Конфликтология в антикризисном управлении

Под зарубежным управленческим опытом автор понимает не только опыт стран  Запада, но и организационно-управленческий опыт стран евразийского континента. Поэтому важно тщательно продумать  и создать механизм адаптации  к российским условиям всего мирового опыта.

Антикризисная кадровая политика управления персоналом должна быть реалистичной, созидательной, ориентированной на устойчивое развитие организации, на привлечение к работе людей, профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими задатками.

Важной  чертой антикризисной политики является ее комплексность, базирующаяся на единстве целей, принципов и методов работы с персоналом, учитывающей различные аспекты регулирования управленческих процессов (экономические, социальные, социально-психологические, административные и нравственные и др.)

Кадровая политика должна быть единой для всей организации, но в то же время многоуровневой (дочерние фирмы, филиалы, подразделения с учетом их регионального территориального размещения), охватывающий все группы персонала, все управленческие процессы при различных механизмах воздействия на них.

Сущностной чертой антикризисной  кадровой политики управления является ее рациональность и превентивность, носящие упреждающий и опережающий характер, направленный на предотвращение кризисных ситуаций и преодоление трудовых конфликтов. В условиях формирования социально ориентированной экономики в России кадровая политика должна быть демократичной по целям, социальной базе, механизму и принципам управления персоналом.

Антикризисную политику управления персоналом должны отличать такие черты, как духовность и нравственность, человеколюбие и честность, гражданственность, проявляющиеся в деятельности как руководителей, так и рядовых сотрудников организации. Для некоторых руководителей декларация таких черт покажется чистым идеализмом. Но такое мнение ошибочно, это не альтруизм, а трезвый экономический расчет. Это -- наиболее перспективное вложение инвестиций, которые, как правило, быстро окупаются.

Кадровая  антикризисная политика и осуществление  всех функций управления персоналом должны опираться на прочный законодательный, правовой фундамент. Законопослушание руководителей, принимающих решение по кадровым вопросам, их правовая культура должны быть безупречными .

  Основные черты антикризисной кадровой политики

Черты антикризисной кадровой политики носят относительно обособленный характер. В деятельности кадровых менеджеров, линейных руководителей, специалистов и органов управления они пересекаются, интегрируются и образуют известную  системную целостность. Антикризисное  управление: Учебник / Под ред. Э.М. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2003

3.4 Принципы антикризисного управления  персоналом

Одной из теоретических проблем  современного менеджмента является определение принципов антикризисного управления персоналом.

Принципы  управления персоналом (ПУП) -- правила, основные положения и нормы, которым  должны следовать руководители и  специалисты в процессе управления. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М,2000. ПУП отражают объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии, теории менеджмента и организации. Они базируются на всем арсенале научного знания, определяющем возможности эффективного регулирования и координации человеческой деятельности.

По мнению автора, все многообразие ПУП целесообразно разделить  на общие, базисные принципы, регулирующие деятельность государственных органов  управления в целом; специфические  принципы, определяющие управление кадровым потенциалом в хозяйственных  организациях; частные принципы, регулирующие функционирование отдельных сторон деятельности управленческого персонала.

К общим принципам государственной  кадровой политики ряд авторов относит  научность, конкретно-исторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность и сменяемость.

В качестве специфических принципов, определяющих управление кадровым потенциалом  в хозяйственных организациях, в  отечественной литературе называют принципы оптимизации кадрового  потенциала предприятия; принципы формирования уникального кадрового потенциала кризисного предприятия; принцип комплементарности управленческих ролей на предприятии.

В зарубежной литературе эту группу принципов подразделяют на две подгруппы.

В первую подгруппу включают принципы, относящиеся  к убеждениям, которые создают  доверие между работниками; разделяемые  работниками этические ценности; политику полной занятости; повышение  разнообразия работы; личное стимулирование; развитие неспециализированной карьеры; личное (на основе консенсуса) участие в принятии решений; неявный (установление системы ценностей) контроль вместо явного (основанного на цифровых показателях) контроля; развитие всесторонней культуры; холистический подход к оценке работников.

Вторая подгруппа получила официальное  признание и активное применение в крупнейшей корпорации мира ГВМ. В  эту подгруппу Д. Мерсер включил десять «передовых принципов»: сильную (официально признанную) веру в индивидуализм (уважение к личности); работу с кадрами, позволяющую осуществить на практике эту веру; единый статус всех работников; приглашение на работу в компанию специалистов высочайшего класса; продолжительное обучение работников, особенно высших управляющих (институциализированный непотизм); делегирование максимально возложенной ответственности на самые низкие уровни управления; преднамеренные ограничения, накладываемые на деятельность линейных управляющих; поощрение разногласий; развитие горизонтальных связей; институциализацию изменений. Д. Мерсер подчеркивает, что принципы, объединенные в эти две подгруппы, дополняют друг друга и по сути дела должны быть объединены, чтобы можно было представить успешно действующую и развивающуюся корпорацию XXI в. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. М.: Прогресс, 1991

Что касается группы частных принципов, то ряд исследователей к ним относит  принципы деятельности кадровых служб  по отбору, расстановке, селекции, подготовке и переподготовке персонала.

Учитывая теоретические наработки, отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом, культурные, морально-нравственные, социально-экономические черты и  особенности современного российского  менталитета, а также неустойчивое функционирование и развитие многих хозяйственных организаций, целесообразно  отказаться от традиционного отечественного подхода к определению принципов  управления персоналом (демократического централизма, администрирования и  др.). Автор считает возможным  предпринять попытку определить и сформулировать такие принципы антикризисного управления персоналом, которые полнее, конкретнее отражали бы современный весьма противоречивый этап социально-экономического развития РОССИИ и позволяли бы менеджерам и предпринимателям своевременно предотвращать  кризисы, эффективно управлять персоналом в условиях кризисного состояния  организации и обеспечивать выход  организации из кризисного состояния  с минимальными потерями.

Решение этой проблемы представляет большую сложность. Но продвижение  к ее решению возможно при выявлении  и формулировании общих принципов  управления, носящих социально-экономическую  и этическую направленность (они  могут быть применены на всех этапах функционирования и развития организации), и принципов, которые могут быть использованы в процессе управления персоналом преимущественно в условиях конкретного этапа жизнедеятельности  организации (предкризисное состояние, выход из кризиса).

К группе общих принципов антикризисного управления можно отнести следующие  принципы: системности; равных возможностей; уважения человека и его достоинства; командного единства; горизонтального  сотрудничества; правовой и социальной защищенности. Принцип системности. Управление персоналом предполагает, что линейные руководители, специалисты, работники кадровых служб рассматривают  человеческий ресурс организации как  целостную, взаимосвязанную динамическую систему, охватывающую все категории  работников и тесно связанную  с внешней средой организации.

Системный характер управления персоналом предусматривает  скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования человеческого  капитала организации: набору, отбору, расстановке руководящих кадров, их подготовке и переподготовке, селекции и трудоустройству,

Принцип равных возможностей отражает объективные  тенденции, происходящие в социально-политической и экономической жизни российского  общества. В период господства административно-командной  системы декларировался приоритет  классового подхода при отборе и  расстановке управленческих кадров. Утверждалось, что наиболее достойными представителями на руководящие  должности являются рабочие от станка и крестьяне, непосредственно работающие на колхозных нивах. Такой подход, безусловно, ставил в неравное положение  представителей из других социальных групп населения (правда, на практике доля представителей интеллигенции и служащих среди аппарата управления предприятий значительно превышала долю выходцев из рабочих).

Элементы неравенства также  имели место, да и сейчас они далеко не изжиты, по отношению к представителям национальных меньшинств, к женщинам и представителям нетрадиционных конфессий. Такого рода «теоретические» и практические установки в работе с персоналом вредны и в правовом, демократическом государстве недопустимы.

В странах с развитой рыночной экономикой все активнее утверждается принцип  равных возможностей представителей всех социальных, классовых, национальных и  половых групп при подборе  и расстановке кадров. Д. Мерсер пишет, что в корпорации IВМ утвердился принцип -- постоянному сотруднику компании предоставляется право на равные с другими условия. Все, начиная с директора и кончая уборщицей, обедают в одной и той же столовой, никто не имеет закрепленного места на стоянке автомобилей, преодолена дискриминация по отношению к женщинам и представителям не англосаксонского происхождения. Культ одаренной личности, профессиональные качества являются главным критерием оценки сотрудника при его повышении в должности. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. М.: Прогресс, 1991

Принцип уважения человека и его  достоинства. Этот принцип является основой завоевания доверия людей, столь необходимого для достижения организацией успеха. Его содержание включает: максимальное развитие инициативы, талантов, профессиональных навыков: умение найти себя в новой обстановке; поощрение достижений сотрудников  и их личного вклада; создание возможностей для творческого роста, обеспечение  таких условий, когда голос каждого  будет услышан; защиту прав, достоинства, гарантии личной безопасности. Это -- образ  мышления руководства, при котором  потребности и интересы сотрудников  стоят на первом месте среди приоритетов  организации.

Принцип командного единства. Команда -- это тщательно подобранный профессиональный, самоуправляющийся коллектив, в  полной мере разделяющий основные цели и ценности организации, выступающий  как единое целое. Все члены команды  имеют равные условия, несут коллективную ответственность за результаты деятельности команды, планируют деятельность с  учетом плана работы каждого члена  команды. Функции каждого члена  команды достаточно гибки и, как  правило, уточняются в процессе управления с учетом складывающейся ситуации. В то же время сотрудники команды  сохраняют свою самостоятельность  и самобытность. Управление командой осуществляется мягкими, дирижерскими методами с учетом соблюдения интересов  и потребностей членов команды. Менеджер, сформировавший такую сплоченную команду, может быть спокойным, уверенным  в будущем организации.

Принцип горизонтального сотрудничества. В большинстве преуспевающих  организаций наблюдается тенденция  передачи прав и ответственности  на низовой уровень управления. Менеджеры  этого уровня получили возможность  осуществлять свои функции при отсутствии жесткого контроля сверху. Однако для  обеспечения в таких условиях адекватной информационной поддержки  и координации работ требуется  сеть горизонтальных связей, характеризующихся  высокой степенью сложности. Обычная  вертикально ориентированная структура  с сильными элементами бюрократизма плохо справляется с этой задачей.

В ряде крупных международных корпораций (IВМ, АВВ) данная проблема решается благодаря  наличию корпоративной культуры, которая способствует распространению  контактов «через границы» подразделений. В результате работники компании имеют достаточно полное представление (в.основном неформальное) о том, что  в ней происходит. Развитие сети таких контактов стимулируется  практикой неспециализированной карьеры  и частыми перемещениями работников, а также обучением и переподготовкой  персонала на различных курсах.

Эту же задачу решает модернизация информационных сетей компании. Например, практически  все сотрудники IВМ имеют доступ к совместным терминалам и большинство  из них работает на собственных терминалах, что обеспечивает связь всех ее работников по всему миру. Это, безусловно, укрепляет  горизонтальные связи.

Принцип правовой и социальной защищенности. Этот принцип предполагает строгое  соблюдение и исполнение Конституции  РФ, законов и основанных на них  других правовых актов. Он также предусматривает знание менеджерами, предпринимателями, работниками кадровых служб норм административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного и других отраслей права. Ненадлежащая правовая подготовка руководителей может отрицательно сказаться на обеспечении защиты прав сотрудников, привести к конфликтам с ними в процессе операций по найму и увольнению и в других ситуациях.

На практическую реализацию этого  принципа оказывает отрицательное  воздействие противоречивый характер действующих законов и правовых актов, регулирующих права граждан  РФ. В настоящее время в РФ одновременно действуют законы бывшего СССР, законы, принятые Федеральным Собранием  РФ, постановления Правительства  РФ, наблюдается несоответствие федеральных  законов и законодательной базы субъектов Российской Федерации.

Рассмотрим  частные принципы, которые могут  применяться преимущественно в  условиях конкретных ситуаций. К этой группе можно отнести следующие  основные принципы: учет долгосрочной перспективы организации; интеграция и сплоченность коллектива; участие  сотрудников в принятии решений; опора на профессиональное ядро кадрового  потенциала; соблюдение баланса интересов  руководителей и подчиненных  сотрудников; сотрудничество с профсоюзами  и общественностью.