Формы и ситемы оплаты труда. Пути повышения производительности труда

В-третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом  технологического процесса. При выполнении таких работ не могут быть определены показатели индивидуальной выработки  каждым исполнителем, но они своим  трудом оказывают влияние на количество выпускаемой продукции сверх  установленных норм.

При совмещении профессий  в бригаде коллективная оплата труда может осуществляться с использованием сдельных комплексных расценок, а при строгом разделении труда – по операционным (индивидуальным). Комплексная сдельная расценка – это сумма пооперационных расценок на отдельные виды работ, выполняемых бригадой. Общий заработок в бригаде определяется ее произведением на объем выполненных работ (выпущенной продукции, оказанных услуг).

Распределение коллективного  заработка между рабочими бригады  может осуществляться различными методами. Одним из них является распределение  с помощью коэффициента приработка, когда вначале рассчитывается сумма заработной платы по расценкам (тарифу) и приработок бригады, затем коэффициент приработка, а далее заработок каждого рабочего как произведение его заработка по расценкам (тарифу) на коэффициент приработка.

Известно, что основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, заключается в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда. Рассмотренные выше способы могут это учитывать, если рабочий выполнял работу, сложность которой соответствовала его квалификации (разряду), а производительность каждого из них была примерно одинаковой, что на практике не всегда реально. Вклады каждого рабочего в конечный результат бригады часто значительно отличаются, а чтобы их заработная плата при равенстве отработанного времени и разряда не оказалась одинаковой, ее корректируют с помощью, например, коэффициента трудового участия (КТУ), устанавливаемого бригадой.

Общая сумма КТУ должна быть равна численности рабочих  в бригаде. Показатели, по которым  снижают или повышают КТУ, должны быть разработаны заранее, на каждый положительный и отрицательный  фактор установлены абсолютные значения.

На промышленных предприятиях, где основной целью производства остается увеличение объема выпуска  продукции, могут сохраняться традиционные сдельные системы оплаты труда, которые  в сочетании с надбавками, доплатами  и премированием за достижение заранее  установленных показателей работы, в том числе и качественных, обеспечивают непосредственную связь  размеров заработной платы с количеством  и качеством произведенной продукции.

Вместе с тем на предприятиях, характеризующихся ритмичным производством  и жесткой регламентацией трудовых процессов, целесообразно осуществлять постепенный переход от сдельной к повременной оплате труда. В этом случае размер оплаты будет определяться ставкой соответствующего разряда, отработанным временем, уровнем надбавок за высокое качество работы и премий за конечные результаты труда. Этому процессу должен способствовать и достаточно высокий уровень самих ставок, в которые рекомендуется постепенно включать выплачиваемые в настоящее время доплаты, надбавки и премии. Выплата тарифной ставки (оклада) должна производиться, как правило, при выполнении заданного объема работ, установленного на основе прогрессивных нормативов затрат труда.

При переводе работников со сдельной оплаты на повременную необходимо принять меры к тому, чтобы применение повременной оплаты не привело к  снижению эффективности работы. К  числу таких мер относится  сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда. Тарифная ставка повременщику (сдельщику) должна выплачиваться строго за выполнение норм труда.

На производствах, для  которых характерен значительный разрыв между временем осуществления трудовых затрат и получением конечных результатов, может оказаться эффективной  подрядная форма организации  и оплаты труда. До окончательного расчета  работнику может начисляться  аванс в размере установленных  тарифных ставок (окладов) или их части.

На работах по ремонту  и техническому обслуживанию машин и оборудования широкое распространение получила повременно-премиальная система, что объясняется простотой ее применения и сложностями нормирования ремонтных работ при использовании сдельной оплаты.

 Рассмотрев формы и  системы оплаты труда работников, необходимо перейти к рассмотрению  результативности труда, т.е. его  производительности и основным  показателям, связанным с ней.  Этому посвящен следующий раздел  данной курсовой работы.

3. Показатели и методы измерения производительности труда, особенности их применения.

 

Производительность труда  характеризует результативность полезного, конкретного труда, определяющего  степень эффективности целесообразной деятельности работников в течение  определенного промежутка времени. Производительность труда позволяет  оценить эффективность труда  как отдельного работника, так и  коллектива предприятия.

Показателями производительности труда являются выработка и трудоемкость. Оба показателя при одних и  тех же методах измерения продукции  и затрат труда находятся между  собой в обратно пропорциональной зависимости⁶.

 

Выработка (прямой показатель) – это количество продукции, произведенное  в единицу рабочего времени или  приходящееся на одного среднесписочного работника или рабочего в месяц, квартал, год.

Выработка (В) определяется отношением количества произведенной  продукции (О) к затратам рабочего времени  на производство этой продукции (Т) или  к среднесписочной численности  промышленно-производственного персонала (Ч).

В = О/Т; В =О/Ч.

Трудоемкость (обратный показатель) представляет собой затраты времени  на производство единицы продукции.

Трудоемкость единицы  продукции (Т1) определяется как отношение  трудозатрат (Т) к объему произведенной  продукции (О)

Т1 = Т/О.

Выработка и трудоемкость являются абсолютными показателями производительности труда и характеризуют  ее в конкретный момент времени, но при этом они не показывают, насколько  успешнее или менее успешнее выполняется  работа, задание. Для оценки степени  повышения эффективности трудовой деятельности необходимо определить динамику, темпы роста производительности труда, т.е. необходимо сопоставить  достигнутые показатели производительности труда с аналогичными показателями планового или прошлого периода  или сопоставить уровень производительности труда на различных участках производства⁷.

IВпл = Впл./Вб; IВот = Вот  /Впл; IВ = Во /Вб,

где   Впл; Вот; Вб –  соответственно плановый, отчетный и  базисный (например, уровень выработки, достигнутый в прошлом году или  квартале) уровни выработки;

IВпл;. IВот; IВ – показатели  динамики выработки, соответственно  рост выработки по плану по  сравнению с базисным периодом, рост выработки в отчетном периоде по сравнению с планом, рост выработки в отчетном периоде по сравнению с базисным периодом.

К показателям производительности труда предъявляются следующие  требования, они должны:

• полностью учитывать все затраты труда на производство учтенного объема производства или выполненного объема работ;
• устранять искажающее влияние изменения ассортимента продукции, ее трудоемкости, материалоемкости;
• не допускать повторного счета при учете продукции;
• позволять соизмерять количество и качество затраченного труда с размерами его оплаты;
• обеспечивать сравнимость показателей производительности труда на участках, цехах, предприятиях с разными условиями труда и производства;
• давать возможность получать точные сводные показатели производительности труда в целом по предприятию, отрасли и всему народному хозяйству.

Иначе говоря, показатели производительности труда должны быть сквозными, сводимыми, сопоставимыми, обладать высокой степенью обобщения, гибкостью, универсальностью применения.

Методы измерения производительности труда делятся в зависимости  от⁸:

• Объема производства:

- Натуральный

- Трудовой

- Стоимостной

• Трудовых затрат:

- Человеко-часы

- Человеко-дни

- Среднесписочная численность  персонала.

1. Натуральный - объем  производства выражается в физ.  единицах. Наиболее точный, но имеет  весьма ограниченную сферу применения, т.к. редкое предприятие выпускает  однородную продукцию.

2. Трудовой – использует  нормы трудовых затрат (нормо-часы). Пригоден для оценки уровня  ПТ на отдельных участках производства, в цехах и требует строгой  обоснованности используемых норм.

3. Стоимостной – наиболее  универсальный, позволяет проводить  сравнение уровня и динамики  ПТ на предприятии, в отрасли,  регионе, стране. Необходимо лишь  выбрать показатель стоимости:

- Показатель стоимости  валовой продукции - продукция  разных предприятий и за разные  годы исчислялась в единых  оптовых ценах предприятия по  состоянию на какое-то время.

- Показатель товарной  стоимости продукции - свободен  от влияния объемов незавершенного  производства, но сохранял другие  недостатки присущие показателю  валовой продукции.

- Нормативная стоимость  затрат (швейная, полиграфическая  отрасли). Свободен от затрат прошлого  труда.

- Стоимость чистой продукции.  На величину не влияют затраты  на сырье, материалы, покупные  полуфабрикаты, свободен от величины  амортизационных отчислений.

 Трудозатраты наиболее  точно отражаются отработанным  количеством человеко-часов. 

 Человеко-дни, не учитывают  внутрифирменных простоев. (Эти два  показателя применяются при внутрифирменном  анализе предприятия)

 ССЧР – не учитывает  целодневных простоев, но тем  не менее именно этот показатель  используется при подсчетах годовой  ПТ.

Для сохранения высокого уровня оплаты труда и конкурентоспособности  продукции предприятие должно иметь  более высок производительность труда за счет снижения трудовых затрат.

4. Заработная плата и производительность труда

 

Политика в области оплаты труда  является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его  работы, так как заработная плата  является одним из важнейших инструментов, позволяющих рационально использовать рабочую силу. При разработке политики в области заработной платы необходимо учитывать соотношение темпов роста  заработной платы и производительности труда.

Можно выделить три основные модели, определяющих соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы (рис.16): 
· рост заработной платы пропорционален росту производительности труда; 
· рост заработной платы отстает от роста ПТ (дегрессивная модель); 
· рост заработной платы опережает рост производительности труда (прогрессивная модель).

Рис. 2. Соотношение темпов роста  заработной платы и производительности труда

Первую модель (рис. 2, I) можно считать идеальной. В масштабах государства она не порождает инфляции, а для предприятия содержит стимул к повышению производительности труда его работников. На практике такое соотношение поддерживать трудно.

Вторая ситуация (рис. 2, II) не должна порождать инфляцию, но не содержит стимула к повышению производительности труда.

Если темп роста заработной платы  опережает темп роста производительности труда, то такая модель стимулирует  рост производительности труда, но порождает  инфляцию (рис. 2,III). Слишком высокие темпы роста заработной платы (рис. 2, IV) нарушают связь между затратами труда и его оплатой, что так же приводит к снижению его производительности.

Таким образом, грамотная политика в области  оплаты труда позволяет повышать его производительность, а, следовательно, эффективность использования рабочей  силы.

5. Пути повышения производительности труда на предприятии

 

Большое значение, которое  имеет рост производительности труда  для отдельных предприятий и всего общества, делает необходимым изучение всех факторов, влияющих на уровень производительности труда, и вскрытие резервов ее повышения.

Факторы — это силы, причины, внешние обстоятельства, воздействующие на какой-либо процесс или явление.

В зависимости от степени  и характера влияния на уровень  производительности труда факторы можно объединить в три группы: материально-технические, организационно-экономические и социально-психологические.

Материально-технические факторы связаны с использованием новой техники, прогрессивной технологии, новых видов сырья и материалов.