Мотивация и стимулирование персонала

Четвертое место занимает система участия. Люди тогда хорошо работают, когда  они знают, что происходит, когда  они принимают участие в достижении тех или иных результатов, видят  в измеримом виде, движутся ли они  в нужном направлении и достигают  ли они поставленных результатов  или нет. Соответственно, это делается через их участие в принятии решений, через сотрудничество при выработке  тех или иных решений.

Пятое место, менее действенный инструмент, но он тоже достаточно важен, - информирование работников. Вы, может быть, не всегда с ними советуетесь, но Вы даете необходимую  работникам информацию, они знают  о делах организации, о ее успехах, быть может, поражениях, но они понимают, что это их организация, и она  очень многое делает.

Все это  очень серьезно преломляется в том, что называется культурой организации. Соответственно, от корпоративной культуры недалеко ушел имидж, или образ организации.

Следующее место занимает обучение персонала. Обучение - это тоже своеобразная мотивация. Поощряют тех людей, кто лучше  развивается, кто наиболее ценен  для организации.

Следующий очень важный элемент: люди лучше  работают, когда они работают в  маленьких коллективах. На производстве это называется “бригады”, в исследовательских  организациях это называется “проектные группы”. В маленьком коллективе, который работает над решением какой-то конкретной задачи в случае проекта, или работает для решения той  или иной производственной задачи - в бригаде, люди работают лучше.

Следующий элемент - содержание труда. Мероприятия, которые направлены на качественные изменения труда. Одно дело работать на конвейере и заниматься рутинной работой, другое дело менять эту работу. Это может быть и надомная работа, и коллективная, как в бригаде, проектной группе. Соответственно, если руководство обладает гибкостью в понимании важности той или иной работы, оно может разрешить работать в том или ином виде [4, C.121-122].

Следующий мотиватор - рабочее время. Если вовремя  отпускать работников, действительно  в 18 часов домой, а не заставлять их каждый день перерабатывать и сидеть - это тоже очень ценно. Ведь, как  бы хорошо к сотруднику не относились, как бы ни работали все остальные  виды мотивации, он имеет еще массу  дел вне работы, у себя дома, в  семье. Скользящий рабочий график, неполный рабочий день, гибкое распределение  отпусков, рабочего времени, продолжительности  отпуска и так далее поможет  решить эту проблему [13, C.56-58].

Последнюю строчку занимает оценка персонала. Если сотрудники знают, что их регулярно  оценивают, за их результатами следят, значит, они знают, что они не безразличны  и ценны для компании.

Перечисленные компоненты комплексной системы  мотивации труда дают возможность  представить эту систему действительно  как систему, с разных сторон.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава3. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала на примере ОАО «Хомутовка-хлебопродукт»

3.1. Общая характеристика  предприятия ОАО «Хомутовка-хлебопродукт»

 

Открытое акционерное  общество «Хомутовка-хлебопродукт» зарегистрировано Постановлением главы администрации Хомутовского района №185 от 27.06.1996 г. регистрационный номер 164. Юридический адрес предприятия: 307540, Курская область, пгт. Хомутовка , Промышленная, 15.

Общая площадь территории составляет 5,88 га.

Основными видами деятельности ОАО является заготовительная деятельность (приемка, переработка, хранение зерна и его отгрузка), промышленность – выпуск ржаной муки. На территории расположено 10 складов разных годов постройки для приемки, хранения зерна, две зерносушилки ДСП-32 для сушки зерна. Территория полностью покрыта асфальтом. Электроснабжение осуществляется от своей трансформаторной подстанции 10/0,4 кв-1030ква. Имеется свое водоснабжение от башни. На предприятии имеется мельничный цех. Производительность мельничного цеха 105 т/сутки переработанного зерна – рожь продовольственная. Выпускается два сорта муки: ржаная сеяная и ржаная обдирная, а также побочный продукт: ржаные отруби и зерноотходы. Ремонтные работы ведутся хозяйственным способом. Год постройки корпуса мельницы после революции. Здание пятиэтажное кирпичное, покрытие шиферное, полы железобетонные, оборудование отечественное.

          Бухгалтерский учет в ОАО «Хомутовка-хлебопродукт» ведется в соответствии с нормативными документами.

      В соответствии с Законом № 129-ФЗ ответственность за организацию бухгалтерского учета и соблюдение законодательства при выполнении хозяйственных операций несет руководитель организации, через обеспечение неукоснительного выполнения всеми подразделениями, службами и работниками организации, имеющими отношение к учету, требований главного бухгалтера в части порядка оформления и учета документов и сведений.

      Ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное предоставление полной и достоверной бухгалтерской отчетности несет главный бухгалтер организации.

Учетная политика определяет порядок  организации и ведения бухгалтерского учета, методику отражения основных хозяйственных операций и оценку имущества организации.

 

Таблица 1. Поступление зерна  урожая 2010 года

на ОАО «Хомутовка-хлебопродукт», тонн.

Наименование  культур	Хранение  тн.	В т. ч. переведено в коммерческий фонд предприятия, тн.
Рожь  кл А	8873,1	6316.7
Гречиха	136,0
Ячмень  пивоваренный	2764,8
Ячмень  рядовой	3458,8
Итого	6222,6
Кукуруза	5426,0
Пшеница 3 класса	2667,0
Пшеница 4 класса	5915,2
Пшеница 5 класса	2477,3
Итого	11059,5
Всего	31717,2	6316,7

 

Рассмотрим уровень показателей  экономической эффективности производства и рассчитаем их изменение за последние два года в таблице 2.

 

 

 

Таблица 2. Эффективность производственной деятельности предприятия

 

Наименование показателей	2008 г.	2009 г.	2010 г.	Изм. 2010 г. к 2008 г.
1. Выручка от реализации, тыс. руб.	140247	124114	65165	-75082
2. Себестоимость реализ. продукции	120886	-98489	70641	50245
3. Валовая прибыль	19361	25625	-5476	-24837
4. Прибыль от продаж	16932	21241	-8015	-24947
5. Чистая прибыль, тыс. руб.	3953	5266	-14233	-18186

 

Анализ таблицы показывает, что  показатель выручки уменьшился на 75082 тыс. рублей, показатель себестоимости  уменьшился на 50245 тыс. рублей.

Валовая прибыль уменьшилась в 2010 году по сравнению с 2008 годом на 24873 тыс. рублей, прибыль от продаж уменьшилась  на 24947 тыс. рублей.

Чистая прибыль уменьшилась  на 18186 тыс. рублей.

Таким образом, мы видим, что в 2010 году предприятие работало с меньшей  эффективностью, чем в 2008 году. Эти  отрицательные тенденции следует  учесть в процессе бухгалтерского финансового  учета.

Для того, чтобы оценить финансовое состояние  предприятия, необходимо сделать финансовый анализ. С его помощью принимаются  обоснованные инвестиционные и финансовые решения, оцениваются имеющиеся  у предприятия ресурсы, выявляются тенденции в их использовании, вырабатываются прогнозы развития предприятия на ближайшую  и отдаленную перспективу.

Главная цель финансовой деятельности сводится к одной стратегической задаче –  увеличению активов предприятия.

Для сохранения финансовой устойчивости предприятию  рекомендуется увеличивать собственный  капитал, сохраняя при этом величину запасов на оптимальном уровне. Другой путь основан на ускорении оборачиваемости оборотных средств, то есть сокращении временного цикла «деньги» - сырье -  незавершенное производство - готовая продукция - деньги», что может быть достигнуто при инновациях на производстве, активизации деятельности предприятия на потребительском рынке.

 ОАО «Хомутовка-хлебопродукт» по организационно-правовой форме относится к негосударственному предприятию, являясь акционерным обществом. Условия  производства и определили структуру  управления. Как и на всех предприятиях аналогичного профиля принята линейно-функциональная структура управления.

Возглавляет предприятие генеральный директор, который реализует основные функции  управления, такие как: оперативное  управление, перспективное развитие, финансово-экономическую стратегию. В круг функциональных обязанностей директора входит и кадровая политика, развитие социальной инфраструктуры предприятия, работа с кадрами.

Отдельные функции управления делегированы заместителям директора:

• главному инженеру - функция технического обеспечения  производства и  развития предприятия;

• заместителю Генерального директора по производству - функция  оперативного управления  производством  и планирование.

• заместителю Генерального директора по коммерческим вопросам – функция обеспечения производства и сбыта продукции, внешнеэкономические связи, управление транспортным обслуживанием;
• заместителю Генерального директора по Центральному участку  производства - полное руководство участком;
• главному бухгалтеру – ведение материального и финансово-хозяйственного учета.

Кроме перечисленных выше функциональных руководителей Генеральному директору напрямую подчинены финансовый отдел, юридический отдел, штаб ГО и ЧС, канцелярия. Схема подчиненности Генерального директора должна быть усовершенствована, т.е. минимизирована.

Проведенный анализ схемы управления предприятия наглядно показывает, что  руководство предприятия не уделяет  внимания совершенствованию. И именно это является одной из главных причин того, что предприятие не выдерживает конкуренции, резко сдало свои позиции на рынке. Из всего этого следует, что совершенствование структуры управления является первоочередной задачей для руководства на следующие годы..

 

3.2.Анализ уровня мотивации в ОАО «Хомутовка-хлебопродукт»

 

        Руководство ОАО «Хомутовка-хлебопродукт» для стимулирования труда работников использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

        Весьма существенным экономический метод мотивации на предприятии - зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда. Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции. Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Ввиду этого заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Помимо оклада выплачивается премия, связанная с результативностью предприятия (размер премии не превышает 40% должностного оклада). Работникам выплачивается единовременное вознаграждение за выслугу лет, оно выплачивается рабочим, руководителям и служащим, проработавшим на этом предприятии полный календарный год. Кроме того работникам выплачиваются доплаты и надбавки: оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере; доплата за бригадирство в размере 20% от тарифной ставки; доплата за классность. Также, работникам предприятия выплачивается материальная помощь на похороны, и в связи с тяжелыми материальными условиями.

          На предприятии проводятся такие мероприятия по социальной мотивации: повышение квалификации сотрудников предприятия (обучение оплачивает предприятие); оказание помощи работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

        С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины применяется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы.