Стратегия управления персоналом кризисного предприятия

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МУНИЦИПАЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

ВОЛЖСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ  ПЕДАГОГИКИ И ПРАВА

 

Факультет менеджмента

Кафедра менеджмента

 

 

Кречина Юлия Анатольевна

СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КРИЗИСНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ 

Курсовая работа по дисциплине <<Стратегический менеджмент >>

Студента группы 4м1

Сдал работу на кафедру

<<___>>_________20___г.

Подпись лаборанта:

__________________

                                                                             Допустить к защите :

                                                                             Научный руководитель –

                                                                             Баева Л.Р ____________

                                                                             <<___>>_______20___г.

                                                                             Защита:_____________

 

 

 

 

Волжский 2014 г.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение ……………………………………………………….. 3

Глава 1

1. Теоретические основы стратегического управления персоналом в организации в условиях кризиса.
1. Сущность и содержание стратегического управления персоналом кризисного предприятия: цель, задачи, принципы, проблемы……………………………………………..... 4 - 9
2. Современные методы и приемы управления персоналом предприятия в условиях кризиса……………………………………….9 - 13
3. Мобилизация кадрового потенциала кризисного предприятия, как инструмент повышения эффективности системы управления персоналом в условиях кризиса ………………………13 - 15

Глава 2

     Диагностика эффективности системы управления персоналом кризисного предприятия на примере салона сотовой связи «Стимул»

2.1 Характеристика деятельности салона сотовой связи ООО «Стимул» и  оценка его финансового состояния ……………………… 15 - 17

2.2 Анализ структуры персонала и диагностика его потенциала в кризисных условиях хозяйствования ООО «Стимул»

………………………………………………………………... 17 - 28

Глава 3

Разработка стратегии  управления персоналом как инструмента  антикризисного управления ООО «Стимул» . ……………….. 28 - 36

Заключение ……………………………………………..……….. 36

Список литературы …………………………………………..…. 37

Приложения ……………………………………………………… 38 - 43

 

 

 

 

 

 

Введение

      Актуальность изучаемой проблемы объясняется тем, что управление предприятием в кризисной ситуации – важнейшая характеристика экономической деятельности предприятия. Она представляет собой одну из наиболее комплексных управляющих систем, в которой интегрируется методологические принципы финансового менеджмента, операционного менеджмента, инновационного менеджмента, бухгалтерского учета, контроллинга, логистики других специальных областей знаний.

      В последнее время в связи с обострившимся финансовым кризисом предприятий целых регионов под таким управлением понимают либо управление в условиях уже наступившего кризиса, либо управление, направленное на вывод предприятия из этого состояния нам же представляется, что антикризисное управление необходимо рассматривать шире. Оно должно априорно опережать и предотвращать неплатежеспособность и несостоятельность предприятия

      Объект исследования: выживание фирмы в кризисной ситуации.

      Предмет исследования: управление персоналом кризисного предприятия.

      Цель исследования: определить особенности управления персоналом кризисного предприятия.

      Задачи исследования:

• Выявить основные причины кризисного состояния предприятий.
• Охарактеризовать сущность управления персоналом кризисного предприятия, а также антикризисную политику в управлении персоналом.
• Проанализировать общие, основные и частные принципы управления персоналом кризисного предприятия, как отличительные особенности антикризисного управления.

      В последнее  время в нашей стране появилось  огромное количество статей и  монографий посвященных антикризисному управлению, в книгах по общему управлению финансами антикризисному управлению отводят целые главы. Практически все авторы отмечают особенности антикризисного управления от обычного и считают, что оно должно обрести свою "нишу" в управленческой теории практике. Некоторые из авторов рассматривают антикризисное управление с точки зрения проблем финансов на микроуровне, другие же пытаются рассмотреть комплекс проблем связанных не только с кризисом отдельного предприятия, но кризисом в государственных финансах, в экономике целом Часто авторы заявляя, что пишут об антикризисном управлении уделяют внимание только процедурам банкротства в рамках закона "О несостоятельности (банкротстве)". В целом можно сказать, что данная проблема достаточно широко изучена, но основные исследования в данной области принадлежат зарубежным авторам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы стратегического управления персоналом в организации в условиях кризиса.

1.1 Сущность и содержание стратегического управления персоналом кризисного предприятия: цель, задачи, принципы, проблемы.

       Для сохранения конкурентоспособности предприятия в условиях трансформирующейся экономики необходимо, наряду с управлением технологией производства, эффективно управлять имеющимися кадрами, а также в случае необходимости получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Одной из основных предпосылок к конкурентоспособности предприятия в условиях трансформирующейся экономики являются прогрессивные методы управления человеческим потенциалом. Исходя из этого следует пересмотреть существующие и разработать новые модели развития и использования человеческих ресурсов, которые были бы адекватны состоянию регрессивного развития современной экономики и гармонично вписывались в систему моделей механизма стратегического управления. Под кризисным предприятием понимается производственная система, находящаяся в предбанкротном состоянии и требующая внедрения комплекса мер и инструментариев, направленных на решение совокупности проблем по выводу данной производственной системы из кризиса. В процессе управления персоналом предприятия решаются задачи анализа, диагностики, прогноза, выработки управляющих воздействий, которые по ряду характеристик следует отнести к классу слабоформализованных задач. Это и обуславливает применение методов экономико-математического моделирования в процессе управления персоналом предприятия. Менеджер, работающий с производственными подразделениями над установлением целей и ожидаемых результатов, должен предоставлять исходную информацию и поддерживать обратную связь, осуществлять инструктирование и обучение, анализировать результаты и производить стимулирование. Процесс управления трудовой деятельностью является элементом общей стратегии предприятия и необходим для того, чтобы упорядочить процедуру выполнения производственных функций каждым работником, объединить в единое целое вопросы стратегического управления и оперативной работы на уровне конкретного исполнителя. Эти цели вытекают из стратегического плана предприятия. Другими словами, система управления персоналом направлена на установление связи между стратегиями, индивидуальными целями и критериями эффективности труда на всех уровнях иерархии производства. Соответствие стратегии управления персоналом глобальной стратегии развития предприятия — важнейший аспект менеджмента персонала в рамках антикризисного управления предприятием.

     Наступательная  или же оборонительная тактика  управления предприятием в рамках  антикризисной программы выдвигает  определенные требования к характеристикам  персонала и предполагает выделение  особенностей следующих управленческих  воздействий: отбор и расстановка  кадров, вознаграждения и поощрения,  оценка, развитие и обучение, перемещения  и продвижения. Принципы управления персоналом в рамках антикризисного менеджмента отражаются в следующих положениях:

1. Приведение в соответствие  профессионально-качественного уровня  персонала инновационным процессам  предприятия.

2.Управление производительностью  труда персонала.

3.Инновационная деятельность, подразумевающая интенсивную реализацию  качественно новых подходов к  технологиям, производству, продукции  является одним из эффективных  путей выхода из кризиса. 

      Совершенствование  управления персоналом также  следует отнести к инновационным  процессам. В свою очередь персонал, в частности управленческое звено,  является одним из источников  новшеств. Каждое инновационное мероприятие следует рассматривать в аспекте его соответствия качественному уровню подготовленности персонала.

Задачи управления обладают следующими характеристиками:

1. Задачи анализа потребности в кадрах включают общий анализ и согласование настоящих и будущих требований внутреннего рынка труда предприятия, определение проблем найма и отбора кадров. Их решение заключается в: выявлении областей нехватки персонала, создании базы для планирования набора кадров; разработке штатных расписаний, трудовых планов; анализе запросов о замещении или дополнительном наборе кадров; анализе внутреннего кадрового потенциала; анализе причин текучести кадров.
2. Задачи определения требований к персоналу предназначены для выявления соответствия профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям вакансий, путем анализа фронта работы и подготовки описания этой работы.
3. Задачи определения основных источников поступления кандидатов включают детальный анализ методов проведения рекламной кампании вакантных мест, способов использования консультантов по найму и отбору кадров, методов набора кадров из учебных заведений.
4. Задачи разработки и выбора методик набора кадров предполагают формирование процедур оценки кандидатов, их тестирования, выявления профессионально-квалификационных характеристик. Целью данного комплекса задач является повышение эффективности и ужесточение избирательности процесса найма новых работников, определение их личностных спецификаций и компетентности.
5. Задачи введения в должность (врабатываемости) окончательный этап обеспечения того, чтобы новые работники органично вписались в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

     Практическое  применение предложенного инструментария  позволит эффективно управлять  трудовым потенциалом предприятия  в рамках стратегического антикризисного  менеджмента.

     С точки зрения человеческого фактора для ситуации кризиса характерно возникновение, как минимум, двух проблем: рассогласование между профессиональным инструментарием, которым владеет персонал организации, и требуемым для новой ситуации, неадекватность норм и правил внутриорганизационной жизни (собственно корпоративной или организационной культуры) новым условиям. Таким образом, можно предположить, что с точки зрения ситуация кризиса человеческой составляющей детерминируется из вне необходимостью смены типа профессиональной деятельности, а изнутри — организационной культуры.

       Так,  переход от стадии формирования  организации к ее интенсивному  росту, как правило, сопровождается  первой кризисной ситуацией. Назовем  ее кризисом роста. Стадия формирования, как правило, характеризуется, с одной стороны, наличием в организации специалистов-разработчиков (“новаторов”, “творцов”), готовых, основываясь на потребностях рынка, создавать и предлагать новый (или нужный) товар, а, с другой, — превалированием внутри организации тесных, доверительных, почти “семейных” отношений, свойственных органической организационной культуре. Однако для эффективного функционирования организации на стадии интенсивного роста на смену “творцам” (или в дополнение к ним) должны прийти “продавцы”, коммерсанты, т. е. специалисты, способные обеспечить продвижение товара на рынке. Причем изменение профессионально-ролевого состава организации ведет к появлению новых организационно-культурных норм. Нормальные условия существования и профессионального развития “продавцов” — это постоянная конкуренция друг с другом, характерная для предпринимательской организационной культуры. Следующая кризисная ситуация ожидает организацию, переходящую от стадии интенсивного роста к стадии стабилизации. Назовем ее кризисом зрелости.

       Для  стадии стабилизации необходимы  специалисты, способные создавать  эффективные технологии, фиксировать  (опять же в технологических  схемах) наиболее удачные подходы,  обнаруженные в ходе интенсивного  роста организации. А это означает, что “продавцов” — фаворитов  стадии интенсивного роста —  должны сменить (или дополнить)  “технологи”. А средой их функционирования  должны стать правила строгой  иерархии, подчиненности, определенности, детерминируемые профессиональной  деятельностью. Такой тип отношений  характерен для бюрократической  организационной культуры, вступающей  в противоречие с предпринимательской, эффективной для предыдущей стадии.