Мотивация и стимулирование персонала

 

Рис. 1. Схема мотивационного процесса

 

   Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает

устранение  потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек  либо прекращает деятельность до возникновения  новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности (см. рис.1).

         Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их "вычленить" невозможно.

        Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются ведущими, движущими в мотивационном процессе человека.

       Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. При этом составляющие этого взаимодействия могут меняться во времени, изменяя направленность и характер действия мотивов. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия мог возникать непредвиденные изменения в поведении человека и предвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

       Еще одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. [21, c.74]

      Как видно, процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Оплата труда в нашей стране выполняет двоякую функцию: с одной стороны, зарплата - это главный источник доходов работника и повышения его жизненного уровня, с другой стороны - основной рычаг материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.

 

 

Глава 2.Мотивация как один из методов управления эффективностью работы персонала

 

2.1. Анализ принципов, методов формирования системы мотивации трудовой деятельности в организации

 

При создании системы стимулирования следует  исходить из разрабо-танных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов:

1) Комплексность  - предполагает, что необходим всесторонний  подход с учетом всех возможных  факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

2) Системность  - предполагает выявление и устранение  противоречий между факторами,  их увязку между собой. Это  дает возможность создания сбалансированной  системы стимулирования, за счет  взаимного согласования ее элементов  и способна эффективно работать  на благо организации.

3) Регламентация  предполагает установление определенного  порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их  выполнением. В этой связи важно  разграничить те сферы деятельности  работников, которые требуют жесткого  соблюдения инструкций и контроля  за их выполнением, от тех  сфер, в которых работник может  проявить инициативу.

4) Специализация  - закрепление за подразделениями  предприятия и от-дельными работниками  определенных функций и работ  в соответствии с прин-ципом  рационализации.

5) Стабильность - предполагает наличие сложившегося  коллектива, отсутствие текучести  кадров, наличие определенных задач  и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения.

6) Целенаправленное  творчество - создание новых, более  совершенных изделий, технологий  производства и конструкций применяемой  техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления [25].

Основной  целью управления стимулированием  труда является обес-печение роста  доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом работников в результаты деятельности предприятия.

Управление  стимулированием труда охватывает ряд последовательно выполняемых  этапов работ:

1. Выбор  форм и систем заработной платы  представляет собой начальный  этап организации стимулирования  труда персонала. 

2. Построение  на предприятии тарифной системы  заработной платы представляет  собой важный этап организации  стимулирования труда на тех  предприятиях, где заняты работники  различной квалификации и где  имеются существенные различия  в сложности выполняемых работ. 

3. Построение  системы дополнительного стимулирования  отдельных аспектов трудовой  активности работников призвано  усилить трудовую мотивацию персонала .

К дополнительным методам стимулирования можно отнести: ценные подарки; моральные поощрения; отгулы, дополнительные отпуска; привлеченные средства персонала по проценты; долевое участие персонала в прибыли; продажа акций компании. (рис. 2)

 

Рис.2. Дополнительные методы стимулирования

Наряду  с дополнительными методами стимулирования российские преуспевающие компании в качестве метода стимулирования труда  своих работников используют различные  льготы: оплата жилья; организация отдыха (льготный проезд, оплата бензина и  т.д.); обучение за счет компании; страхование; предоставление ссуд; оплата общественного гражданства .

4. Индивидуализация  условий материального стимулирования  наиболее квалифицированных работников  является одним из современных  направлений организации их стимулирования, широко используемых в зарубежной  практике. Эта индивидуализация  обеспечивается путем внедрения  на предприятиях торговли контрактной  формы оплаты труда. 

5. Планирование  средств на стимулирование труда  осуществляется в разрезе двух  основных источников формирования  этих средств — издержек обращения  и прибыли предприятия, остающейся в его распоряжении [15].

Специалисты считают - система стимулирования и  мотивации должна корректироваться и доводиться до сведения каждого  сотрудника. От этого зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим или демотивирующим фактором.  Если разработанная в организации  система мотивации входит в противоречие с поведенческими характеристиками реальных сотрудников, надо либо корректировать систему, либо менять сотрудников. Попытки  навязывания мотивов без учета  существующей организационной культуры малоэффективны.

         Можно выделить следующие методы мотивации трудовой деятельности (рис.3).

 

 

 

 

Сегодня многие компании разрабатывают комплексные  программы мотивации персонала. Однако эти программы не всегда работают эффективно, так как не учитывают  особенности отдельных сотрудников. Мотивировать человека, который ценит  покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх  и риск так же нецелесообразно, как  и мотивировать активного предприимчивого  человека надбавкой к зарплате за выслугу лет.

Удовлетворенность работой - это результат соотношения  мотивирующих и поддерживающих факторов.

Поддерживающие  факторы: деньги; условия; инструменты  для работы; безопасность; надежность.

Мотивирующие  факторы: признание; рост; достижения; ответственность и полномочия.

Если  обе группы факторов отсутствуют - работа становится невыносимой. Если присутствуют только поддерживающие факторы - неудовлетворенность  от работы минимальна. Если присутствуют только мотивирующие факторы - сотрудник  любит работу, но не может себе ее позволить. Если обе группы факторов присутствуют - работа приносит максимальную удовлетворенность.

Когда речь идет о мотивации, необходимо учитывать, что в компании, где зарплата ниже среднерыночной для отдельных категорий  специалистов, не соответствует прожиточному минимуму, где отсутствует организационная  структура и порядок, где нагрузка на персонал превышает разумную, то есть в компании, где не созданы  предпосылки нормальной работы, никакая  система мотивации не даст долгосрочного эффекта [13].

Таким образом, невозможно правильное стимулирование работников без учета их трудовых мотиваций. Именно на этом принципе и  должна строиться система стимулирования, которая должна быть гибкой, легко  изменяющейся по отношению к разным категориям персонала. А прежде чем  выстраивать систему мотивации, имеет смысл сначала устранить  демотивирующие факторы, возможно присутствующие в данной организации.

 

2.2 Подходы  к разработке системы стимулирования  персонала

 

Люди  постоянно принимают решения  о том, как они будут достигать  своих целей. Все действия представляют собой некоторые выборы, которые  направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить  соответствующую потребность.

Контроль  и поддержание поведения, направленного  на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение  которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию  денег, в разных ситуациях и при  разных обстоятельствах будет действовать  в соответствии с этой доминантой. Поставленные перед ним задачи или  открывающиеся возможности он будет  рассматривать преимущественно  с точки зрения возможности зарабатывания  денег [6, C.45-51].

Руководителю, желающему воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе необходимо сделать пять шагов для  того, чтобы добиться желаемого результата:

- Оценка  потребностей работников, определяющих  их рабочее поведение, отношение  к работе и к рабочим заданиям.

- Определение  тех факторов, которые влияют  на трудовую мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень заинтересованности в  конечных результатах и готовность  работать с полной отдачей.

- Выработка  таких мер воздействия, построение  такой мотивирующей рабочей среды,  которая способствует высокой  заинтересованности в конечных  результатах, позитивному отношению  к выполняемой работе и к  организации.

-Воздействие  на трудовую мотивацию с учетом  индивидуальных особенностей работника.

- Оценка  эффективности выбранных мер  воздействия и их корректировка  в случае необходимости.

Исторически сложившийся еще в давние времена  подход к мотивации получил название метода «кнута и пряника». Суть этого  подхода очень точно отражает социальную философию, которая господствовала в обществе на протяжении многих столетий. Всех, кого можно заставить работать с помощью кнута, то есть под угрозой  наказания, следует мотивировать именно так. Там же, где наказывать опасно или невозможно, следует использовать поощрение. В средних ситуациях  следует комбинировать поощрения  и наказания. Это отчетливо видно  на примере различия методов мотивации  в античном обществе или в средние  века. Если податные сословия зачастую работали из страха перед наказанием, то воины и феодалы служили  за награды или привилегии.

Комплексная система мотивации труда, учитывающая  самые различные факторы, стимулы, особенности приведет к действительно, серьезному успеху. По приоритету факторы  отсортированы от самых мощных, наиболее действенных, до менее действенных, но все равно важных элементов  системы мотивации.

На первом месте стоит эффективная оплата труда. Эффективная - значит, во-первых, справедливая для работников и, во-вторых, эффективная для организации, то есть имеющая определенную стоимость, затраты на свою эксплуатацию, достаточно прозрачная, понятная [13, C.58].

Второе  место занимает социальная сфера. То есть все социальные льготы, услуги, преимущества, которые предоставляются  работникам за то, что они работают в данной организации, на данном предприятии.

Третье  место занимает менеджмент, точнее принципы руководства. От этого зависит  очень многое. Иногда человек уходит с более оплачиваемой работы к  более умному шефу. Принципы руководства  определяются через корпоративные положения, которые регулируют отношения между руководителями с одной стороны и подчиненными с другой. Это - совместная работа и положительное отношение к сотрудникам с одной стороны, верность и лояльность руководству и компании - с другой.