Примирительные процедуры в корпоративных спорах

Внедрение медиации в исполнительное производство предусматривает Долгосрочная программа повышения эффективности исполнения судебных решений (2011 - 2020 годы) Минюста России. Вступление в силу с 1 января 2011 г. Федерального закона от 27 июля 2010 г. № 193-ФЗ влечет необходимость совершенствования законодательства Российской Федерации об исполнительном производстве в сфере альтернативного урегулирования разногласий путем обращения сторон исполнительного производства к процедуре медиации. В тоже время указанный Закон не регулирует вопросы медиации в рамках исполнительного производства, поскольку в исполнительном производстве отсутствует спор о праве в собственном смысле слова, т.к. предполагается, что такой спор уже был разрешен судебным решением, вступившим в законную силу. Возможности медиации в исполнительном производстве востребованы при реструктуризации задолженности, проведении соответствующих переговоров между должником и кредитором.

Может ли медиация - способ урегулирования конфликтов при деятельном участии посредника остановить разрушительную лавину судебных исков. Естественно - может при условии, когда стороны конфликта не задались целью «уничтожить» друг друга, на годы завязнув в судах всех  инстанций, или используют государственную систему подавления под «заказ» для устранения оппонентов, воровства чужого имущества, удовлетворения собственных непомерных амбиций.

Пример: медиатором был разрешен, казалось бы, безнадежный конфликт между бригадой рабочих и бригадиром. Поводом для конфликта стало  то, что рабочие были необоснованно (с их точки зрения) лишены льгот  и надбавки к зарплате. В течение  пяти лет они получали эту прибавку к зарплате и имели ряд льгот  в связи с передвижным характером работы бригады. По закону права на эти преимущества должны были быть подтверждены документами об аттестации рабочего места. Подобное обследование было заказано коммерческой фирме и  проведено ее экспертами. Экспертами было дано подтверждение особенностей рабочего места, дающих право на повышенную зарплату и льготы. В то же время  оформление документов не было завершено  фирмой, так как ее работа из-за финансовых затруднений предприятия-заказчика не была оплачена начальником, отвечающим за работу бригады.

В связи с тем, что недавно  пришло указание сверху о проверке соответствия оплаты труда условиям работы на предприятиях, входящих в  подведомственную систему, начальник  решил не рисковать. Поэтому волевым  решением он отменил надбавки к зарплате и льготы вплоть до официального оформления документации. Более того, он сделал это задним числом.

Как только эта информация стала известна, рабочие выразили бурное возмущение и пригрозили забастовкой, обращением к вышестоящему руководству  с жалобой на действия начальника, а если потребуется, то в суд. Начальник  посчитал, что не стоит доводить ситуацию до реализации рабочими этих малоприятных действий, и обратился  за помощью к медиатору. После  предварительного обсуждения сложившихся  обстоятельств стороны решили встретиться  для переговоров.

Медиатору начальник объяснил свое решение тем, что теперь отсутствие документов стало опасным. В худшем случае ему грозит увольнение, поэтому  он от греха подальше снял надбавки и льготы задним числом. Начальник  сказал, что он с радостью оплатил  бы оформление документов, чтоб вернуть  надбавки и льготы, но предназначенные  для этого деньги были потрачены  на подарок вышестоящему руководителю. Данный подарок был сделан для  общего благополучия бригады, которое  напрямую зависит от хороших отношений  с вышестоящим начальством.

При участии медиатора  в результате длительных обсуждений всех взаимных претензий и вопросов сторонам удалось прийти к устроившему  их соглашению и проблема разрешилась благополучно²⁷.

В данном случае процедура  медиации была возможна, так как  в разрешении конфликта с начальником  участвовали все рабочие. Также  отметим, что применение процедуры медиации к разрешению споров в сфере трудовых отношений способствует поддержанию в рабочем коллективе нормального климата.

Принципиально важно использовать  возможности нейтрального и не заинтересованного в споре медиатора во внесудебном порядке, когда стороны конфликта еще не предприняли действий к судебному разбирательству, а детали спора не стали публичным достоянием СМИ, правоохранительных органов, судебной системы.

В медиации вся деятельность медиатора и осознанные действия конфликтующих сторон в целом  сводятся к одной и единственной цели - урегулировать спор. Если сторонам удается достигнуть взаимопонимания по существу спора, то они фиксируют его в итоговом документе – медиативном соглашении. Любое обоюдно-позитивное соглашение, которое было достигнуто сторонами в процессе медиации, является компромиссом - системой уступок. Такое соглашение в любом случае можно рассматривать как мировое соглашение (или договор о примирении) как в гражданских, экономических так и корпоративных правоотношениях вне зависимости от предмета спора или стадии рассмотрения спора.

1. Эффективность медиации в корпоративных спорах

Возникновение споров в сфере  корпоративных отношений - это вполне нормальное и частое явление, которое сопровождает многие бизнес-процессы. При этом, вплоть до последнего времени, в нашем обществе преобладали два основных способа урегулирования таких споров. Первый - это судебное, либо третейское разбирательство, где решение принимает судья или третейский судья, а его исполнение обеспечивается силой государственного принуждения. Второй вариант - неформальное урегулирование, как с привлечением третьих лиц, так и без них, только лишь непосредственными участниками спора. Оба способа имеют право «на жизнь», обладают своими особенностями, достоинствами и недостатками, по-разному зарекомендовали себя в зависимости от специфики того или иного спора.

Неформализованное урегулирование спора обладает одним очень важным преимуществом, а именно возможностью сторон принимать самостоятельные  решения. То, что сами стороны, а не кто-то другой, могут определить свою судьбу, является очень ценным качеством  при выборе метода урегулирования спора. Вместе с тем это и совершенно естественная потребность для тех, кому важна собственная автономность - а это уже специфический признак компании в юридическом смысле. 
27 июля 2010 года Президентом РФ был подписан закон «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)». Данный закон институционализировал новый для России метод разрешения споров – медиацию.

Медиация традиционно  относится к альтернативным методам  разрешения споров. Это метод, позволяющий  сторонам при содействии третьего, нейтрального, беспристрастного лица - медиатора, на добровольной основе выработать взаимовыгодное, жизнеспособное решение, отвечающее их интересам. Медиация отличается от традиционного разрешения споров в суде или арбитраже прежде всего  тем, что медиатор не принимает решения  по спору, оставляя стороны собственниками процесса урегулирования. Лишь стороны  вправе принимать то или иное решение, которое будет обязательным для  них. При этом они сами, при содействии медиатора рассматривают возможные  варианты и определяют наиболее подходящие из них. 

Стороны обладают равными  правами, сами определяют правила, по которым  будет проводиться процедура, поэтому  они могут включать все существенные для них условия, максимально  адаптируя процесс под себя. Конечно, медиатором также оговариваются  и принципиальные моменты, выполнение которых необходимо для того, чтобы медиация состоялась.  
Медиация занимает гораздо меньше времени, чем традиционные способы разрешения споров, и длится, как правило, от нескольких часов до нескольких дней.

Основная цель медиации - достижение взаимовыгодного и взаимоприемлемого соглашения. В отличие от судебного или третейского разбирательства, в результате медиации не остается «правых» и «виноватых». За счет этого достигается возможность продолжения партнерских отношений - а это очень важный критерий в случае корпоративных споров, позволяющий сохранить стабильность организации.  
Указанный выше закон устанавливает основополагающие принципы проведения медиации, а также дает определенные гарантии как сторонам процедуры, так и медиатору. Например, устанавливаются гарантии конфиденциальности информации в связи с медиацией, свидетельского иммунитета медиатора, приостановления сроков исковой давности, отложение судебного или третейского разбирательства и др.

Наиболее важный вопрос о легализации медиации в нашей стране. Под легализацией понимается появление специальной нормативно-правой базы, так как ее отсутствие зачастую приводило к тому, что при осуществлении своей деятельности в качестве провайдера медиативных услуг, приходилось сталкиваться с недоверием, либо неприятием медиации в качестве легального способа урегулирования споров наравне с судебным или третейским разбирательством.

Относительно, использования медиации в корпоративных спорах, необходимо ориентироваться не только на новый закон о медиации, но и последние изменения в отечественном законодательстве в сфере корпоративного права: законах о «Об акционерных обществах», «Об обществах с ограниченной ответственностью», «О рынке ценных бумаг», Арбитражном процессуальном кодексе, Гражданском Кодексе РФ и др. 

Дело в том, что медиация, как метод разрешения споров, является очень гибкой и неформализованной  процедурой. Поэтому, используя ее для  урегулирования корпоративных споров, мы, с одной стороны, свободны в  установлении правил ее проведения, а  с другой стороны - находимся в рамках, установленных нормами корпоративного права.

Также, при медиации необходимо руководствоваться кодексом профессиональной этики.

Сама по себе медиация может  применяться везде, где возникают  споры или разногласия по вопросам, которые могут быть предметом  договоренностей в соответствии с отечественным законодательством. Таким образом, можно ограничить сферу применения медиации: споры, затрагивающие публичные интересы, интересы третьих лиц, не могут быть урегулированы путем медиации, например, без участия этих третьих лиц.  
Там, где необходимо разрешение, одобрение или иное согласование определенных решений, применимость медиации также может быть ограничена. В медиации является обязательным условие, что все стороны спора могут (уполномочены) принимать самостоятельные и окончательные решения, поэтому в случае с корпорациями следует прибегать к медиативному сопровождению проектов - например комплексных проектов, в которых задействованы несколько компаний. Это означает, что помимо обычной медиации, используются отдельные методы и принципы медиации, либо проводится многосторонняя медиация, где не принимается юридически обязывающее соглашение. 

Таким образом, при обращении  к медиации совершенно необходим  учет норм корпоративного права. Это  такие случаи, например:

- где имеют место крупные  сделки и сделки с заинтересованностью,  одобрение которых обязательно  в установленном порядке; 

- в спорах, связанных с  назначением или избранием лиц  в органы управления и органы  контроля юридического лица;

- необходимость совершения  тех или иных действий после  совершения определенных сделок, например, обязательство предложения  выкупа акций миноритариев, раскрытие  той или иной информации; 

- необходимость нотариального  удостоверения сделок с долями  в уставном капитале обществ  с ограниченной ответственностью  и т.д.

Однако нельзя не отметить качественно иной перечень случаев, при наличии которых не следует  применять медиацию:

- когда необходимо создать  коммерческий прецедент;

- если может быть получено  быстрое судебное решение;

- если необходимо подать  заявление об обеспечении иска;

- отсутствие интереса (заинтересованности) сторон;

- наличие заинтересованности сторон в публичности²⁸.

Так как медиатор должен оставаться беспристрастным при проведении медиации, медиатор не должен советовать или консультировать стороны по вопросам корпоративного права. Предоставляя равные права сторонам, им также предоставляется возможность привлекать к урегулированию споров юристов, а также других специалистов, необходимых для принятия сторонами жизнеспособного решения. Привлечение специалистов возможно как непосредственно в саму процедуру медиации, так и с помощью внешнего консультирования сторон с перерывом процедуры медиации. Правда, в случае внешнего консультирования, чрезвычайно важно, чтобы внешние консультанты были знакомы с медиацией, либо прошли специальную подготовку, для того, чтобы не саботировать возможности сторон к достижению соглашений. 

Корпоративные споры часто находятся под влиянием «человеческого фактора», ведь это всегда также и человеческие конфликты. Для иллюстрации этого факта достаточно посмотреть на статьи в СМИ на истории того или иного корпоративного спора. Очень часто можно обнаружить, что спор возник из-за разногласий акционеров, совладельцев, менеджмента, инвесторов и т.п.

Появление в АПК РФ норм о корпоративных спорах лишь подтверждает это факт. Если обратиться к АПК РФ, то в определении корпоративных споров видно, что за исключением нескольких споров (затрагивающих публичные интересы, например, оспаривание ненормативных правовых актов государственных органов и т.п.), конфликты возникают в связи с деятельность конкретных людей. Кроме того, в АПК РФ установлено, что корпоративные споры могут быть урегулированы сторонами по правилам, установленным главой 15 АПК, то есть с применением примирительных процедур, а с 2011 года - медиации в значении нового закона о медиации.