Кадровая политика в условиях кризиса

Содержание:

Введение………………………………………………………………………стр.3

1.Основные направления реорганизации системы управления кризисным предприятием.

1.1. Содержание и задачи современной кадровой политики……….стр. 6

1.2. Типы кадровой политики и их классификации…………...……стр. 8

1.3. Стратегия управления в кризисных ситуациях…….................стр. 12

2.Кадровый потенциал  как важнейший фактор выживания, его оценка и реструктуризация.

2.1. Пересмотр схемы оплаты труда………………………………..стр. 16

2.2. Оптимизация  численности персонала………………………...стр. 18

2.3. Создание кадрового резерва………………………………...….стр. 23

2.4. Стимулирование персонала в условиях кризиса

3.Регулирование  трудовых отношений на неплатежеспособных  предприятиях.

3.1. Сравнительный анализ кадровой политики на предприятиях.

 

Заключение

Литература

 

 

 

 

 

 

Введение

          

   Кризисное состояние  отдельных предприятий в условиях  рынка

естественно: не все оказываются способными выдержать конкуренцию.

В  Японии, например, ежемесячно около трех тысяч малых и средних

предприятий прекращают свою деятельность на рынке. Примерно столько же

появляется  новых.  В России около трех пятых всех предприятий по

существующим меркам  давно следует считать банкротами (статистические

данные за 2013год). К сожалению, среди них много крупных.

           Основная причина рыночной несостоятельности -  грубейшие

просчеты руководителей, низкий уровень менеджмента, отсутствие опыта работы в условиях высокой конкуренции на рынке, а также в кризисных ситуациях.

               Повышение уровня конкурентоспособности организации, в том

числе и в условиях  кризиса, в решающей степени определяется качеством

имеющегося персонала: его квалификацией, потенциалом, степенью

сплоченности, лояльностью к организации и мотивацией к

высокопроизводительному труду. Разумеется, качества отдельных руководителей играют немаловажную роль для эффективной деятельности предприятия, однако его стабильность и степень «выживаемости» зависят, прежде всего, от качеств «среднего» персонала, которые в свою очередь, определяются существующей системой управления трудом.

        Как  правило, одной из базисных причин  кризисного состояния

отечественных предприятий, наряду с микро- и макроэкономическими причинами, является несоответствие принципов и методов кадровой политики современным условиям рыночной экономики.         У руководителей предприятия слишком сильны стереотипы административной системы управления, для которой персонал является ресурсом вспомогательным, а каждый работник рассматривался лишь как легко заменимый «  винтик » механизма.

        Правильное  использование сотрудников организации, в соответствии с

их способностями, является одной из главных причин ее успешной работы. И, наоборот, незнание способностей людей, а, следовательно, и их потенциальных рабочих возможностей, расстановка людей в нарушение личностных интересов, в несоответствии со способностями является одной из возможных причин кризиса организации.

В настоящее время в мире происходят постоянные изменения стратегий и методов управления персоналом, и проблематика данного исследования по-прежнему носит актуальный характер. Кроме того, анализ тематики «кадровая политика в условиях кризиса» представляет научный и практический интерес.

 Научная значимость  данной работы состоит в оптимизации  и упорядочивании существующей  научно-методологической базы по исследуемой проблематике. Практическая значимость темы Кадровая политика в условиях кризиса состоит в анализе проблем как во временном, так и в пространственном разрезах, а также анализе проблем в рамках выбранной темы на примере одной или нескольких компаний.

Объект работы  - раскрытие и рассмотрение современной кадровой политики в условиях кризиса. Исходя из этого необходимо осветить этапы построения кадровой политики  и условия её разработки. Важным вопросом является рассмотрение реализации современной кадровой политики, которая включает такие важные направления как, планирование и оценка потребности в персонале, набор, отбор и увольнение сотрудников, обучение, развитие персонала, мотивацию сотрудников исходя из кризисного состояния организации.

Исходя из изложенного объекта работы, можно определить задачи исследования:

1. Рассмотреть теоретические  подходы к кадровой политике  в условиях кризиса

2. Выявить основную проблему  кадровой политики в современных  условиях

3. Показать пути решения выявленных проблем и сделать расчет путей их решения

Цель работы – провести комплексное изучение темы: «Кадровая политика в условиях кризиса» опираясь на российские и зарубежные источники информации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Основные направления реорганизации системы управления кризисным предприятием.

1.1. Содержание и задачи современной кадровой политики

Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации — ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование. В широком смысле это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

В узком смысле это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

             Успешная кадровая политика прежде  всего основывается на систематическом  учёте и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

Происходят расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему. В процессах управления персоналом появляется необходимость организации мышления и действий всех работников с учетом потребностей партнёров по рынку.

Сфера кадровой политики охватывает такие основные аспекты развития предприятия, как сферы деятельности производственной кадровой политики; количественное и качественное планирование персонала; занятость персонала (маркетинг персонала) сокращение штата; управление персоналом (кадровый контроль); политика стимулирования; социальная политика.

В современных рыночных условиях можно увидеть, что всё большее значение приобретают    стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение персонала, повышение квалификации кадров, администрирование кадров.

В связи с наступлением финансово-экономического кризиса кадровая политика  претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях с обострившейся конкуренцией на рынке труда, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только администрированной работы. Возникла необходимость более широкого учёта мотивационных процессов.

 

 

 

1.2. Типы  кадровой политики и их классификации  

Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки. Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

• пассивная;

• реактивная;

• превентивная;

• активная.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую. Рассмотрим подробнее каждый из упомянутых вариантов кадровой политики.

Пассивная и реактивная кадровые политики.

Само словосочетание «пассивная политика» на первый взгляд представляется нелогичным. Однако нередко встречаются ситуации, при которых руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации «непредвиденных и неведомо откуда свалившихся негативных последствий». Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия.

При реактивной кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций. Предметом специального внимания руководства становятся мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду. Кроме того, на предприятиях предпринимаются определенные меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. Вместе с тем, несмотря на то, что в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная и активная кадровая политика

В подлинном смысле слова о превентивной кадровой политике можно говорить лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. При этом организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств, для влияния на долгосрочную перспективу. Работники кадровой службы подобных предприятий располагают как средствами диагностики персона, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Программа развития организации основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях. В ней также обычно представлены задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, то можно говорить о наличии в данной организации активной кадровой политики.

С точки зрения механизмов, которые используются руководством организации, можно выделить два вида активной кадровой политики — рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

Рациональная кадровая политика предполагает:

1) возможность реализации  внутри организации мобильной  стратегии управления персоналом с учетом осуществления нескольких проектов или направлений деятельности.

2) гибкие формы включения  специалистов для решения тех  задач, характерных для определенной  стадии реализации проекта, которые  именно эти специалисты могут  решать максимально эффективно.

Такой подход предполагает постоянную смену состава исполнителей, которая зависит от перехода организации с одной стадии развития на другую, и позволяет выстраивать долгосрочные траектории карьеры для сотрудников.