Организация оплаты труда на предприятии общественного питания ( кафе общего типа на 55 мест)

Новочебоксарский техникум прикладной биотехнологии

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Организация оплаты труда на предприятии общественного  питания

( кафе общего  типа на 55 мест)

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа студентки 417.1-ОП

Специальности 260502 «Технология  продукции общественного питания « Сорокина Алина . Н. по дисциплине : Экономика отросли

Проверила: Викторова  Л.С

 

 

 

 

 

Новочебоксарск

 

Содержание:

 

Введение…………………………………………………………………………

Глава 1.

1.1.Предприятия общественного  питания в экономике страны………….......

1.2.Трудовы ресурсы предприятия…………………………………………….

1.3.Формы и виды оплаты  труд………………………………………………....

1.4.Организация оплаты  труда на предприятии……………………………….

Глава 2.

2.1.Характеристика проектируемого  предприятия…………………………....

2.2.Разработка производственной  программы………………………………....

2.3.Расчет количество  посетителей…………………………………………......

2.4.Количество напитков  и лучших изделий…………………………………...

2.5.Меню предприятия…………………………………………………………...

2.6.Расчёт фонда оплаты  труда работников на предприятии…………………

Заключение 

Список литературы 

Приложение

 

Введение

Выполнение курсовой работы позволяет применить полученные знания и умения при решении комплексной  задачи, связанной со сферой будущей  профессиональной деятельности.

Проблемы развития сферы  общественного питания в новых  условиях хозяйствования занимают особое место в политике государства и являются одним из основных объектов теоретических исследований в области экономики. Во многом это связано с повышением роли нововведений в производстве услуг, расширением потребности в услугах сферы общественного питания и усилением требований к их качеству.

Тесная взаимосвязь  сферы общественного питания  практически со всеми сторонами  жизнеобеспечения населения и экономики имеет все возрастающее значение для развития народного хозяйства.

Поэтому выбранная тема является очень актуальной. Чтобы открыть свое предприятие необходимо отлично изучить все детали, в том числе и оплату труда работников.

 На основе данной  курсовой работы можно составить  бизнес-план для предприятия.  В курсовой работе отражены все главные  моменты для начала организации оплаты труда работников.

Цель курсовой работы: закрепить теоретические знания по организации оплаты труда на предприятии.

Задачи курсовой работы:

- определить тарифную  систему оплаты труда,

- изучить предприятие ,

- изучить теоретические  основы по оплате труда,

- рассчитать  фонд  оплаты труда работников.

Объектом исследования является ресторан на 250 мест.

Субъектом – изучение организации оплаты труда в ресторане.

При изучении темы использовались авторы литературных источников:    Волков О.И, Грузинов В.Л, Радченко Л.А, Усов В.В., и другие.

 

1.Теоретическая часть

       1.1 Предприятия общественного питания  в экономике страны

 
          В экономике развитых западных стран значительное место занимают малые предприятия, число которых за последнее время увеличилось и в Российской Федерации. К малым предприятиям в мировой практике относятся предприятия по величине таких критериев, как среднегодовое число занятых работников на предприятии, величина (объем) активов предприятия и ежегодный оборот. В Российской Федерации критерием отнесения предприятий к малым является численность всего персонала, как состоящего в штате, так и работающего, по гражданско-правовым договорам. 
        Комиссия европейских сообществ (КЕС) относит к категории малых фирмы с числом занятых до 100 человек и размером собственных средств не более 7,5 млн. евро. КЕС выделяет микро предприятия с численностью занятых до 9 человек и мелкие — от 10 до 99 человек занятых. В отдельных европейских странах размер численности занятых значительно колеблется. Например, в Великобритании к мельчайшим относятся фирмы с числом занятых от 1 до 23 человек, к мелким — от 24 до 99. В обрабатывающей промышленности малым считается предприятие с числом занятых менее 200 человек. Во Франции малыми считаются предприятия, численность занятых на которых не превышает 500 человек, а годовой оборот не превышает 20 млн. евро; отнесение к группам предприятий по численности персонала

 

дифференцируется в  зависимости от отрасли, в которой функционирует предприятие (как и в России). Так, в сельском хозяйстве и пищевой промышленности Франции фирмы с численностью занятых свыше 200 человек считаются крупными, а в отрасли, производящей оборудование, предприятия с численностью занятых до 500 человек относятся к малым.

В нашей стране в соответствии с Федеральным законом "О государственной  поддержке малого предпринимательства  в Российской

Федерации" от 14 июня 1995 г. № 88-ФЗ под субъектами малого предпринимательства  понимаются коммерческие организации, в уставном капитале которых доля участия Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов не превышает 25%, доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не превышает 25% и в которых предельный размер численности работников за отчетный период установлен следующий: 
в промышленности — 100 человек;  
в строительстве — 100 человек;  
на транспорте — 100 человек;  
в сельском хозяйстве — 60 человек;  
в научно-технической сфере — 60 человек;  
в оптовой торговле — 50 человек;  
в розничной торговле и бытовом обслуживании населения — 30 человек;  
в остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности — 50 человек.  
     Численность работников, позволяющая отнести предприятие к малым, включает всех работников (постоянных и временных, работающих полный и неполный рабочий день) с учетом лиц, работающих по совместительству. 
Для признания предприятия малым предприятием средняя численность работающих определяется в каждом налоговом периоде ежеквартально нарастающим итогом с начала этого налогового периода исходя из фактической численности работающих. 
      Средней численностью работающих на предприятии признается усредненная по соответствующему промежутку времени численность работающих на предприятий по трудовым договорам или выполняющих работы и оказывающих услуги по договорам гражданско-правового характера, определяемая как общее число отработанных на (или для) предприятии человеко-часов всех работающих, деленное на число рабочих часов в этом промежутке времени, исчисленных в соответствии с трудовым законодательством РФ. 
     Общественное питание базируется на индустриализации отрасли путём создания высокомеханизированных предприятий, перевода их на снабжение полуфабрикатами, готовыми блюдами, консервированной и замороженной готовой продукцией, произведёнными в соответствующих отраслях промышленности или на специализированных предприятиях. Отрасль пополняется специалистами высокой квалификации, которых готовят специальные вузы, техникумы и профессионально-технические училища. Организацией экономики Общественное питание — НИИ общественного питания. Рост товарооборота и выпуска продукции Общественное питание происходит по 2 направлениям: по линии расширения охвата населения обслуживанием сетью Общественное питание и роста удельного веса потребления продукции Общественное питание в общем объёме питания каждого пользующегося услугами этой отрасли.

Новым аспектом для общественного питания является стремление части населения к получению «здорового питания» и формированию рациона с учетом состояния собственного здоровья. Этот аспект, а также в целом развитие науки о питании человека требует от  персонала предприятий общественного питания внедрения новых технологий и ранее не использовавшегося сырья. Еще одним перспективным направлением является развитие системы «корпоративного питания». При формировании

заказа в  данном случае место приготовления пищи и место ее приема

разделено временем и  расстоянием, что требует корректировки  сложившихся представлений о  системе организованного питания  в рамках существующего нормативно-правового поля.

 

 

 

 

 

1.2 Трудовые  ресурсы предприятия

Трудовые ресурсы  на предприятии — это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социальнопсихологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Хорошо подобранный трудовой коллектив одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Трудовые отношения едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личностные установки, психологические предпочтения. Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок. Они включают также людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасыявляются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:

• отбор и продвижение кадров;
• подготовка кадров и их непрерывное обучение;
• стабильность и гибкость состава работников;

совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.

Система оплаты труда  должна быть гибкой, стимулировать  повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным  эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия, и если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее.

В современных условиях для стимулирования повышения эффективности  и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические

установки, мышление и  шкала оценок. Необходимы новые подходы  к формированию трудового коллектива предприятия.

Организация труда и управления коллективом предприятия включает:

• наем сотрудников в условиях неполной занятости;
• расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;
• распределение среди них обязанностей;
• подготовку и переподготовку кадров; стимулирование труда;
• совершенствование организации труда;
• заботу о работниках, оказавшихся излишними на данном предприятии по самым разным причинам.

Структура производственного  процесса должна базироваться на научных принципах организации труда, которые предполагают:

• углубление разделения труда и улучшение кооперации труда на основе целесообразного расчленения производственного процесса;
• рациональный   подбор   профессионально квалифицированного состава рабочих и их расстановку;
• совершенствование трудовых процессов путем разработки и внедрения наиболее рациональных методов и приемов труда;
• улучшение обслуживания рабочих мест на основе четкого регламентирования каждой функции обслуживания;
• внедрение   эффективных   форм   коллективной   работы, развития многоагрегатного обслуживания и совмещения профессий;
• совершенствование нормирования труда на основе использования резервов, снижения затрат труда и наиболее рациональных режимов работы оборудования;
• организацию и проведение систематического производственного   инструктажа,   повышение  квалификации  рабочих, обмен опытом и распространение передовых методов труда;
• создание наиболее благоприятных в санитарногигиеническом, психофизиологическом, эстетическом отношениях условий труда и безопасности работы, введение рациональных графиков работы, режимов труда и отдыха на производстве.