Трудовые ресурсы коммерческого предприятия: анализ и оценка эффективности их использования на примере Амурского филиала ОАО «Дальсвязь»

1.2 Анализ состава и структуры трудовых ресурсов

При определении  численности персонала принято  выделять:

1. работников, состоящих в списочном составе предприятия;
2. внешних совместителей;
3. работников, работающих по договорам гражданско-правового характера⁴.

Списочный состав работников предприятия –  это принятые на постоянную или временную работу, связанную с основной или неосновной деятельностью, на срок один день и более. Списочный состав учитывается за каждый день и включает: фактически работающих; отсутствующих по каким-либо причинам (простои оборудовании, служебные командировки); находящихся в ежегодных и дополнительных отпусках; не явившихся на работу с решения администрации; выполняющих государственные и общественные обязанности; привлеченных на сельскохозяйственные работы (если за ними сохраняется заработная плата); не явившихся по болезни; находящихся в декретном отпуске; неоплачиваемом дополнительном отпуске по уходу за ребенком; учащихся, находящихся на балансе предприятия; работающих неполный рабочий день или неделю; надомников. Внутренний совместитель, имеющий больше одной ставки, учитывается в списочной численности как один человек.

Учет  внешних совместителей ведется  отдельно. В приказе о назначении внешних совместителей должно быть оговорено, что продолжительность  их работы не должна превышать пятидесяти процентов установленной законом для данной категории работников .

Не включаются в списочную численность также  лица, работающие по договору гражданско-правового характера, привлекаемые предприятием, как правило, для выполнения разовых, специальных или хозяйственных работ (ремонт, экспертиза, консультация и т.п.).

Численность персонала, а также его отдельных  групп характеризуется показателями двух типов: моментным, т.е. определенным на конкретную дату (дату обследования, переписи, отчетную дату), и интервальным, т.е. средним за период.

Персонал  предприятия и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть определены на основе имеющейся на предприятии информации.

К количественным характеристикам относятся:

1) Списочная  численность работников предприятия.

2) Явочная  численность работников предприятия  – это количество работников списочного состава, явившихся на работу, в том числе находящиеся в командировках.

3) Среднесписочная численность работников предприятия.

Среднесписочная численность работников за период с  начала года определяется по формуле (1)⁵:

 

Т_сред=(Т_н+Т_к):2,          (1)

 

где  Т_н – число работников на начало года, чел.;

Т_к – число работников на конец года, чел. 

Численность работников за выходные и праздничные  дни принимается равной численности  работников за предшествующий рабочий  день. Полученная среднесписочная численность  всегда округляется до целых единиц.

Некоторые работники списочного состава не учитываются при определении средней численности работников. К таким работникам относятся женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, в дополнительном отпуске по уходу за ребенком, работники, находящиеся в учебном отпуске без сохранения заработной платы.

Лица, принятые в соответствии с трудовым договором  на неполный рабочий день (неделю), учитываются пропорционально отработанному времени. Лица, переведенные на неполное рабочее время по инициативе администрации (без письменного заявления работника), учитываются в среднесписочной численности как целые единицы.

4) Среднеявочная  численность работников.

Она вычисляется  по формуле (2):

 

Т_{сред.яв}==∑Т_яв:Д,          (2)

 

где    ∑Т_яв – численность работников, явившихся на работу в каждый календар-

                    ный день месяца, чел.;

Д – число  календарных дней в месяце (28, 29, 30, 31).

К качественным характеристикам трудовых ресурсов предприятия относятся:

1) средний возраст руководителей,  специалистов, служащих и рабочих  предприятия;

2) среднее количество работников  с высшим, средним и начальным  образованием;

3) средний стаж работы по специальности  различных категорий работников.

И, наконец, структурные характеристики включают:

1) удельный вес работников отдельных  групп (категорий) в общей численности персонала;

2) удельный вес работников с  высшим (средним, начальным) образованием в общей численности работников;

3) удельный вес руководителей  (специалистов, служащих, рабочих) в  общей численности персонала.

1.3 Анализ движения численности трудовых ресурсов

Переход экономики на многоукладное развитие сопровождается повышением интенсивности движения рабочей силы.

Движение  рабочей силы – это изменение  списочной численности работников вследствие приема на работу и увольнения с работы.

В интересах  контроля за работой кадровых служб  фирм возникает необходимость определения не только общего числа принятых и уволенных за данный период работников, но и распределения их по источникам поступления и направления выбытия.

Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных заведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.

Для характеристики направления выбытия работников используют разные подходы. Традиционным для отечественной статистики было разделение необходимого и излишнего оборота рабочей силы. К необходимому обороту относили выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом, - окончание срока трудового договора; призыв в армию; поступление в образовательное учреждение с отрывом от производства; избрание в выборные органы государственной власти; перевод на другие предприятия; переезд к месту жительства супруга и др. К излишнему обороту относили причины, непосредственно законом не предусмотренные и связанные с личностью работника, - увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Выделение излишнего оборота позволяло определить так называемый коэффициент текучести⁶, %:

 

К_тек=(Т_в/Т_сред)*100,         (3)

 

где    Т_в` - число работников, выбывших за определенный период по причинам,

                  относимым к текучести кадров, чел.;

Т_сред – среднесписочная численность работников за этот период, чел.

Коэффициент текучести может рассматриваться  как показатель эффективности кадровой политики предприятия. В связи с увольнением работников предприятие несет потери, обусловленные ранее понесенными затратами на обучение, адаптацию, удовлетворение социальных потребностей увольняющихся работников. Оборот рабочей силы, не вызываемый объективно неизбежными причинами, свидетельствует о просчетах кадровой службы предприятия по вопросам политики занятости, оплаты труда, трудовой дисциплины и др. Принятая на сегодняшний день практика статистического учета движения работников не выделяет излишний оборот рабочей силы, поэтому оценить уровень текучести кадров можно лишь по данным первичного учета .

Для характеристики движения работников определяют общую  численность принятых и выбывших работников, в том числе выбывших по собственному желанию. Категория выбывших по собственному желанию трактуется достаточно широко. В численность выбывших по собственному желанию включаются работники, выбывшие из организации по своей инициативе, а также в следующих случаях: избрание на должности, замещаемые по конкурсу; переезд в другую местность; болезнь или инвалидность; зачисление в образовательное учреждение; наступление пенсионного возраста; необходимость ухода за больными членами семьи; соглашение сторон.

Движение  персонала предприятия характеризуется  системой абсолютных и относительных  показателей. К абсолютным показателям  относят:

1. оборот кадров – совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников;
2. оборот по увольнению – численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью;
3. оборот по приему – численность работников, зачисленных в отчетном периоде в данную организацию приказом о приеме на работу⁷.

В число  принятых и выбывших работников списочного состава не включаются работники, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями (военнослужащие и отбывающие наказание в виде лишения свободы); внешние совместители; работники, выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера.

Для оценки интенсивности движения персонала  предприятия, а также для сравнительного анализ движения кадров за длительные промежутки времени или между  предприятиями необходимо использовать относительные показатели, вычисляемые в процентах к среднесписочной численности работников предприятия:

1) коэффициент общего оборота, %:

 

К_об=((Т_пр+ Т_в) / Тсред)х100,         (4)

 

где     Т_пр – численность принятых на работу за определенный период, чел.; 

Т_в – численность выбывших с работы за этот период, чел.;

Т_сред – среднесписочная численность работников в данном периоде, чел.

2) коэффициент оборота по выбытию, %:

 

К_об.в=(Т_в / Т_сред)х100,          (5)

 

где    Т_в - численность выбывших с работы за определенны период, чел.;

Т_сред – среднесписочная численность работников в данном периоде, чел.

3) коэффициент оборота по приему, %:

 

К_об.пр=(Т_пр / Т_сред)х100,          (6)

 

где     Т_пр – численность принятых на работу за определенный период, чел.; 

Т_сред – среднесписочная численность работников в данном периоде, чел.

4) коэффициент замещения, %:

К_з=((Т_пр- Т_в) /Т_сред)х100,           (7)

 

где    Т_пр – численность принятых на работу за определенный период, чел.; 

Т_в – численность выбывших с работы за этот период, чел.;

Т_сред – среднесписочная численность работников в данном периоде, чел.

Положительное значение этого коэффициента свидетельствует  о том, что процесс принятия на работу новых сотрудников возмещает  убыль ресурсов рабочей силы, при этом на предприятии дополнительно создаются новые рабочие места. Отрицательное значение коэффициента имеет место, когда число уволенных превышает число принятых. С одной стороны, это может быть связано с ликвидацией части рабочих мест вследствие технического перевооружения, перепрофилирования или сокращения отдельных видов производств, совершенствования организации производства и процесса труда. А с другой – может свидетельствовать о неконкурентоспособности предприятия на рынке труда, когда оно не может обеспечить своим работникам соответствующих условий труда, профессионального роста, уровня оплаты труда и других социальных гарантий.

5) коэффициент восполнения, %:

 

К_вос=(Т_пр / Т_в)х100,                 (8)

 

где     Т_пр – численность принятых на работу за определенный период, чел.; 

Т_в – численность выбывших с работы за этот период, чел.

Этот  коэффициент характеризует процесс  восполнения выбывшей рабочей силы вновь принятыми работниками. Значение коэффициента также может оцениваться как позитивное или негативное в зависимости от конкретных условий и направления кадровой политики предприятия.

1.4 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами  и эффективности их использования  зависят объем и своевременность  выполнения всех работ, степень использования  оборудования, машин, механизмов и как  следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль  и ряд других экономических показателей.

Большое значение для оценки эффективности  использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала⁸:

 

R_ппп=ПР / Т_сред,               (9)

 

где    ПР – прибыль, руб.;

Т_сред – среднесписочная численность работников в данном периоде, чел.

Данный  показатель позволяет установить, сколько рублей прибыли приходится на одного работника.

Основным  показателем эффективности использования  трудовых ресурсов  на уровне предприятия являются показатели выработки.

Выработка – количество продукции, производимой в единицу рабочего времени или  приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в месяц, квартал, год. Она определяется по следующей формуле (10):