЫМ  СПЕЦИАЛЬНОСТЯМ И СФЕРАХ РАБОТЫ.

2.1 Подбор персонала в  отеле. Этапы. Минимизация ошибок.

2.2 Инструктор активных  туров и походов.Его характеристика.

ГЛАВА 3.АНАЛИЗ ОБЬЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ НА ПРИМЕРЕ ТУРБАЗЫ «ЮРТОК»

3.1 Анализ организации набора и отбора персонала в ООО «Юрток»

3.2 Мои рекомендации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                             СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Прошло то время, когда люди были весьма ограничены в передвижениях, и у многих даже не возникало желание посмотреть, как живут люди за пределами своего места жительства (любимого города или деревни). Сейчас мир изменился, появилось много нового и интересного  наряду с сохраненными и отреставрированными  историческими достопримечательностями  в разных странах. Путешествия и  поездки в другие города и страны стали неотъемлемой частью жизни  практически любого человека.  
 
Люди обращаются в турфирмы, к турагентам, ищут информацию на специализированных сайтах по оказанию туристических услуг и относят туда немалые деньги. Туристический бизнес очень выгоден и успешно развивается в настоящее время, открываются новые направления, совершенствуются старые. Но чтобы этот бизнес работал максимально эффективно, необходимо подобрать сотрудников, разбирающихся во всех тонкостях туристического дела.

Целью написания данной курсовой работы является изучение подбора персонала и его особенностей в сфере туризма.

Для реализации представленной цели было необходимо решить следующие задачи:

1.Прочитать научно-методическую литературу  и проанализировать ёё.

2.Изучить теоретические аспекты кадрового менеджмента.

3.Изучить  подбор персонала в туризме .

4.Проанализировать деятельность  туристических фирм  и туристких организаций.

 

 

 

 

ГЛАВА 1.УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК  ОСНОВНАЯ СОСТОВЛЯЮЩАЯ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1. Подбор персонала в организации

С развитием международной торговли и глобальных связей во всех областях деятельности человека растут усилия ученых и менеджеров различных организаций  по совершенствованию управления персоналом.

Управление персоналом - сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений  системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности  работы с её сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами. На практике управление персоналом представляет собой совокупность различных организационных форм, правил, методов, технологических приемов управленческого воздействия на процесс и условия деятельности работников, их интересы и поведение, формирование знаний, навыков, умений, способностей, обеспечивающих максимальное использование трудового и творческого потенциала людей.

В последние годы в управлении персоналом появился стратегический уровень, и стала складываться его четкая система, которую можно разделить  на следующие основные подсистемы:

• § формирования и развития персонала;
• § организация управления им;
• § обеспечения процесса управления (кадровое, правовое, методическое, социально-психологическое и т.п.)

 

Персонал - это личный состав организации, осуществляющий трудовую деятельность на основе договорных отношений с  работодателем. Та часть персонала, которая состоит в штате организации, называется кадрами.  Работа любой  организации неизбежно связана  с необходимостью комплектования штата. Набор и отбор новых работников не только обеспечивают режим нормального функционирования организации, но и закладывают фундамент ее будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа в этих областях кадрового менеджмента, в значительной степени зависят качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации, а также качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Процесс комплектования кадров включает следующие этапы:

• поиск;
• отбор;
• наем;
• распределение по рабочим местам.

В деятельности организации многое зависит от начального этапа комплектования кадров: необходимо оценить возможные  потери от ошибок при проведении кадровой политики. Для этого следует рассмотреть  состав и структуру затрат на персонал. Структура расходов на персонал определяется как сумма статей расходов на персонал: вербовка персонала, оценка и отбор; обучение (проф. ориентация, тренинги, стажировки, системы повышения квалификации); оплата труда; система поощрения (бонусы, премии); льготы; увольнение; некомпетентность персонала. Привлечение опытных менеджеров по персоналу на этапе комплектования кадров позволит избежать неоправданных расходов организации.   Сегодня первостепенными направлениями службы по работе с персоналом являются кадровое планирование и определение потребностей в персонале, привлечение (подбор), отбор и оценка будущих сотрудников.

Подбор персонала - это система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.      Можно выделить следующие необходимые условия профессионального подбора:

1) существование потребности в  подборе работников определенного  профиля; 

2) наличие лиц, из кого можно  подбирать; 

3) участие лица, осуществляющего профессиональный  подбор.

Основные способы поиска кандидатов

• Использование собственного банка данных. Как правило, у опытного специалиста по персоналу (кадровика) формируется собственная база данных о кандидатах. И при поиске кандидатуры прежде всего просматривается именно она. Преимущество данного способа поиска в его автономности (независимости) и отсутствии дополнительных материальных затрат, но у него есть и недостатки. База данных ограничена: обычно у одного специалиста она небольшая. К тому же потенциальный кандидат мог уже найти работу или куда-нибудь уехать.
• Поиск в кадровых базах данных (на сайтах) Интернета.
• Подача объявления о вакансии в СМИ: помещение в газете, журнале, на радио, телевидении, чаще всего кабельном.
• Обращение в районные центры занятости. Районные центры занятости могут оказать помощь в подборе квалифицированных работников, занесенных в банк данных, подготовке, переподготовке и повышении квалификации кадров и высвобождаемых работников, а также размещении в СМИ сведений о потребности предприятия в кадрах.
• Обращение в рекрутинговые, кадровые агентства. В этом случае наиболее важными являются в первую очередь добросовестность и профессионализм работающих в нем специалистов, а также имя агентства, его известность и рейтинг. Важно, чтобы сотрудники кадровых агентств имели свои приемы выяснения потребностей клиента, поскольку зачастую заказчик или сам не очень хорошо представляет, кто ему нужен, или не может толком объяснить. Иногда может быть более эффективным обращение в разные агентства, поскольку одни сильны, к примеру, в поиске на менеджерские или секретарские позиции, другие - на технические (например, специалистов IT и др.). третьи - персонала для сферы услуг и т.д. Для правильной постановки задачи агентству необходимо дать подробный профессиональный портрет нужного специалиста и ознакомить агентство с корпоративной культурой предприятия, в которое подбирается кандидат. Важно расставить приоритеты в своих требованиях к кандидату: например, обязательно отличное знание иностранного языка, а возрастные "рамки" могут быть пересмотрены. Со специалистами агентства можно согласовать способы выявления тех или иных качеств кандидата.
• Распространение объявлений о вакансии по почтовым ящикам и на улицах. К примеру, такой способ поиска оказался наиболее результативным при подборе на вакансию технического работника (уборщицы) в офис крупной российской компании. Этот способ может дать неплохие результаты и при поиске кандидатов на некоторые другие, но, конечно, не на "ключевые" позиции в фирме.
• Заявки на выпускников учебных заведений. Некоторые компании предпочитают выращивать кадры из выпускников вузов, вкладывая в них средства, знания, время. Это зачастую оправдывает себя, поскольку молодые люди более гибко воспринимают новую для них корпоративную культуру, энергичны, креативны, и из них можно вырастить отличных специалистов. Но возможны и неудачи, если способности кандидатов к обучению и развитию недостаточно точно определены. Может быть и такая ситуация: вырастили хорошего специалиста, затратив на его обучение силы и средства, а он ушел, потому что фирма-конкурент предложила ему зарплату больше. В этом случае налицо недоработки в организационно-воспитательной, мотивационной работе.

Профессиональный отбор - это процесс исследования личности кандидата и принятия решения о соответствии его знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств и здоровья конкретной деятельности.При отборе определяется соответствие возможностей и взглядов кандидатов условиям и особенностям работы на конкретной должности. В малых фирмах, где нет специального подразделения по работе с персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего линейного профиля. В крупных и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе, как правило, привлечены специалист (менеджер) по персоналу и линейный менеджер. Результатом профессионального отбора должен стать выбор наиболее профпригодного работника.

Среднестатистические данные, полученные за последние несколько лет, показывают, что поиск работы является эффективным  для непосредственно обратившихся в организацию в 34% случаев, через  объявления - в 22, через друзей и родственников - в 19, с помощью специализированных кадровых агентств - в 10 (примерно столько  же через центры занятости), наем непосредственно  из учебного заведения - в 4, использование  ранее созданного резерва - в 3% случаев.     Специалисты кадровой службы в объявлении о работе должны предоставлять претендентам только самую важную информацию, содержащую сведения об организации, работе, требованиях, предъявляемых к кандидату, льготах и поощрениях, данные о том, куда обращаться.Чтобы привлечение персонала в организацию стало наиболее эффективным, важно снизить вероятность ошибок в подборе и расстановке кадров, не допустить их текучести. С этой целью применяется ряд принципов привлечения:

• поиск кандидатов, наиболее подходящих для вакантной должности, с использованием различных методов;
• обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, изложенным в заявке на подбор персонала;
• внесение перспективных претендентов в банк данных (резерв) организации в случае отсутствия потребности в них на момент набора кадров;
• удовлетворение ожиданий привлеченных работников.

 

Концепция отбора персонала. С позиций современной теории управления персоналом, служба персонала (даже представленная одним должностным лицом) обязана иметь как концепцию отбора персонала, так и средства для ее осуществления. Концепция отбора персонала напрямую связана с провозглашаемой и рекламируемой концепцией деятельности фирмы (организации), ее организационной культурой.

Иногда менеджер по персоналу сталкивается со следующей ситуацией. По формальным признакам кандидат подходит: собеседование  и тестирование дают положительные  результаты. И все же кажется, что  это не "тот" человек. Как опытный специалист менеджер может предположить, что на прежнем предприятии могла быть иная организационная культура, и поэтому он не сможет "вписаться" в данный коллектив, или что организация находится сейчас на таком этапе, на котором кандидат по тем или иным причинам не сможет эффективно работать (будучи даже неплохим специалистом в своей области)

Критерии отбора. Чтобы отбирать, необходимо сравнивать. Для сравнения же нужна определенная система оценивания. Во многих случаях отбор сотрудников производится преимущественно на основе их образования. Но это далеко не всегда позволяет достичь требуемого результата. Уровень, характер и качество образования должны учитываться наряду с другими требованиями, предъявляемыми конкретной должностью, конкретной работой.

Важными критериями отбора являются: социальный статус и возраст кандидата, его профессиональный опыт, профессионально  важные качества и личностные особенности. Бывает, что по некоторым профессиональным позициям руководители затрудняются с  формулировкой критериев отбора. Поэтому задача специалиста по персоналу - уточнить их, обсуждая с администрацией особенности и основные элементы предстоящей деятельности кандидата, а также устраняя возможные рассогласования  в требованиях.

Чтобы выбор был верным, прежде всего, необходимо учитывать обоснованность принятых критериев. Под обоснованностью  критерия понимается то, с какой  точностью получаемая с его помощью  оценка соответствует действительной характеристике кандидата.   

 Чтобы система отбора работников была результативной, следует использовать только надежные (достоверные) и обоснованные (валидные) методы.

На практике достоверность устанавливается  тремя методами. Первый - "тестирование - повторное тестирование". Этот метод  состоит в проверке группы с последующим  повторным ее тестированием аналогичным  тестом. Сравнение схожести результатов  двух (или более) аналогичных тестов, проведенных в разные дни, позволяет  судить об их надежности. Второй метод - метод "параллельных форм" состоит  в сравнении результатов нескольких альтернативных методов отбора. Если результаты одинаковы или сходны, можно считать метод достоверным. Третий метод - разбиение на половины - состоит в разделении теста на две части с целью определения  сходства (или различия) их результатов. И снова, степень этого сходства демонстрирует уровень надежности. Помимо достоверности оценок, необходимо учитывать валидность принятых критериев отбора. Под валидностью (обоснованностью) понимается степень точности, с которой данный результат, метод или критерий "предсказывает" действительную будущую результативность тестируемого человека, измеряя его навыки, опыт и способность выполнять данную работу. Термин "валидность" относится к выводам, сделанным на основе той или иной процедуры, а не к самой процедуре. Смысл этого сравнения таков: метод отбора сам по себе может быть достоверным, но не соответствовать конкретной задаче, измеряя не то, что требуется в данном случае.