Муниципальная кадровая политика (на материалах города югорска)

• Равного доступа граждан к зачислению в резерв;
• Объективности оценки качеств, результатов служебной и иной общественно-полезной деятельности;
• Целенаправленности и непрерывности работы по формированию резерва и подготовке муниципальных служащих;
• Добровольности зачисления в резерв;
• Обеспечения реализации законных прав муниципальных служащих на продвижение по службе;
• Обмена кадрами между администрацией и ее структурными подразделениями;

Работа с резервом является достаточно важной составляющей кадровой работы, формирование  резерва и проведение мероприятий с ним должны находиться под личным контролем главы города и не должны зависеть от политической конъюнктуры в муниципальном образовании.

Подводя итог анализа основ кадровой работы в муниципальном образовании «город Югорск», следует привести совокупный перечень применяемых в администрации  технологий кадровой работы:

1. Технологии кадрового обеспечения администрации и оценки кадрового потенциала;
2. Технологии обеспечения законодательства о муниципальной службе и труде;
3. Технологии организация профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих;
4. Технологии проведения конкурсов на замещение вакантных должностей, аттестации;
5. Технологии формирования и использования единого банка кадровой информации по муниципальным служащим;
6. Технологии формирования и подготовки резерва кадров муниципальных служащих;
7. Технологии планирования и прогнозирования кадровой работы в краткосрочном и среднесрочном периоде.

Вышеописанные технологии (в их комплексной совокупности) применяются на протяжении небольшого промежутка времени, но уже сейчас можно судить о том, насколько эффективно или неэффективно они используются.

Ниже мы уделим внимание анализу практики применения технологий кадровой работы, а также опыту использования социальных технологий по оптимизации и контролю данного процесса. Рассмотрим кадровую текучесть в администрации города Югорска.

Для начала определимся с термином текучести кадров:

Текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Различают Естественную текучесть (3-5% в год), которая способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы, и Излишнюю текучесть (выше 5 %), которая вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Рассмотрим ситуацию кадровой текучести в администрации города Югорска и определим, какой характер она носит.

 

Таблица 1.

Количество уволенных и причины увольнения в администрации города Югорска с 2005 по 2007 года:

Причины увольнения	2005 год	2006 год	2007 год
Истечение срока трудового договора	2 (28,5%) (в связи с перевыборами, смена команды главы города)	-	1 (5,2%)
Переход в коммерческие структуры	3 (42,8%)	6 (40%)	8 (42%)
Перевод в государственные структуры	1 (14,2%)	3 (20%) (в связи с передачей полномочий из ведения ОМС в госструктуры)	-
Переход в другие органы местного самоуправления	-	4 (26,6%)	7 (36,8%)
Выход на пенсию	-	2 (13%)	3 (15,7%)
Смерть	1(14,2%)	-	-
Всего:	7	15	19

 

 

Рис. 1. Диаграмма причин смены работы в администрации МО «город Югорск»

 

Основными причинами увольнения является увольнение по собственному желанию в связи с переходом в коммерческие структуры и переход муниципальных служащих в другие органы местного самоуправления.

Очень высокий процент перехода в коммерческие структуры (и при этом стабильный в процентном соотношении– 40-42%, а число перешедших работников растет с каждым годом), показывает низкую престижность муниципальной службы, а также отсутствие мотивации и стимулирования труда муниципальных служащих. Основной из причин автор считает более высокую оплату труда в коммерческих структурах, как один из основных способов стимулирования труда. Таким образом, коммерческие организации составляют серьезную конкуренцию органам местного самоуправления в привлечении специалистов.

Второе место по увольнению муниципальных служащих занимает процент перехода специалистов в другие органы местного самоуправления, причем как численное, так и процентное соотношение перешедших работников по данной причине растет с каждым годом. Автор считает, что это связано с рассмотренным выше средним размером выплат муниципальным служащим. Автор выше определил, что город Югорск занимает одно из последних мест среди других городских округов в ХМАО-Югре по среднему размеру выплат. Также этому способствуют и другие причины перехода специалистов, которые необходимо выявлять и ликвидировать.  Таким образом, другие органы местного самоуправления в ХМАО-Югре также составляют конкуренцию администрации города Югорска в размерах выплат (т. е. стимулирование труда в других ОМС хотя бы в материальном отношении выше).

Рассчитаем коэффициент текучести:

Ктекуч.2005 = 5,1%

Ктекуч.2006 = 10,6%

Ктекуч.2007=11,1%

Коэффициент текучести в администрации города достаточно высок и вырос за три года более, чем в 2 раза, что говорит об излишней и растущей текучести кадров. Излишняя текучесть кадров отрицательно сказывается на работе администрации города, как и на любом другом предприятии, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

Текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации; текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру администрации.

Сложившаяся в администрации города Югорска ситуация говорит о малоэффективной работе по управлению персоналом. Необходимо создавать «программы сохранения персонала».

Мы рассмотрели основные причины увольнения муниципальных служащих и выявили, что основными причинами является переход в коммерческие структуры и другие органы местного самоуправления. Причины таких переходов на пустом месте не возникают, это говорит о том, что что-то в администрации города не так.

Основными причинами ухода персонала в другие ОМС или коммерческие организации чаще всего являются:

1. неконкурентоспособные ставки оплаты;
2. плохие условия труда;
3. деспотичное или неприятное руководство;
4. отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;
5. неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;
6. неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);
7. работа с персоналом по принципу "соковыжималки" (жесткая структура).

Так как текучесть кадров – один из основных показателей эффективности работы по управлению персоналом, на данный момент он показывает низкую эффективность управления в администрации города Югорска. Необходимо выявлять «слабые» места в данном направлении, которые могут стать причинами ухода специалистов и предпринимать конкретные действия по их ликвидации.

Количественно-качественные характеристики персонала.

На основе статистических показателей численности, профессионального образования, половозрастной структуры, распределения по группам муниципальных должностей в администрации города Югорска и органах местного самоуправления в Ханты-Мансийском автономном округе – Югре в целом, автор проведет сравнительный анализ, отражающий изменения в кадровом составе в период реформирования.

Таблица 2.

Сравнительный анализ изменений в кадровом составе

 

	01.01.2003	01.01.2004	01.01.2008
Предусмотрено должностей по штату	8777,75	8615	9219,5
Фактически замещено должностей	8192,5	81850	8746
Выборные муниципальные должности (фактически)	35 (менее 1%)	35 (менее 1%)	174 (2%)
Муниципальные должности муниципальной службы (фактически)	5497 (68%)	5484 (68%)	6221 (71%)
Должности, не отнесенные к муниципальным (фактически)	1651(20%)	1334 (16%)	1517 (17%)
Персонал по охране и обслуживанию зданий (фактически)	1009,5 (12%)	1332 (16%)	834 (10%)

 

Таким образом, мы видим кадровый состав до начала реформирования (на 01.01.2003), изменения на начало года официального вступления в силу нового закона (2004), и кадровую ситуацию в настоящее время.

На 01.01.2004 штатное и фактическое количество должностей сократилось, преимущественно за счет должностей, не отнесенных к муниципальным (муниципальные должности муниципальной службы также сократились, но процентное соотношение осталось прежним).

На 01.01.2008 количество должностей по штату и фактически значительно увеличилось за счет увеличения выборных муниципальных должностей (реализация реформы МСУ) и незначительного увеличения должностей муниципальной службы.

Из проведенного сравнения видно как происходило изменение кадрового состава органов местного самоуправления в ХМАО при реализации реформ. Динамика изменения численности муниципальных служащих в ХМАО-Югре за период с 2004 по 2007 год

Рис. 2. Диаграмма изменений численности муниципальных служащих в ХМАО-Югре за период с 2004 по 2007 год

 

Таблица 3.

Динамика изменений численности муниципальных служащих в Югорске за период с 2004 по 2007 год

 

	2004		2005		2006		2007
	по штату	Факти-чески	по штату	Факти-чески	по штату	Факти-чески	по штату	Факти-чески
Выборные муниципальные должности	1	1	1	1	1	1	3	3
должности муниципальной службы	143	131	153	136	110	101	179	171
Должности, не отнесенные к муниципальным	17	17	30	28	16	16	78	67
Персонал по охране и обслуживанию зданий	21	18	22	20	19	16	30	30

 

Рассмотрим, как складывалась ситуация в городе Югорске:

Рис. 3 Динамика изменений численности муниципальных служащих в Югорске за период с 2004 по 2007 год