Мотивация и стимулирование персонала

 

Введение

 

Можно заставить  человека работать. Но нельзя заставить  его хотеть работать, если только он сам этого не захочет. Снять это противоречие, сделать так, чтобы человек работал и эффективно, и с удовольствием, - главная задача и цель любого хорошего руководителя.

Но проблема заключается в том, что не существует, ни одной абсолютно правильной системы  или объективного решения относительно того, кому и как следует платить.

Отношение людей к различным формам стимулирования в большей степени субъективно. Плата является символом признания  и оценки, а потому часто способствует возникновению конфликтных ситуаций. Разработка и контроль за системой стимулирования эффективности труда  представляет собой наиболее сложную  задачу для руководителей в рамках решения комплексной проблемы управления персоналом.

В единой политике управления  данная проблема содержит наибольшее количество противоречий между тем, что должно быть реализовано  в соответствии с теоретическими разработками, и тем, что в действительности воплощается в жизнь. Соответственно многие руководители сталкиваются с циклическим процессом, начинающимся с разработки новой многообещающей системы стимулирования эффективного труда  и завершающимся разочарованием в эффективности этой системы, после чего процесс начинается сначала.

        В последнее время стала меняться общественная атмосфера, в которой активизацию работников все больше связывают с материальной и имущественной заинтересованностью. И в этом не было бы ничего плохого, если бы размер доходов зависел от эффективности труда. Негативным последствием недостатков существующей системы материального стимулирования является то, что не поощряется развитие и полное использование способностей работников.

          Стимулирование труда — это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции.

        Мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, а увеличивается с каждым годом.

Цель данной работы: рассмотрение вопроса мотивации и стимулирования трудовой деятельности работника, определение влияния мотивации на эффективность деятельности предприятия.

         Объект исследования - деятельность руководителя в процессе трудовой мотивации и стимулирования персонала в ОАО «Хомутовка-хлебопродукт».

         Предмет исследования - процесс мотивации труда работников.

Задачи работы:

1) Исследовать теоретические основы мотивации сотрудников организации.

2) Проанализировать значение системы мотивации в функционировании и развитии современной организации.

3)  Провести анализ организационно-экономического состояния организации.

         4) Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации,функционирования и развития ОАО «Хомутовка-хлебопродукт».

            Методы исследования:

- теоретический анализ литературы и нормативно-правовых документов;

- эмпирические методы: наблюдение, анкетирование.

Информационной базой при выполнении курсовой работы послужили: монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации и стимулирования персонала. В работе были использованы данные социологических исследований, опубликованные в журналах «Менеджмент в России и за рубежом», «Управление  персоналом», «Финансовый директор» и «Кадры предприятия».

Логика работы определила ее структуру: работа состоит из введения, основной части, заключения, списка литературы и приложения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы мотивации стимулирование трудовой деятельности работников предприятия

 

1. Сущность мотивации и стимулирования персонала

 

         Мотивация (лат. motivatio) - динамическая система взаимодействующих между собой внутренних факторов (мотиваторов), вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека или животного. Под внутренними факторами будем понимать потребности, желания, стремления, ожидания, восприятия, ценностные установки и другие психологические компоненты личности.

          Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

         В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. [1, c.12]

        Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов целей.

        Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. [17, c.124]

       Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:

  -  усилие;

  - старание;

  - настойчивость;

  - добросовестность;

  - направленность.

       Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

      Прежде считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Но эксперименты Мэйо в Хоторне выявили большое влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, которые с разных позиций рассматривали основные факторы и структуру мотивационного процесса. В результате были выработаны более сложные системы стимулирования мотивации работников к труду, основывающиеся на результатах ее теоретического исследования. Таким образом, представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления [9].

      В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека [1].

      Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношении к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому многие отечественные и зарубежные ученые приходят к мысли, что невозможно однозначно описать процесс мотивации.

       В настоящее время мотивация человеческого поведения является объектом изучения ряда наук: социологии, психологии, социальной психологии, менеджмента и ряда других. В психологии мотивом или системой мотивов выступают в качестве важнейших факторов, актуализирующих поведение индивида в той или иной конкретной социальной ситуации, придающего ему личностно значимый смысл и определенную направленность. В этой связи мотивация рассматривается как специфический вид психической регуляции, субъективная детерминация человеческого поведения, которая определяет его направленность, устойчивость и алгоритм, способствует формированию осознанного решения о характере, способах и форме его реализации [7].

      Обобщая вышесказанное, можно сделать вывод, что мотивация в организационной деятельности рассматривается как процесс активизации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

 

1.2. Структура процесса мотивации

 

        Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель. [14]

        Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает "требовать" от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.      Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

- физиологические;

- психологические;

- социальные.

        Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

        Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

        На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

   -  что я должен получить, чтобы устранить потребность;

   -  что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

   -  в какой мере я могу добиться того, чего желаю;

   -  насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

        Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые в конечном счете должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность.

        Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.