Организационная культура и её влияние на эффективность бизнеса

1. Закреплённых  письменно правил поведения;

2. Легенд и  мифов о компании;

3. Конкурсов  профессионального мастерства.

 

На основании  полученных данных , можно сделать вывод, что в целом, компания «Сибнефть» обладает основными составляющими организационной культуры.

 

Содержание  организационной культуры ОАО «Сибнефть»

 

Можно сделать следующие выводы:

1. В компании  «Сибнефть» в человеке ценят  индивидуализм, профессионализм,  коммуникабельность и творческий подход к выполняемой работе.

2. В коммуникационную  систему входит письменная, устная  и невербальная коммуникация, «телефонное  право» и открытость. Но открытость  коммуникаций разница от группы  к группе, от подразделения к  подразделению.

3. В работнике  ценится умение выглядеть. Для служащих характерен деловой стиль одежды, опрятность и др. Человек в любой рабочей ситуации должен с честью нести имя фирмы.

4. Питание  организовано прямо в офисе,  что очень удобно, так как нет  продолжительного отрыва от работы. Питание дотируется компанией.

5. Соблюдение  временного распорядка и пунктуальность  являются неотложными требованиями.

6. Отношения  в организации нельзя называть  чисто формальными, так как  в них присутствует определенная  свобода. Но эта свобода заключена в определенных рамках. Это подтверждается взаимоотношениями к вышестоящим по рангу.

7. В организационной  жизни люди ценят работу и  свое положение. Но нет рвения  к высшим должностям, при котором  лучшие человеческие качества  затухают. Эти ценности закреплены в уважении ответственности, профессионализма и здоровой конкуренции.

8. У работников  присутствует вера в руководство,  свои силы, во взаимопомощь, в  этичное поведение и в справедливость. Моральные нормы также оказывают  влияние на качество работы.

9. Все работники стремятся к осознанному выполнению работы, полагаясь на интеллект и силу. Существуют процедуры информирования работников (собрания).

10. Как уже  было сказано выше, отношение  к выполняемой работе рассматривается  с позиции ответственности. Среди  важных моментов организации работы отмечается чистота рабочего места и качество работы. Человека не осуждают за его привычки, главное чтобы они не оказывали отрицательного влияния на окружающих и на выполняемую работу, которая осуществляется как индивидуально, так и в группе.

 

На основе этих характеристик можно сделать  вывод об особенностях организационной  культуры и организации в целом. ОАО «Сибнефть» - компания, в которой  уважают личность за то, как она  выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эту компанию можно назвать достаточно демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.

 

Выводы: в  данном разделе дана краткая характеристика компании «Сибнефть», проведен анализ содержания структуры организационной  культуры. На основе диагностики параметров культуры в «Сибнефти» можно говорить о сильной организационной культуре. «Сибнефть» - демократичная компания, в которой уважают личность и ценят лучшие человеческие качества и черты.

 

Управление  культурой в ОАО «Сибнефть».

 

Компания  «Сибнефть» имеет сложившуюся организационную  культуру. Перед руководством организации  стоит задача сохранения и поддержания  культуры, а также задача ее изменения  и совершенствования.

В компании «Сибнефть» для управления организационной  культурой используются следующие подходы:

- через публичные  заявления, личный пример высшего  руководства;

- через манипулирование  символами и вещами материального  мира организации.

Первый подход представляет собой как бы видение  свыше, которое должно вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Руководитель-лидер воодушевляет и претворяет в жизнь фундаментальные ценности организации. Это предполагает наличие очевидных и искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит.

Применение второго принципа начинается с другого конца организации, с её нижних уровней. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации. Менеджеры отслеживают процессы, происходящие в организации, стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой организации.

Первый подход реализуется через публичные  заявления, выступления и личный пример, свидетельствующие о последовательном интересе к вводимым ценностям. Руководители компании выступают в печати, по радио и по телевидению с проповедованием устанавливаемых ценностей.

Действенные средства второго подхода - манипулирование  символами и вещами материального  мира организации, создание и выработка  образцов поведения, введение шаг за шагом условий взаимодействия. Действия менеджеров в организации находятся в соответствии с заявляемыми ими ценностями, что, безусловно, способствует развитию культуры и её усилению.

Для изменения  культуры необходима особая стратегия  управления культурой в организации. Она предполагает:

- анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;

- разработку  специальных предложений и мер.

 

Культура  организации может оказаться приемлемой для определенного периода времени и условий. Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры организации, сдерживающей повышение ее эффективности.

Для создания новой культуры организации требуется  много времени, поскольку старая организационная культура укореняется  в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации  и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.

На возможность  изменения культуры влияют следующие факторы: организационный кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.

На данном этапе развития «Сибнефти» сложившаяся  в ней организационная культура более или менее отвечает миссии и целям компании. Но, учитывая темпы развития предприятия, менеджменту компании необходимо проводить диагностику основных параметров культуры организации и вносить изменения в ее структуру.

Можно отметить, что при проведении любых изменений в культуре менеджмент компании столкнется с рядом трудностей. Так как менять культуру легче в молодой организации с еще не устоявшимися ценностями. Также руководству «Сибнефти» не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации займет длительное время.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вывод

 

В курсовой работе были освещены важнейшие аспекты проблемы организационной  культуры и её влияния на эффективность  деятельности организации, а также  предпринята попытка оценить организационную культуру компании «Сибнефть» на основе главных её параметров.

Организационная культура - это система общественно-прогрессивных  формальных и неформальных правил и  норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

Важно понять, что процесс  изменения культуры организации  требует тщательной подготовки. Изменения  организационной структуры и  методов управления всегда затрагивают  условия жизни и деятельности людей. Изменения всегда порождают  чувство неуверенности. От способностей менеджеров и всего коллектива, которые должны проявить гибкость и изобретательность, зависит, насколько безболезненно будут восприняты и пережиты эти изменения от ситуации.

Россия - страна с богатой историей, обладает сложившейся за продолжительный период национальной культурой, которая, в свою очередь, во многом определяет организационную культуру большинства компаний.

Большое влияние  на российскую организационную культуру оказывает географическое расположение России, охватывающее и Европу, и Азию: происходит постоянное заимствование культурных особенностей Запада и Востока, но с другой стороны, заимствование происходит не в полной мере.

Носителями  организационной культуры являются люди, а для бизнеса самое трудное - менять людей, но при этом можно создать такую систему, которая повлечет за собой и изменение людей. Основной упор руководитель компании должен сделать на воспитание в работниках таких качеств как трудолюбие, пунктуальность, старательность в сочетании с инициативностью и предприимчивостью. При этом управляющий должен владеть всем спектром стилей управления и гибко их применять в зависимости от ситуации.