Организация оплаты труда на предприятии общественного питания ( кафе общего типа на 55 мест)

Обобщающими показателями реализации этих принципов служат:

• рост производительности труда;
• удовлетворение состоянием санитарногигиенических и психофизиологических условий труда;
• удовлетворение содержательностью труда и его привлекательностью.

Наем сотрудников в  условиях рыночной экономики предполагает поддержание постоянных связей с учебными заведениями, использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций, проведение экзаменов и собеседований, оценку рекомендаций и отзывов и установление испытательного срока. Основные источники пополнения кадров на предприятии — все виды учебных заведений, предприятия с аналогичными профессиями, биржа труда. Расстановка рабочих и распределение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда.

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное  положение между экономическими категориями «население» (совокупность людей, живущих на отдельной территории (в районе, регионе, стране)) и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население, занятое независимо от возраста в сфере общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности (рис. 1). В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем

и личном подсобном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

 

 

 

1.3 Формы и  виды оплаты труда

     Оплата труда – это вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

    Оплата труда определяется  работодателем, организацией. Зависит  от качества и количества выполненной  работы.

При оплате труда применяются тарифные ставки, бестарифная система, оклады.

Существует два вида оплаты труда: дополнительная и основная.

Основная заработная плата должна быть не менее минимального размера оплаты труда при условии  отработки необходимого рабочего времени. Основная оплата труда работников складывается из оплаты, начисляемой им за отработанное время, количество и качество выполненных работ, оплаты по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также доплаты в связи с отклонением  от нормальных условий работы.

Дополнительная оплата является величиной  переменной, зависит от результатов  труда и результатов деятельности предприятия в целом.

Оплата труда осуществляется в соответствии с принципами. В  основную входят выплаты за фактически отработанное время, количественные и  качественные оценки.

 Выделяют повременную  и сдельную оплату.

Повременная оплата труда включает в себя простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы.

При простой повременной  системе заработная плата начисляется  по установленной тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время.

Повременно-премиальная система оплаты труда. Традиционно широкое применение имеет на предприятиях, как зарубежных стран, так и России, повременная оплата труда, дополненная премиальными выплатами за выполнение плана по объему и качеству продукции, бережное отношение к оборудованию и инструменту, экономное расходование сырья и материалов и т.п. Эффективность повременно-премиальной системы обеспечивается не только премиальными выплатами, но и установлением рабочим-повременщикам нормированных заданий.

Сдельную форму заработной платы  принято подразделять на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

Прямая сдельная система  оплаты труда устанавливает непосредственную зависимость размера заработка  рабочего от количества выработанной продукции (объема выполненных работ).

Сдельно-регрессивная система  оплаты труда применяется в том  случае, когда экономически нецелесообразно  наращивать объемы производства сверх  установленного плана в связи  с невозможностью быстро реализовать  сверхплановую продукцию и, следовательно, необоснованными затратами на ее хранение.

Косвенную сдельную систему  целесообразно использовать для  оплаты труда тех рабочих, которые  реально оказывают непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых  ими основных рабочих.

При аккордной системе  заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции.

Бестарифная система  оплаты труда ставит заработок в  прямую зависимость от конечных результатов. Оплата труда руководителей, специалистов производится на основе должностных окладов.

    Стимулирующие  выплаты определяет предприятие.

С переходом России к  многообразным формам собственности  предприятия и организации стали  использовать и нетрадиционные системы  оплаты труда, такие, как «бестарифная» система, «плавающие оклады», «ставка трудового вознаграждения» и другие.

При «бестарифной» системе  оплаты труда заработная плата работника  от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом  в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.

В основе установления квалификационного  уровня лежит показатель, определяемый, как частное от деления фактической  заработной платы работника за прошедший  период (обычно это 6 месяцев или  год) на сложившийся на предприятии  минимальный уровень оплаты труда. При выполнении  данного расчета учитываются и сверхурочные часы, и неполный рабочий день.

1.4 Организация  оплаты труда предприятий общественного  питания

Оплата труда конкретного  работника предприятия состоит  из нескольких элементов: - тарифной части, включающей оплату по тарифным ставкам и окладам в соответствии со сложностью, ответственностью и результативностью труда; - доплат, представляющих собой возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях (вредные, опасные) и тяжести труда, особенностей производственной среды,

режима работы; - компенсаций, учитывающих влияние не зависящих  от предприятия факторов; - надбавок, представляющих собой регулярную в течение установленного периода в одинаковом размере оплату за добросовестное отношение к труду, повышение качества продукции и эффективности производства, выполнение ответственных заданий; - премий,

 

представляющих собой  нерегулярную (разовую) и переменную плату, учитывающую личные достижения в труде при выполнении конкретных работ или функциональных обязанностей. Тарифная часть, надбавки и премии отражают профессионально-квалификационные характеристики работника, качество и результаты его труда. Доплаты и компенсации отражают производственные и социально-экономические особенности труда, не зависящие от трудовой деятельности работника. Система оплаты труда — это совокупность отдельных элементов оплаты труда, взаимодействующих между собой по установленным правилам с целью отражения в размере оплаты труда особенностей данного предприятия и конкретного трудового коллектива. Основным элементом оплаты труда работников предприятия является заработная плата, представляющая собой денежную форму вознаграждения за труд и его конечные результаты и выплачиваемая работнику за счет доходов предприятия по заранее установленным тарифам и нормативам в соответствии с трудовым договором (контрактом). 
     Заработная плата в условиях рыночных отношений выражает цену рабочей силы, зависящую от спроса и предложения, и выполняет ряд функций: - воспроизводственная функция означает, что заработная плата возмещает стоимость рабочей силы, благодаря чему обеспечивается ее участие в процессе производства и на рынке труда; стимулирующая функция означает, что заработная плата является побудительным фактором к повышению затрат труда работника, поскольку оплата труда производится в соответствии с количеством и качеством затраченного труда; - регулирующая функция означает взаимосвязь и взаимовлияние рыночного спроса, уровня заработной

платы и цен на предметы потребления и услуги. Организация  заработной платы имеет важное значение для эффективной деятельности предприятий, она должна обеспечивать: - зависимость оплаты труда от его количества, качества, сложности и важности; - ориентацию на конечные показатели производства, повышение качества продукции, ресурсосбережение; -

 

усиление заинтересованности работников в использовании производственных резервов, внедрении научно-технических достижений, снижении себестоимости продукции, повышении квалификации. Заработная плата делится на номинальную и реальную. Под номинальной заработной платой понимается величина полученной работником за определенный период заработной платы в действующих денежных единицах. Под реальной заработной платой понимается совокупность материальных благ и услуг, которые работник на полученную заработную плату может приобрести при данном уровне цен на товары и услуги.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Характеристика  проектируемого предприятия. Кафе «Алиса»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Разработка  производственной

программы предприятия.

 

     Общее число  блюд реализуемых предприятием  определяется по формуле:

А_дн = N_дн • m,

где А_дн – общее число блюд;

     N_дн – количество посетителей за день;

      M – коэффициент потребления блюд.

 M=2.

    А_дн = 781•2

    А_дн = – 1562 количество блюд.

 

Таблица 3.2.2 Расчет блюд.

Виды    блюд	Проценты соот-ния						Количество блюд за 1 д.
	От общего количества		От данного вида				По  виду		По ассор-тименту
Холодные блюда:	25					380
гастрономия				40					152
салаты				30					114
кисл.- мол. про-ты				20					76
бутерброды				10					38
1-ые блюда:	5					103
супы прозрачные				30					31
супы заправоч.			40						41
супы сладкие			30						30
2-ые блюда:	45				699
рыбные			20						140
мясные			30						210
овощн. и крупян.			20						140
яичные и творожн			30						210
сладкие бл. и горячие напитки		25				380		380
Всего:						1562		1562

 

 

 

 

Расчет количества потребителей.

Определение количества потребителей. Количество потребителей определяется по формуле:

N_r=

,

где Nr – количество посетителей за час,

     P – вместимость зала,

      Cr – оборачиваемость мест в зале в течении часа,

     d – загрузка зала в данный час в %.

      Количество  посетителей за день определяется по формуле:

N_дн = E • Nr,

     Коэффициент перерасчета блюд определяется по формуле:

K = Nr/N_дн

где Nr – количество потребителей прошедших через торговый зал за 1 час;

      Nдн – количество потребителей прошедших через торговый зал за день.

 

   3.1.1 Расчет количества посетителей за день

Часы  работы предприятия	Оборачиваемость мест за 1 час, Cr	Средний % загрузки зала, d	Количество посетителей за 1 час, Nr	Коэф- фициент перес-та блюд, К
10-11 11-12 12-13 13-14 14-15 15-16 16-17 17-18 18-19 19-20 20-21 21-22	2 2 2 2 2 2 2 2 2 1,5 1,5 1,5	30 40 90 100 90 50 40 30 60 90 90 60	33 44 99 110 99 55 44 33 66 74 74 50	0,04 0,05 0,12 0,14 0,12 0,07 0,05 0,04 0,08 0,09 0,09 0,06
Итого:			781	0,95 ≈ 1