Муниципальная кадровая политика (на материалах города югорска)

На вопрос «Какие отрицательные примеры деятельности городских властей Вы могли бы привести?» 2 % респондентов отметили бюрократию (очереди в кабинеты, хамское отношение, много чиновников – много проблем и т. д.).

Таким образом, большинство респондентов оценивают работу администрации положительно, но настораживает наличие значительного процента отрицательных ответов, таких, как хамство чиновников, что говорит о том, что некоторые чиновники не выполняют основную задачу муниципальной службы - служение народу.

В начале проведенного анализа, автор определил требования к современной муниципальной кадровой политике, исходя из анализа, опроса, можно сделать вывод, что кадровая политика администрации города Югорска в большей части выполняет современные требования, но нужны значительные корректировки в организационной структуре и более внимательное отношение руководства администрации к управлению персоналом, как основному организационному и координирующему центру эффективности муниципальной службы.

2.2. Рекомендации  по совершенствованию реализации  кадровой политики в МО «город Югорск»

 

 

По мнению автора настоящей выпускной квалификационной работы, основные пути реформирования муниципальной службы определяются концепцией административной реформы, федеральными законами о системе государственной службы и государственной гражданской службе.

Государственная служба развивалась и будет развиваться в тесной взаимосвязи с муниципальной службой, которая обеспечивается посредством:

- единства основных квалификационных  требований к должностям гражданской службы и должностям муниципальной службы;

- единства ограничений и обязательств  при прохождении гражданской  службы и муниципальной службы;

- единства требований к профессиональной  подготовке, переподготовке и повышению квалификации гражданских служащих и муниципальных служащих;

- учета стажа муниципальной  службы при исчислении стажа  гражданской службы и стажа  гражданской службы при исчислении стажа муниципальной службы;

- соотносительности основных условий  оплаты труда и социальных  гарантий гражданских служащих и муниципальных служащих;

- соотносительности основных условий государственного пенсионного обеспечения граждан, проходивших гражданскую службу, и их семей в случае потери кормильца.

Анализируя приведенные выше данные, отметим, что очевидно, что такой фактор как повышение уровня квалификации, по словам муниципальных служащих не значительно способствует дальнейшим кадровым перемещениям. Тем не менее, респонденты отмечают рост интереса к повышению  квалификации в их органе за последние 2-3 года, основной вид которых  - курсы повышения квалификации.

Подводя итоги, можно сделать следующие выводы:

1. В среде муниципальных служащих города Югорска наличествуют различные виды кадровых перемещений: по вертикали, горизонтали.
2. Основной фактор перемещений – хорошие отношения с начальством.
3. Невысокая эффективность факторов, закрепленных законодательством.
4. Предыдущее заключение позволяет сделать вывод о пассивном типе кадровой политики – системе, совокупности связей между людьми по поводу управления трудовыми отношениями, т.е. таком типе, который характеризуется отсутствием управления карьерой госслужащего.

В процессе прохождения муниципальной службы большое значение имеет организационное и правовое обеспечение перемещений муниципальных служащих на равноценные и вышестоящие должности. Мировая практика регулирования этого процесса идет по пути профессионального развития, ротации, установления четких правил планирования карьеры.

В российском законодательстве о муниципальной службе в этом направлении сделаны лишь первые шаги. Из-за недостаточного развития законодательства планирование карьеры муниципальных служащих еще не заняло достойного места в практике кадровой работы, а ведь от того как будут решены вопросы продвижения сотрудников по службе, во многом зависит повышение эффективности работы муниципального образования в целом.

В современном российском законодательстве право на карьеру формально существует в виде «права на продвижение по службе». Но механизм реализации данного права у нас полностью отсутствует, т.е. на самом деле это не право, элемент правоспособности муниципального. На практике это значит, что закон не обязывает руководителя муниципального образования продвигать работника по службе, что и предопределяет зависимость карьеры от отношения начальника к подчиненному.

Налицо парадоксальная ситуация, когда личная инициатива, способности, знания и умения муниципального служащего, т.е. человека, призванного служить населению муниципального образования, обществу, народу мобилизуются не на совершенствование своей профессиональной деятельности, а в первую очередь на угодничество и приспособленчество.

Как известно, в зарубежных странах опыт осуществления кадровых перемещений показывает, что там главную роль играют объективные факторы: выслуга лет в сочетании с профессионализмом. Поэтому основным условием эффективной организации кадровых перемещений мы считаем планирование карьеры муниципального служащего – разработка наиболее вероятной системы замещения должностей для конкретного работника за все время его работы.1

Проанализировав кадровую работу в администрации города Югорска, мы считаем справедливым сделать вывод, что определенная система работы с кадрами существует:

- подбор и прием граждан на  муниципальные должности муниципальной  службы, организация подготовки, переподготовки, повышения квалификации, а также  порядок проведения аттестации  осуществляются в соответствии  с нормами, установленными законодательством РФ;

- образование, уровень квалификации, стаж работников аппарата администрации города  в основном соответствует требованиям, предъявляемым к занимаемым ими должностям;

- в целях повышения профессиональной  и управленческой квалификации, руководящие работники и специалисты администрации города систематически проходят курсы повышения квалификации с отрывом от производства в отраслевых  институтах повышения квалификации; 

- процедуры и порядок проведения  аттестации муниципальных служащих замещающих муниципальные должности в администрации города соответствуют правилам, установленным Положением о порядке проведения аттестации муниципальных служащих города Югорска.

-  на замещение государственных  должностей сформирован кадровый  резерв;

- кадровой службой города ведется аналитическая работа по качественному и количественному составу руководящих работников предприятий и организаций города;

-  ведется работа по целевому  направлению учащихся школ в  высшие учебные заведения Республики;

- разработана Программа кадрового обеспечения города Югорска на 2007-2010 годы.

В программе предложены следующие мероприятия:

-  обсуждение вопросов кадровой  политики на заседаниях президиума  и сессиях районного Совета;

- повышение квалификации руководителей и лиц, находящихся в кадровом резерве;

-  изучение кадрового  обеспечения города;

-  работа с учащимися школ, студентами высших и средних  специальных учебных заведений;

- мероприятия по закреплению  кадров;

- учеба кадров на районном  уровне;

- материальное обеспечение кадровой службы.

Учитывая тот факт, что формирование кадрового потенциала сельского города в значительной степени связано с социально-демографической и экономической обстановкой, в Программу развития кадрового потенциала необходимо включить анализ социально-демографической и экономической обстановки в городе.

Вместе с тем, для более эффективного использования кадровых ресурсов, повышения их профессионализма и компетентности руководству города совместно с кадровой службой предстоит решить ряд задач:   

1.  Исходя из сказанного выше  управлению по работе с кадрами  при администрации города Югорска совместно со всеми кадровыми службами города необходимо коренным образом улучшить систему подготовки и переподготовки кадров.

Нужно отказаться от формального подхода при направлении на учебу лиц, без учета целесообразности обучения именно по данной специальности либо без учета планирования карьеры, перспектив роста. Относительно сотрудников администрации,  необходимо, чтобы каждый периодически повышал свою квалификацию. Передвижение муниципальных служащих по служебной лестнице должно зависеть от уровня их образования и профессиональной квалификации.

Что касается руководителей предприятий и организаций города, то кадровой службе города необходимо разработать план  мероприятий по приобретению теоретических и управленческих знаний руководителей возглавляющих предприятия и организации на сегодняшний день. Ясно, что для  обеспечения эффективного руководства, например, центральной районной больницей недостаточно только медицинских знаний, в данном случае главный врач работает не с больными людьми, а управляет персоналом и производственным процессом. Подобный пример можно привести и в отношении сельскохозяйственного, лесозаготовительного и др. предприятий. Помимо знаний технологического процесса необходимы управленческие, правовые, экономические знания, знания основ маркетинга.

Таким образом, управлению по работе с кадрами, наряду с разработкой плана по переподготовке и повышению квалификации руководящего корпуса города, необходимо осуществление контроля за реализацией данного плана.

2. Для более успешного обеспечения  аппарата управления высококвалифицированными  кадрами необходимо разнообразить  систему подбора кадров, т.е. применять  различные процедуры конкурсного отбора (собеседование, профессиональное и психологическое тестирование, анкетирование, проведение групповых дискуссий по проблемам связанным с будущей работой). Перечисленные процедуры отбора  помогут дать всестороннюю оценку о квалификационном уровне, профессиональных, деловых, нравственных и других личностных качествах  претендента на вакантную должность.

При оценке профессиональных качеств, большое значение необходимо придавать знанию  основ организации управления, организаторским способностям (умение организовать работу коллектива, координировать и контролировать работу подчиненных и т.д.).

При оценке личностных качеств кандидатов на вакантную руководящую должность предпочтение необходимо отдавать работникам, способным к самостоятельному мышлению, проявившим высокую самодисциплину, работоспособность. При этом необходимо учитывать и такие качества как добросовестность, скромность, простота в общении, корректность, внимание к окружающим, высокий моральный облик. 

На наш взгляд недопустим подбор по приятельским отношениям, личной преданности, по принадлежности к определенному клану.

3. Кадровой службе города так же необходимо целенаправленно проводить обновление аппарата управления за счет привлечения на муниципальные должности в первую очередь специалистов с управленческим образованием, людей из сфер производства, бизнеса, науки, демобилизованных офицеров. Анализ состава кадров аппарата управления города показывает, что основным источником комплектования данного состава является внутренний источник, т.е. работники и специалисты самого аппарата управления. Приток на муниципальную службу новых людей, на мой взгляд, может оказать существенное влияние на успешную реализацию задач, поставленных перед органами местного самоуправления.

4. Необходимо создавать систему  активного вовлечения ушедших  на пенсию профессионалов, использовать  их в качестве советников и консультантов. Кадровой службе рекомендуется уделять больше внимания индивидуальной работе с персоналом, т.е. оказывать помощь личности в нахождении своего места в трудовом коллективе, в ее последовательном служебном продвижении

Необходимо также подготовить данные о потребности в переподготовке и повышении квалификации руководителей и специалистов предприятий и организаций города в разрезе отраслей.

Практика кадровой работы в органах государственной власти и местного самоуправления говорит о том, что немаловажным этапом является создание основ повседневной работы, основ как на федеральном уровне, так и на местном. Однако, еще более важной составляющей процесса структурных изменений является наработка практических навыков применения технологического комплекса. К сожалению, многих администраций череда реформ последних полутора десятилетий обошла стороной, и работа ведется, так как велась, или не велась давно.

Во время прохождения преддипломной практики в отделе кадров муниципального образования «город Югорск» нами был достаточно внимательно изучен комплекс нормативно-правовых актов, определяющих кадровую деятельность. Но особое, пристальное внимание было уделено практике использования технологий кадровой работы. Ниже будет приведен анализ эффективности кадровой работы, который будет подкрепляться приведением статистических данных, полученных в результате проведения социологического опроса среди сотрудников администрации.