Организационная культура и её влияние на эффективность бизнеса

 

 

ПЛАН

Вступление 

I. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1. Организационная культура                                                               

2.Характеристики организационной структуры                                               

3.Влияние культуры на эффективность организации                                   

 

II. Организационной культуры на примере ОАО «Сибнефть»                              

 

1. Анализ организационной культуры ОАО «Сибнефть»                              

2. Структура организационной культуры ОАО «Сибнефть»                      

3. Управление культурой ОАО «Сибнефть»                                                

 

Вывод                                                                                                                

Список используемой литературы                                                                 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Эффективность деятельности предприятия в значительной мере определяется такими основными факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Наряду с ними к наиболее значимым относится организационная культура предприятия, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия.

 

Цель работы - рассмотрение важнейших аспектов проблемы организационной культуры и её влияния на эффективность деятельности организации.

 

С термином "культура" часто связывают музыку, живопись, дpевнии цивилизации, но в современной жизни этот термин используется гораздо шире. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры.

 

Культура придает смысл  многим нашим поступкам. Поэтому  менять что-либо в жизни людей  можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.

 

Каждому, кто знаком с различными организациями, известно, что они отличаются по атмосфере, методам выполнения работы, степени активности, индивидуальным целям - и все эти факторы зависят от истории организации, ее традиции, ее настоящего положения, технологии производства и т.п.

 

Вопрос организационной  культуры в компаниях на сегодняшний  день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

 

Задачами, стоящими перед  работой, являются: рассмотрение структуры  организационной культуры компании «Сибнефть», анализ культуры и определение  мероприятий по ее совершенствованию.

 

 

 

 

Организационная культура

 

 

Этика менеджмента - деловая этика, базирующаяся на честности, открытости, верности данному слову, способности эффективно действовать  на рынке в соответствии с действующим  законодательством.

В нашей стране в настоящее время идет активный процесс становления предпринимательского слоя. На смену прежним партийно-хозяйственным руководителям пришли новые люди, свободные от авторитета традиций и лишенные инерции мышления. Именно они и стали реализовывать возникшие в ходе перестройки новые возможности в сфере экономики. Социальный портрет российского предпринимателя противоречив, многолик, сложен и неоднозначен. Этот новый класс сформировался из разных социальных слоев: из предпринимателей прошлых лет, в большинстве своем функционировавших в теневых структурах; из представителей номенклатуры, прошедших социальную конверсию и нашедших свое место в новом экономическом пространстве; из производственников и творческой интеллигенции, которым уже за 30 и которые отчаялись занять достойное положение в своей профессии; из молодых людей, еще не успевших приобрести профессию, но уже постигших азы бизнеса. Почти все эти «новые русские» совершенно не представляют себе этики и культуры бизнеса. Многие новоявленные бизнесмены больше заботятся о своих карманах, чем о репутации. Поэтому нередки случаи недобросовестного исполнения обязательств, пренебрежения интересами партнера, а то и откровенное стремление его обмануть. В то же время можно привести много имен российских купцов, промышленников, предпринимателей, считавших свою репутацию честного человека высшей ценностью.

Можно проследить четкую закономерность: чем выше образовательный  и культурный уровень народа, тем  выше поднимается по пути цивилизованной экономики то или иное общество, тем меньше в нем элементов недобросовестности, нечестности в отношениях между людьми. Чем богаче страна, тем постыднее и безнравственнее становятся понятия типа «украсть», «обмануть». Нынешний всплеск экономических нечистоплотностей и обманов в России объясняется, прежде всего условиями, сложившимися в стране: протеворечивостью и явной недостаточностью законодательной базы, потерей властными структурами многих рычагов управления, задержками в платежах и выплате зарплаты и т.д., а также незнанием истинной культуры рыночных отношений, законов цивилизованного рынка.

В зарубежных деловых кругах полагают, что российский стиль делового поведения отличается необязательностью и неаккуратностью, отсутствием привычки держать слово, вечным стремлением что-то выклянчить лично для себя у иностранных партнеров. Даже лучшие представители нашего зарождающегося делового мира часто оказываются в проигрыше при контактах с потенциальными зарубежными партнерами, потому что просто-напросто не умеют себя вести. В прежние времена зарубежные иностранные предприниматели закрывали глаза на неотесанность своих советских партнеров, поскольку те выступали не сами по себе, а в качестве полномочных представителей державы, гарантировавшей выполнение даже самых невыгодных контрактов. Ныне же наши бизнесмены, как правило, представляют собственные предприятия и компании, а от впечатления, которое они производят на потенциального партнера, очень часто зависит судьба даже неплохо задуманного начинания. За рубежом ценят проверенных годами деловых партнеров, а к новичкам подходят очень осторожно.

Я считаю, что  только тот предприниматель, в котором  столь сильно стремление к реализации своих творческих способностей, кто  постоянно изучает запросы людей, стремится завоевать их доверие  высоким качеством товара и обслуживания, кто совестлив и порядочен, показывает личный пример непрерывного духовного и профессионального совершенствования и деловой порядочности - только подобный человек способен стать истинным бизнесменом, принести пользу себе, людям и своей стране.

Понятие деловой  этики неразрывно переплетается с понятием «Организационная культура», которое во всем мире, и во все возрастающих масштабах и в России становится ключевой предпосылкой успеха в бизнесе.

Организационная культура - это система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками фирмы, предопределяющая их поведение, характер жизнедеятельности организации.

Цель организационной  культуры в том - обеспечение высокой  прибыльности фирмы посредством  совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому, что приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к качественным улучшениям деятельности предприятия в целом. Менеджмент концентрирует свои действия на чувстве общности, причастности к совместному делу, последовательно создает такой образ компании, который необходим ее руководителям. Управление этим процессом базируется на четко сформулированных целях компании, ее фундаментальных принципах, на стратегических программах развития.

Смысл организационной  культуры в том, чтобы ценности компании и человека совпадали. Это касается даже внешних проявлений, поэтому  фирмы устанавливают правила поведения, которые должны соблюдаться всеми. Например, в компании «Юниконс» запрещено приходить в джинсах и кроссовках, а курить можно только в специальных местах. Неписанные правила касаются стиля общения - в фирме со всеми принято здороваться. Если человек не принимает правил, компании приходится с ним расстаться.

Любое коммерческое предприятие, каждая организация является сложным организмом, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами этой организации; то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и очень многое из того, что принято относить к ценностям и нормам. Культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования и выживания ее в перспективе.

Работу на современном предприятии целесообразно  рассматривать как групповую, а  не индивидуальную. Отсюда ясен вывод  о важности формирования и использования возможностей корпоративной культуры, дающей людям представление о характере деятельности, общепринятых ценностях, ориентации и философии фирмы. Высокая культура открывает для менеджера возможность руководить через нормы и ценности, быстрее принимать решения на местах, предлагает четкие стандарты качества, конкретные критерии самооценок и облегчает комплексное понимание того, что происходит в коллективе. Организационная культура обогащает людей чувством уверенности, гордости за свою фирму, противодействует возможному уходу из нее, что существенно повышает стабильность функционирования. Носителями корпоративной культуры выступают люди. Но в организациях с устоявшейся корпоративной культурой она как бы отходит от людей и становится аттрибуром организации, ее частью, оказывающей мощное воздействие на ее участников, трансформирующей их поведение в соответствии с нормами и ценностями, которые и составляют ее основу.

Организационная культура играет очень важную роль в жизни предприятия. Поэтому  она обязана быть предметом самого пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент призван не только соответствовать организационной культуре, он сильно зависит от нее, но и должен в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие самой организационной культуры. Менеджеры призваны уметь анализировать практику организационной культуры, влиять на ее формирование и изменения в лучшую сторону.

Культура  организации - сложная композиция разных предположений и предпосылок (причем часто даже не поддающихся формулированию), бездоказательно, априорно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Нередко организационная культура трактуется как принимаемые основной частью коллектива организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействия внутри организации и за ее пределами.

При анализе  организационной культуры следует  выделить три основных момента.

- Базовые  предположения, которых придерживаются  члены организации в своем поведении и действиях. Они нередко связаны с видением окружающей человека среды (группы, организации, общества и т.д.) и регулирующих ее переменных (природа, время, работа, характер отношений и т.д.)

 

- Ценности (или  ценностные ориентации), которых может придерживаться человек. Ценности ориентируют, какое поведение можно считать допустимым или недопустимым. В некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них нельзя обвинять клиента за неудачу в работе. В других - все наоборот. Однако принятая ценность помогает человеку понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

- «Символика»,  по средством которой ценностные  ориентиции «передаются» членам  организации. Некоторые фирмы  имеют специальные документы,  в которых детально описаны ценностные ориентации. Содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работниками через «ходячие» истории, легенды и мифы. В результате этого последние оказывают иногда больше влияния на людей, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

 

Аспекты организационной  культуры

 

 

Организационная культура выступает как система  наиболее существенных предположений, принимаемых членами организации  и выражающихся в конкретных ценностях, задающих людям ориентиры их поведения.

Эти ценностные ориентации передаются через средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Выделяют два аспекта  корпоративной культуры:

 

- субъективный  аспект, исходящий из разделяемых  работниками предположений, ожиданий, а так же из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включаются герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные запреты, обряды и ритуалы, восприятия языка общения и лозунгов.