Муниципальная кадровая политика (на материалах города югорска)

• кадровая политика, вся работа с персоналом управления проводятся и организуются государством;
• кадровая политика и кадровая работа являются общегосударственной задачей.

В реализации задач кадровой политики важнейшую роль играют кадры управления, поскольку они являются основными проводниками государственной экономической и социальной политики. Работа с кадрами – ответственный участок управления, поэтому она стала одной из важнейших форм государственного руководств развитием экономики и социально-культурной сферы.

Поскольку кадры есть важнейшая составляющая системы управления, соответственно и проблема кадров – составляющая научных основ управления, прея де всего государственного управления. При этом в теории и практике государственного управления в качестве обособленной можно выделить проблем системного и комплексного подхода к работе с кадрами, поскольку в этом случае речь идет о взаимосвязанных и скоординированных мерах в области работ с кадрами.

1.3. Основные проблемы  в муниципальной кадровой политики  и технологии их преодоления

Проблема обеспечения МСУ квалифицированными кадрами - одно из самых узких мест реформы МСУ. Слабое кадровое обеспечение органов МСУ и низкая профессиональная компетентность муниципальных чиновников и депутатов местных советов могут свети на нет (и практически всегда сводят) все преимущества, всю привлекательность территории МО, все материальные и финансовые возможности этой территории.

Организация и деятельность кадров для органов МСУ (муниципальной службы) регулируются Федеральным Законом «Об основах муниципальной службы в Российской федерации» и законодательством о муниципальной службе субъектов Российской Федерации. Несмотря на то, что правовая база сформирована, проблема кадрового обеспечения МСУ только-только начинает решаться, и пока отсутствие достаточно квалифицированных кадров – это один из основных факторов торможения процесса становления МСУ. 

Приведем конкретные примеры. В законе о муниципальной службе Калиниградской области говорится, что для поступления на работу (муниципальным служащим) специальное образование не является обязательным, люди с таким образованием не пользуются никакими преимуществами их принимают на общих основаниях. В законе не предусматривается право на переобучение и переподготовку муниципальных служащих.9

В условиях динамично развивающегося местного самоуправления, его встраивания в единую вертикаль власти, изменения отдельных его функций, особое значение приобретает качество и статус муниципальной службы, а также самого муниципального служащего как субъекта, наделенного властными полномочиями. В государствах с неустоявшейся системой организации муниципальной службы, при дефиците служащих, способных выполнять новые задачи, которые возникают при смене политико-экономического режима проблема энергичной подготовки аппарата служащих, взращивания нового поколения чиновников – профессионалов становится актуальной как в практическом отношении, так и в теоретико-методологическом плане. 

Здесь необходимо говорить о ценностном и целевом единстве государственной и муниципальной службы. Сегодня много приходится слышать об изменениях, коснувшихся государственной службы, о значимости административной реформы, проводимой сегодня в России. Действительно, принятые законы в сфере государственной службы, модернизация государственного аппарата, так часто упоминаемая в посланиях президента, имеют для страны в целом, и государственной власти в частности, определяющее значение. Но необходимо помнить о необходимости реформировать муниципальную службу, реформировать ее неотрывно от службы государственной, тем более, что реформа местного самоуправления идет полным ходом.

В ключе вышеописанных проблем особенное значение приобретает кадровая работа в органах местного самоуправления. Он направлена  на поиск, подготовку, обучение муниципальных служащих с целью совершенствования персонала и его подготовке к повседневной работе.

Основными принципами работы с кадрами в органах местного самоуправления являются10:

• приоритет стратегических целей государственной политики в организации работы с персоналом;
• постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к изменяющимся политическим, социальным и экономическим условиям;
• повышение престижа муниципальной службы, разработка систем разносторонней мотивации и стимулирования кадров;
• привлечение новых специалистов, расширение социальной базы органов государственной власти и местного самоуправления;
• организация непрерывного процесса обучения кадров;
• регулярная оценка эффективности деятельности органов местного самоуправления, их подразделений, отдельных руководителей и специалистов;
• совершенствование организационных структур и муниципальной власти, методов и технологий кадровой работы.

Исходя из принципов кадровой работы следует говорить о том, что первостепенное значение приобретает перманентно осуществляемая кадровая работа, которая не зависит от смены власти на ее различных уровнях, имеет четкие цели и задачи. Технологиям кадровой работы отводится особое значение в этой системе. Они должны быть четко осязаемы, и их важность состоит не в том, что методология изучения технологий хорошо известна и многие из них достаточно подробно описаны, а в том, что технологии должны постоянно реализовываться в повседневной работе различных уровней муниципального управления, а отделы кадров должны использовать полноценные арсенал таковых.

Теперь следует подробнее рассмотреть социотехнологический подход и возможность его применения в кадровой работе.

Под социальной технологией следует понимает комплекс специальных средств, при помощи которого возможно оперативно ставить диагноз социальной ситуации, помогать субъекту управления принимать нужные решения и корректировать поведение социального субъекта. В.И.Подшивалкина справедливо отмечает, что «социальные технологии – это более рациональный способ социального действия по переводу социальной системы из одного качественного состояния в другое для достижения социального результата»11. Технология предполагает упорядочение целесообразной практической деятельности в соответствии с целью и логикой процесса преобразования социального объекта. Технология алгоритмизирует  управленческую деятельность и «поэтому может быть многократно использована, воспроизведена и тиражирована для решения сходных задач»12.

Последний тезис является одной из ключевых характеристик изучения социальных технологий. Технологии кадровой работы как на государственной службе, так и в органах местного самоуправления многократно тиражированы и применяются (естественно, с учетом специфики каждого возможного случая применения) повсеместно.

Все существующие социальные технологии необходимо классифицировать для удобства их изучения и применения Авторы монографии «Социальные технологии: вопросы теории и практики»13  предложили несколько оснований для типологии социальных технологий: по уровню социальной деятельности (в нашем случае – на уровне местного самоуправления), по тиражируемости и универсальности, по характеру воздействия на социальные процессы. Выделяя формирующие, стимулирующие, сдерживающие и деструктивные технологии, авторы оговариваются, что на практике чаще всего имеет место сочетание разных стратегий в одной технологии, учитывая многофакторность большинства социальных процессов.   

Теперь следует обратиться к определению кадровой работы. Кадровая работа есть деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики14. Направлениями кадровой работы являются15:

• формирование системы управления персоналом и ее стратегии;
• планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров;
• деловая оценка, профориентация и адаптация персонала;
• обучение, управление карьерой и продвижением кадров;
• мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала;
• создание нормальной психологической обстановки в коллективе и т.д.

В самом определении «кадровая работа» заложенная связь с термином «кадровая политика».

Кадровая политика - генеральное направление кадровой работы; совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных16:

• на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала;
• на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Основными направлениями кадровой политики являются:

• прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;
• разработка программ развития персонала с целью решения текущих и будущих задач города;
• разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом;
• создание современных систем подбора и отбора персонала;
• проведение маркетинговой деятельности в области персонала;
• разработка программ занятости;
• усиление стимулирующей роли оплаты труда;
• разработка социальных программ и т.д.

Вопросы формирования кадровой политики именно на уровне органов местного самоуправления муниципального образования изучены явно недостаточно. В настоящее время исследования в данной области проводят Володин A.M., Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Немчинова А.А., Патрушев В.И., Савченко Е.С. и ряд других ученых.

Целесообразно обозначить термин «технологии кадровой работы». Кадровая технология – это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающее достижение целей организации и эффективность ее функционирования17. «Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала»18.

Управленческими функциями кадровых технологий являются19:

• Обеспечение дифференцированного воздействия на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее  потребностей в количественных и качественных характеристиках  персонала;
• Обеспечение рационального включения возможностей человека в систему предписанных ролей (социальных, профессиональных) персонала организации;
• Обеспечение воспроизводства и востребованности требуемого профессионального опыта персонала

В настоящий момент достаточно много внимания уделяется проблеме отсутствия должного кадрового планирования. Между тем, это одна из наиболее важных составляющих кадровой работе.  Кадровое планирование - это перспективная, систематическая,  учитывающая расходы концепция будущих мер в области кадров20.

Проанализировав эмпирическую ситуацию применения технологий в работе с персоналом, следует утверждать, что кадровая работа есть многофакторный процесс, имеющий нормативно-правовую, управленческую, социокультурную, образовательную и иные направленности. Соответственно, многогранны и применяемые технологии. Но, следует заметить, что применяемые управленческие технологии пока недостаточно эффективны и прежде всего, потому что не приведены в систему, не применяются в единстве.

Интегрировать применяемые социальные технологии в эффективно действующую систему работы с кадрами способны только социально-управленческие технологии, которые объединяют в единый комплекс технологии социальной диагностики процессов состояния кадровой работы, технологии скоординированного воздействия на эти процессы, технологии определения эффективности управленческого воздействия и прогнозирования ожидаемых последствий.

Забегая вперед, следует сказать о том, что, проанализировав технологии применяемые в кадровой работе органами местного самоуправления, необходимо признать их применение недостаточно эффективным. По нашему мнению, это происходит по причине того, что кадровые технологии не применяются в системе, нет четкого структурирования технологического комплекса, обобщения различных кадровых технологий. Иными словами, сотрудники кадровых отделов органов муниципальной сласти не понимают, какое потенциально «мощное оружие» находится у них в руках. В одних муниципальных образованиях неплохо ведется работа с резервом кадров, в других – отлично развита система подготовки и переподготовки специалистов, в третьих – хорошо поставлена процедура оценки эффективности работы муниципальных служащих. Тем не менее, в муниципальных образованиях не сложилось пока эффективной и целостной системы управления персоналом, что негативно влияет на качественный уровень муниципальной власти в целом.

Пока слабо реализуется на практике принципы развития в России гражданского общества, в соответствии с которыми кадровые технологии должны включать в себя технологии совместного действия органов местного самоуправления  со специалистами и институтами гражданского общества. Практика показывает, что взаимодействие муниципальных образований с научно-исследовательскими институтами и образовательными учреждениями, представителями общественных организаций и объединений приносит достаточно большую пользу, которая материализуется в демократизации кадровой работы, подведении научной основы под работу отделов кадров, планировании комплексов кадровых технологий, а также выработку  кадровой политики, исходя из потребностей и целей конкретных муниципальных образований.