Отчет по практике в ООО «ПсковАгроИнвест»

• по государственным регулируемым розничным ценам (за вычетом и соответствующих случаях торговых скидок, скидок сбыту и опту) и тарифам, включающим в себя НДС (для продажи товаров населению и оказания ему услуг).

 

    При установлении  отпускных цен указывается франко, т.е. за чей счет производится  оплата расходов по доставке  продукции от поставщика до покупателя. Франко-станция назначения означает, что расходы по доставке продукции покупателю оплачивает поставщик, и они включаются в отпускную цену продукции. Франко-станция отправления означает, что поставщик оплачивает расходы только до погрузки готовой продукции в вагоны. Все же остальные расходы по перевозке готовой продукции (оплата железнодорожного тарифа, водного фрахта и т.д.) должны оплачиваться покупателем.

     Основанием  для отгрузки готовой продукции  покупателям или отпуска ее  со склада обычно служат приказы  отдела сбыта (маркетинга) организации. На основании товарно-транспортных, железнодорожных накладных и  других документов на отпуск  продукции на сторону в финансовом отделе или при его отсутствии в бухгалтерии выписывают в нескольких экземплярах платежные поручения или платежные требования для расчетов с покупателями через банк. Данные платежных требований ежедневно записывают в ведомость учета и реализации продукции (работ, услуг). В ведомости указывают дату и номер платежного требования, наименование поставщика, количество отгруженной продукции по ее видам, суммы, предъявляемые по счетам, и отметку об оплате счетов. Ведомость является формой аналитического учета товаров отгруженных. Готовую продукцию в ведомости отражают по учетным и отпускным ценам.

      Оперативный  учет отгрузки ведут в отделе  маркетинга (сбыта) в программе 1С  бухгалтерия 8 версия (управленческий  учет)— в ежедневно составляемых  планах отгрузки готовой  продукции. Отгруженная или предъявленная  покупателям готовая продукция  по ценам реализации (включая  НДС) отражается по дебету счета 62 «Расчеты с покупателями и заказчиками» и кредиту счета 90 «Продажи». Одновременно себестоимость отгруженной или предъявленной покупателю продукции списывается в дебет счета 90 «Продажи» с кредита счета 43 «Готовая продукция». С суммы выручки организации исчисляют налог на добавленную стоимость. Сумма начисленного НДС отражается по дебету счета 90 и кредиту счета 68 «Расчеты по налогам и сборам». Этой проводкой отражается задолженность организации перед бюджетом по НДС, которая потом погашается перечислением денежных средств бюджету (дебет счета 68, кредит счетов денежных средств).

      Стоимость  сданных работ и оказанных  услуг списывается по фактической или нормативной (плановой) себестоимости с кредита счета 20 «Основное производство» или 40 «Выпуск продукции (работ, услуг)» в дебет счета 90 «Продажи» по мере предъявления счетов за выполненные работы и услуги. Одновременно сумму выручки отражают по кредиту счета 90 «Продажи» и дебету счета 62 «Расчеты с покупателями и заказчиками». Нужно также иметь в виду, что если выручка от продажи продукции, выполнения работ и оказания услуг не может быть определена, то она принимается к учету в размере признанных расходов по изготовлению этой продукции, выполнению этой работы и оказанию этой услуги (п. 14 ПБУ 9/99). Из этого следует, что в составе информации об учетной политике организации подлежит раскрытию как минимум следующая информация:

• о порядке признания выручки организации (по отдельным этапам работ или по всем этапам сразу);

• о способе определения готовности продукции, работ, услуг.

 

2.3Выявление проблем и пути их решения

Проблема дефицита квалифицированных рабочих кадров является очень актуальной для современной российской промышленности. Недостаток квалифицированного персонала и неэффективная организация труда являются главными факторами, которые препятствуют развитию экономики РФ в последние годы. И эта проблема беспокоит руководителей всех промышленных предприятий без исключения. Как ни странно, рынок труда полон заявок от соискателей. Но, к сожалению, среди огромного числа предложений, лишь малая часть кандидатов оказываются высококвалифицированными. Как показывает практика, профессионал работу никогда не ищет. Она его сама находит. Как заметили эксперты, проблема нехватки профессионально подготовленных кадров является вполне закономерным процессом, которого следовало ожидать. Как скоро изменится ситуация с недостатком специалистов рабочих профессий, мало кто берется прогнозировать. Прежде чем требовать «редкие» кадры, необходимо их воспитать и повысить престиж тех профессий, которых сейчас так сильно не хватает. А вот увеличить число высококвалифицированных кадров очень даже возможно. Например, путём их дополнительного обучения, переподготовки, либо же привлекая их из других регионов страны. Взаимосвязи экономики и системы профессионального образования сложны и многогранны. Тем самым определяется неоднозначность роли системы образования в развитии макроэкономических процессов и, в частности, влияния на динамику сферы занятости и рынка труда. Во-первых, система образования выступает в качестве поставщика (агента предложения) на рынке образовательных услуг, а домохозяйства предъявляют спрос на эти услуги. Во-вторых, система профессионального образования может рассматриваться в качестве альтернативы занятости населения. В-третьих, удовлетворение возникающей потребности в работниках может осуществляться за счет имеющихся кадров, а также подготовленных через системы основного и дополнительного профессионального образования. На рынке труда взаимодействуют спрос на рабочую силу и ее предложение. Результатом такого взаимодействия является либо безработица, либо дефицит рабочей силы, который возникает, если потребность в рабочей силе не удовлетворена. Следствием недостатка рабочей силы может стать существенный, и, вероятно, неравномерный по профессионально-квалификационным группам рост уровня оплаты труда. Поскольку безработица на российском рынке труда носит в значительной степени структурный характер, оправданно ожидать, что на рынке труда одновременно будет проявляться и дефицит Большим количеством специалистов отмечается, что одной из главных причин потери квалифицированных работников является неадекватная затратам оплата труда, уравнительность заработной платы, недооценка квалифицированного труда. Также имеет место отчуждение работника от процесса производительной трудовой деятельности не только из-за потери работы, но и из-за того, что для многих людей трудовая деятельность на неплатежеспособных предприятиях перестает быть средством удовлетворения жизненных потребностей. Одно из ярких проявлений кризиса труда - долги по заработной плате. В 2009 г. задолженность по заработной плате в РФ возросла примерно в 1,7 раза, а средний уровень потребительских цен почти в 1,9 раза. В конечном итоге, работник, в крупных масштабах и без каких-либо условий кредитуя своего работодателя, фактически терял большую часть начисляемой ему заработной платы. На конец 2010 г. суммарная задолженность по заработной плате составила 24004 млн. рублей. Причем в общем объеме просроченной задолженности по заработной плате наиболее высокий удельный вес приходится на промышленность - 36%.Специалисты отмечают в качестве главных причин дефицита высококвалифицированных специалистов несовершенную систему образования, невозможность предоставления работодателем достойной оплаты труда и др.Таким образом, мы можем сделать вывод, что сложившаяся государственная политика в сфере человеческих ресурсов оказалась неэффективной: практически разрушена система начального и среднего профессионального образования, сильно устарела ее методическая, кадровая и материально-техническая база, промышленные предприятия утратили доверие потенциальных работников в плане удовлетворения их социальных и человеческих потребностей, в обществе отсутствует уважение к труду рабочего, разрушены прежние связи между профессиональным образованием и профессиональным трудом, т.е. рынок профессий и рынок образовательных услуг на сегодняшний день практически не связаны. Дефицит высококвалифицированных кадров и сильный недостаток специалистов рабочих профессий - такова тенденция современного рынка труда. Причин и способов решения этой проблемы высказывается очень много. Проблемы обеспечения высоких темпов социально-экономического развития в ближайшем будущем, несомненно, сохранят свою актуальность. В связи с этим гармоничное и комплексное решение вопросов эффективного использования рабочей силы и ее полноценного воспроизводства является неотъемлемой предпосылкой успешного развития страны в долгосрочной перспективе и залогом более полной реализации ее богатого потенциала. В целом анализ обеспеченности кадров в промышленности РФ показывает острую его нехватку, которая ежегодно лишь увеличивается. В целях решения данной проблемы в научной работе разработано управленческое решение, направленное на устранение проблемы дефицита рабочих кадров. Основными принципами формирования кадровой политики в корпоративном секторе промышленности являются следующие: • Подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия и обоснование фонда заработной платы исходя из экономической эффективности управленческих решений. • Баланс экономических и социальных аспектов кадровой политики. • Обеспеченность работников максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития задач предприятия. • Соответствие кадровой политики региональному рынку труда по квалификации работников, уровню оплаты труда работников различных категорий, условиям труда, темпам развития предприятия, наличию трудовых ресурсов. • Согласованность решений администрации по вопросам кадровой политики с ожиданиями трудового коллектива при условии соблюдения действующего законодательства.[5,211c.] Концепция трансформации кадровой политики в корпоративном секторе промышленности построена на этих принципах и является основой стратегического развития предприятия. Данная концепция требует системного анализа экономических и социальных возможностей предприятия в сочетании с изучением регионального рынка труда; постоянного совершенствования кадровой политики посредством использованиявидоизменяющегося методического инструментария; оптимизации структуры управления, перераспределения функций и формирования мотивации трудовой деятельности, которая интегрирует интересы собственников и работников предприятия.[1,96c.] Выделены два основных пути формирования эффективной кадровой политики: • повышение уровня осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, непосредственное влияние управленческого персонала на кадровую ситуацию предприятия; • принципиальная ориентация на собственный персонал предприятия, на внешний персонал, высокая степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.[4,501c.] Данная работа предполагает комплексное решение - не только решение проблемы дефицита рабочих кадров, но и профилактическую работу по привлечению безработных граждан и выпускников образовательных учреждений. Для повышения эффективности труда, качества трудовой жизни необходимо принятие комплексных мер по всем направлениям модели трудовой деятельности, способствующих повышению социальной и творческой активности сотрудников, привлечению их к решению постоянно возникающих производственных проблем в области организации производства и труда; эти меры трансформируются в общую кадровую политику предприятия

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

   В ходе прохождения практики были рассмотрены основные аспекты работы предприятия ООО «ПсковАгроИнвест» согласно программе производственной практики.

   Работая на должности помощника по продажам, за время практики в соответствии с поставленными задачами на ООО «ПсковАгроИнвест»  я ознакомился со следующей информацией об ООО «ПсковАгроИнвест»:

• изучил историю возникновения организации;
• изучил структуру управления организацией;
• изучил основные направления деятельности предприятия;
• изучил основную документацию, обеспечивающую функционирование фирмы;
• активно участвовал в хозяйственной деятельности предприятия, оказывая помощь специалистам.

Результаты выполненной работы были занесены в дневник практики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Гиляровская Л.Т., Лысенко Д.В. «Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности»
2. Лапин А. «Формирование системы управления персоналом» М. Наука., 2003г.
3. Лившиц А.Я. №Введение в рыночную экономику» Курс лекций. - М., ПМТ ТПО "Квадрат", 2001г.
4. Налоговый кодекс Российской федерации  от 05.08.2000 №117-ФЗ (в редакции последующих изменений и дополнений).
5. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М. МГУ. 2006г.
6. http://pskovagro.ru/  ООО «ПсковАгроИнвест» главный сайт

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЯ