Муниципальная кадровая политика (на материалах города югорска)

 

Рис. 20. Диаграмма.  Соотношение показателей(средние выплаты муниципальным служащим в январе-сентябре 2007 года)39 по городским округам Ханты-Мансийского АО

 

Сравнивая приведенные выше цифры, можно сделать вывод, что на фоне городских округов Ханты-Мансийского автономного округа-Югры, средние выплаты в городе Югорске невысоки (11-е место из 13 приведенных), учитывая единый уровень прожиточного минимума. На фоне Тюменской области, города Екатеринбурга, в городе Югорске размер средних выплат муниципальным служащим достаточно высок, но если сравнить соотношение прожиточного минимума с размером средних выплат, вырисовывается другая картина:

В городе Тюмени размер средних выплат превышает размер прожиточного минимума (4173 руб.) в 9,5 раз, а в городе Югорске  в 6 раз (в рассматриваемом периоде). По сравнению с другими городскими округами в Тюменской области, соотношение в городе Югорске выше.

Таким образом в городе Югорске средний уровень среднего размера выплат муниципальным служащим по сравнению с другими городскими округами ХМАО-Югры и Тюменской области, а также города Екатеринбурга не самый низкий и значительно превышает размер прожиточного минимума, но на фоне большинства городских округов ХМАО-Югры мало конкурентоспособен.

Причина в том, что разработка кадровой политики, контроль и организация ее выполнения, а также другие функции управления персоналом принадлежат управляющему делами администрации города Югорска. Анализируя должностную инструкцию начальника ОМСиК в целом, можно сделать вывод, что данная инструкция не дает начальнику отдела полной свободы в своей деятельности в связи с зависимостью от управляющего делами. Все вопросы, предложения, должны проходить обязательное согласование с управляющим делами, попадая к главе администрации с субъективной оценкой управляющего, либо не попадают к главе вообще, в связи с отказом управляющего делами.

Также из структуры администрации города Югорска, видно, что разрозненность функций управления персоналом подтверждается наличием отдела по труду в составе комитета по экономической политике. Таким образом, мы видим, что функции и задачи управления персоналом "разбросаны" по разным структурным подразделениям администрации города, что еще раз свидетельствует об отсутствии системы. Муниципальная служба и кадровая политика имеет большую законодательную базу в Российской Федерации, она нуждается в отдельной структуре, в целостной системе организации муниципальной службы и исполнения законодательства об организации муниципальной службы.  

Таким образом, можно сделать вывод, что в администрации города Югорска не целенаправленной работы по обучению персоналом, переподготовка персонала и повышение квалификации формируется ситуационно.

Автор настоящей выпускной квалификационной работы считает, что для решения проблемы  такое распределение функций и обязанностей между управляющим делами и начальником ОМСиК необходимо изменить, т. к. в результате мы имеем разрозненность функций управления персоналом и, как следствие - отсутствие центра системы управления персоналом (и системы как таковой). Наличие большого объема обязанностей управляющего делами в других областях не дает управляющему делами уделять должного внимания конкретно управлению персоналом, для этого необходима отдельная специализированная структура.

Говоря об основных выявленных в рамках настоящей выпускной квалификационной работы проблемах, отметим, что управление персоналом в администрации города напрямую зависит от взаимодействия этого персонала с внешней средой: населением города. Причём это взаимодействие не ограничивается только управленческой функцией администрации .

Основной задачей отдела муниципальной службы и кадров является обеспечение высококвалифицированными специалистами, организацией их эффективного использования, профессионального и социального развития – отдел занимается не в полной мере, т.к. не определены источники набора персонала, не формируется банк данных, не определена работа с кадровым резервом.

В администрации города Югорска используются пассивные методы отбора персонала – размещение объявлений в СМИ. Сама процедура отбора персонала включает проведение конкурса. Проведение конкурса на замещение вакантной должности в администрации города Югорска обеспечивает реализацию конституционного права граждан на прохождение муниципальной службы. Для отбора специалиста проводится собеседование с претендентами на объявленную вакансию. Однако, оценка претендента посредством собеседования имеет ряд проблем. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то  последующий кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные. Поэтому целесообразней ввести дополнительные методы оценки при отборе кандидата. К таким методам относятся: анкетирование, центры оценки, испытания и т. п.. Необходимо разработать дополнительную программу оценки при отборе персонала, определить для каких должностей достаточно собеседования, а для каких установить дополнительные методы оценки. Если ввести поэтапное проведение конкурса, то на заседание конкурсной комиссии, претенденты выходят уже с суммарным баллом, полученным от прохождения предыдущих этапов (сбор «анкетных», биографических данных о кандидатах; профессиональное собеседование с кандидатами, включающее элементы деловых игр, домашних заданий, профессиональных проб; психологическое тестирование, анализ представленных кандидатами работ по темам, связанным с предстоящей деятельностью), то членам конкурсной комиссии будет представлена полная картина о претендентах и принятое решение будет гораздо объективнее.

Прежде чем начинать процедуру отбора, необходимо проводить анализ работы и составлять профессиограмму или карту компетентности – портрет идеального сотрудника, который включает в себя общую характеристику профессии, особенности работы, необходимые для ее выполнения, психологические характеристики. В администрации города Югорска такие процедуры не проводятся.

В администрации города также отсутствует ротация кадров, что является очень важным аспектом подготовки высококвалифицированного специалиста в перспективе, прошедшего все этапы и уровни работы в разных областях и структурах.

Также важно отметить, что в администрации города отсутствуют процедуры введения в должность и адаптации муниципального служащего к новому рабочему месту (не проводятся вводные лекции с определением целей работы, приоритетных направлений в работе и основных задач и т.д.), чаще всего данную функцию выполняет руководитель структурного подразделения, куда принимается новый работник. Введение в должность – процесс управления адаптацией сотрудника. Основная задача управления адаптацией персонала состоит в устранении причин и снижении негативных моментов, неизбежно возникающих при приспособлении работника к условиям новой внешней и внутренней среды. Процедуры адаптации призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Суть адаптации – во взаимном приспособлении человека и окружающей среды, как предметно-вещественной, так и социальной.

В администрации города Югорска также не работает такая функция, как управление деловой карьерой, ввиду отсутствия такой функции в положении об отделе муниципальной службы и кадров. Управление карьерой затрагивает такие важные проблемы, как удовлетворенность персонала работой в администрации и связанную с этим производительность труда; преемственность профессионального опыта и культуры администрации; обеспечение бесперебойного и рационального замещения ключевых должностей; адаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, в условиях кризисов.

Вся важность существования программ введения в должность, управления карьерой не осознается руководством администрации города, тем более, что такие процедуры значительно снижают риск увольнения работников вследствие неудовлетворенностью работой, либо неадаптированностью в первые месяцы работы.

Такие функции, как мотивация, стимулирование, оценка в администрации города Югорска выполняются частично, но без разработок научно-обоснованных методик, интуитивно, на основе практического опыта.

Например, мотивация и стимулирование труда муниципальных служащих не имеет определенной программы, которая содержала бы нормы положительной и отрицательной мотивации для отдельных работников. В администрации города Югорска преобладает материальное стимулирование, моральное стимулирование труда руководством администрации не развивается и носит «шаблонный» характер, например, награждение работников почетными грамотами и благодарственными письмами только к какому-либо празднику и только потому, что «нужно наградить». Например, хорошей мотивацией может стать отметка работника на стене почета или в местной газете, либо внутренней газете администрации. Нет индивидуального подхода стимулирования к каждому работнику, не учитываются моральные потребности работника. Для реализации данных направлений также необходима соответствующая структура управления персоналом.

Хотя в администрации города Югорска разработано Положение о кадровом резерве, но эффективная работа с ним невозможна из-за отсутствия физической возможности, а также документального закрепления организации подготовки кадров, состоящих в кадровом резерве, но работающим на разных предприятиях, то есть подготовить данных работников к прохождению муниципальной службы не представляется возможным.

В администрации города Югорска отсутствует система муниципального заказа на подготовку квалифицированных кадров, сдерживающим фактором являются дотации на программы целевой подготовки муниципальных служащих. Но, даже по этой программе существуют значительные проблемы, нет плана подготовки (переподготовки) конкретных работников, набор носит стихийный характер. Для набора квалифицированного персонала на первые ступени муниципальной службы необходимо налаживать связи с близлежащими ВУЗами.

Информированность управления персоналом очень слабая, иногда проводятся лекции для муниципальных служащих о правилах этикета, либо других проблемах, но это лишь однократные и редкие попытки доведения информации до сотрудников. Нет достаточной открытости в работе управления персоналом, нет активного взаимодействия с работниками. Для эффективности работы в этом направлении, нужно наладить систематичность, разработать информационные листовки, памятки для работников, выпускать внутреннюю газету, организовать стенд.

В целом можно сделать вывод, что проблемы управления персоналом не представляют актуального интереса в администрации, а также цели муниципальной службы в системе управления администрации города Югорска уходят на второй план.

Таким образом, отсутствие системности в управлении персоналом в первую очередь зависит от структуры. Мы видим, что конкретной структуры по управлению персоналом в администрации города Югорска нет, основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел муниципальной службы кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки.

Однако, отдел муниципальной службы и кадров не является ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Он структурно разобщен с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом. Отдел муниципальной службы и кадров, пока имеет низкий организационный статус, является слабым в профессиональном отношении. В силу этого он не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. В администрации города Югорска пока такая концепция не работает, руководители администрации еще не осознают важность данной концепции, но первые шаги в сторону ее реализации уже намечены.

Одной из самых острых проблем нашей страны остается повышение уровня доверия населения к власти. Отношение жителей муниципального образования к органам муниципальной власти является показателем эффективности работы органов местного самоуправления, и, в частности, работы чиновников, а следовательно и управления персоналом.

В городе Югорске с 13 по 16 февраля 2008 года проводился телефонный опрос жителей по вопросу доступности  органов местного самоуправления населению. Было опрошено 300 человек (1% от общего числа жителей г. Югорска).

На вопрос «Обращались ли Вы в органы местного самоуправления в последний год?» утвердительно ответили лишь 54 респондента.

На следующий вопрос «Удалось ли органам местного самоуправления решить Ваш вопрос?» ответы распределились следующим образом:

Решили вопрос по существу – 30%

Предприняли усилия, но не могли решить вопрос – 15%

Разъяснили, как решить вопрос – 16%

Не уделили должного внимания – 20%

Другое – 11%

Рис. 21. Диаграмма результатов ответов по вопросу: «Удалось ли органам местного самоуправления решить Ваш вопрос?

 

Таким образом, положительным показателем является большой процент (30%) решения вопроса, но также достаточно высокий  процент оставления вопроса без внимания (20%). На вопрос «Возвращаясь к деятельности администрации и главы города, скажите, одобряете, или не одобряете Вы их деятельность?» ответы распределились так: положительный ответ («Скорее одобряю») дали 51% респондентов, это очень хороший показатель работы администрации.

Рис. 22. Диаграмма результатов ответов по вопросу: «Возвращаясь к деятельности администрации и главы города, скажите, одобряете, или не одобряете Вы их деятельность?»

Рассмотрим ответы на вопрос «Как Вы считаете, в целом доступны ли чиновники администрации города населению?»

 

 Рис. 23. Диаграмма результатов  ответов по вопросу: «Как Вы  считаете, в целом доступны ли  чиновники администрации города населению?»

 

Большинство ответов (46%) – положительные («безусловно, доступны» и «скорее доступны» в сумме ответили 137 респондентов), 77 (26%) ответов – «скорее не доступны» и «до чиновников не достучаться». Среди «других ответов» 14 ответов (4,6% от общего числа опрошенных) – негативное, хамское, некультурное отношение чиновников, бюрократия.