Формы и ситемы оплаты труда. Пути повышения производительности труда

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВПО Уральский государственный  экономический университет

Кафедра Экономики предприятий

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

По дисциплине

«УПРАВЛЕНИЕ ЗАТРАТАМИ И ЦЕНООБРАЗОВАНИЕМ»

Тема 23:«ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА,

 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ  ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА»

 

 

 

 

 

Исполнитель:

Студент гр. ЭП-11-2

Бухман  М. В.

Руководитель:

Леготин Ф. Я.

 

 

Екатеринбург

2013

Содержание

 

Введение 3

1. Сущность, функции и принципы оплаты труда 5

2. Формы и системы оплаты труда 11

3. Показатели и методы измерения производительности труда, особенности их применения. 20

4. Заработная плата и производительность труда 24

5. Пути повышения производительности труда на предприятии 25

Заключение 30

Список использованных источников 32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Теория  заработной платы постоянно эволюционировала, и в итоге пришла к тому, что  мы видим на сегодняшний день. Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально – экономической  жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы  может оказать благотворное влияние  на экономику в целом, обеспечивая  высокий спрос на товары и услуги. И, наконец, высокая заработная плата  стимулирует усилия руководителей  предприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Замена централизованной системы управления экономикой породила значительные трудности в установлении заработной платы непосредственно  на предприятиях. Развитие экономики  в условиях переходного периода, связанное со снижением эффективности  хозяйства и падением производства, высокой инфляцией на старте реформ, обусловили существенное снижение уровня жизни значительной части населения, снижение реальной заработной платы  и пенсий, рост безработицы и социальных конфликтов. Хронический недостаток бюджетных средств ограничил  возможности проведения активной социальной политики. Усилилась дифференциация доходов, ослабли стимулы к созидательному труду. Ввиду тяжелого финансового  положения многих предприятий растет задолженность по заработной плате, разрушается социальная инфраструктура, ранее содержавшаяся за счет предприятий.

С изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержки  и защиты работников. Многие функции  государства по реализации этой политики переданы непосредственно хозяйствующим  субъектам, которые самостоятельно устанавливают принципы и формы  оплаты труда и материального  стимулирования результатов труда  работников.

Целью трудовой деятельности является получение продукта труда, то есть производство и сбыт конкретной продукции, продажа товаров  или конкретной услуги. Для работника  и трудового коллектива имеет  значение продуктивность этого труда, выраженная уровнем полученного  объёма работы на единицу трудозатрат, в том числе и единицу времени. И чем выше этот уровень, тем меньше приходится затрат на единицу времени, так как при высокой продуктивности труда, наблюдаемой при увеличении объёма работы, снижается уровень  издержек особенно постоянных. Важной задачей организации труда является внимание к росту продуктивности труда, так как при его увеличении растёт объём работы, производимый за единицу времени, а время, затрачиваемое  на единицу работы, уменьшается.

Все вышесказанное обусловило актуальность и предопределило выбор  темы данной работы.

Целью данной работы является рассмотрение теоретических аспектов организации  оплаты труда и пути повышения  производительности труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность, функции и принципы оплаты труда

 

В основе заработной платы  лежит цена труда как фактора  производства, которая сводится к  его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, возмещающий  его заработную плату, следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда  работника¹.

Как социально-экономическая  категория заработная плата требует  рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и  работодателя. Для работника заработная плата является главной и основной статьей его личного дохода, средством  повышения уровня благосостояния его  самого и членов его семьи. Следовательно, стимулирующая роль заработной платы  заключается в улучшении результатов  труда для увеличения размера  получаемого вознаграждения. Для  работодателя заработная плата работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство.

С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, а с другой стороны, заинтересован  повысить ее качество, а значит, увеличить  расходы на ее содержание, если это  позволит увеличить прибыль предприятия  за счет стимулирования инициативы работников.

Заработная плата выполняет  три основные функции:

– воспроизводственную;

– мотивационную;

– регулирующую.

Воспроизводственная функция  обеспечивает работнику объем потребления материальных благ и услуг на уровне, достаточном для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства.

Мотивационная функция состоит в возможности побуждать работника к трудовой активности, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых работником результатов труда. Реализация этой функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда.

Регулирующая функция играет роль баланса интересов работников и работодателей. Она выступает регулятором спроса на продукцию и услуги предприятия, а также на рабочую силу на рынке труда. Основа реализации регулирующей функции заключается в дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим признакам. Тем самым вырабатывается определенная политика по установлению уровня оплаты труда для различных категорий работников в конкретных условиях производства.

В настоящее время ни одна из функций заработной платы не реализуется  в полной мере. Это связано, прежде всего, с неразвитостью российского  рынка труда.

Механизм организации  заработной платы на предприятии  непосредственно отражает процесс  превращения цены рабочей силы в  заработную плату. Через организацию  заработной платы достигается компромисс между интересами работника и  работодателя, который способствует развитию отношений социального  партнерства между двумя движущими  силами рыночной экономики.

Величину заработной платы  определяет не только количество денег, которым будет располагать работник, но и то, что он может на эти  деньги купить. То есть покупательная  способность денег определяется соотношением номинальной и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата – это вся начисленная сумма оплаты труда работника вне зависимости от налогов и обязательных платежей.

Располагаемая заработная плата это начисленная сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных платежей.

Реальная заработная плата  – количество материальных благ и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату, т.е. покупательная способность номинальной заработной платы².

Так, повышение номинальной  заработной платы на 15% при росте  цен на 20% (при условии неизменности налоговых отчислений) может привести к снижению реальной заработной платы  на 4,2%.

Следует также различать  денежную и неденежную формы заработной платы. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях в рыночной экономике. Однако при отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией, которая может как лично потребляться работником и его семьей, так и продаваться (или обмениваться на другие товары).

Структура оплаты труда позволяет  определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда, в каких  статьях себестоимости и прибыли  они отражаются, какова доля конкретного  элемента в общей величине заработной платы. В общем виде структура  оплаты труда работника предприятия  представлена на рисунке.

Оплата труда

Основная зарплата

Вознаграждение за конечный результат

Дополнительная зарплата

Премии за основные результаты

Социаль-ные выплаты

            Рис. 1. Структура оплаты труда 
Основная заработная плата – предполагает оплату труда по тарифным ставкам и окладам. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

В развитых рыночных экономиках доля основного заработка в оплате труда составляет 80–90%. В этом заинтересованы как работник, так и работодатели.

Это связано с тем, что  прибыль чаще всего обеспечивается не за счет высокой рентабельности, а за счет увеличения объемов реализации продукции. Поэтому предприниматель  заинтересован в высокой доле постоянной части заработной платы. Кроме того, регулирование переменной части требует проведения учета  и контроля за многими показателями работы. Это сложный и трудоемкий процесс, ведущий к увеличению управленческих расходов. Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат и надбавок. Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях труда. К ним можно отнести: доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда; доплаты за работу в вечернюю и ночную смены; доплаты за уровень занятости в течение смены и др.

Надбавки вводятся для  стимулирования высокого качества продукции и эффективности личного труда, К ним относят: персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию; надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей и др.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных  размерах и корректируются при изменениях тарифных ставок и окладов с учетом инфляции. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.

Вознаграждение за конечный результат выплачивается за достижение определенных результатов деятельности предприятия и отдельных подразделений. Этот вид вознаграждения направлен на стимулирование конечного результата. В качестве критериев успешной работы рассматриваются следующие результаты: рост производительности труда:

– повышение качества продукции;

– экономия ресурсов и другие виды достижений.

Обычно результирующие показатели указываются в годовых и квартальных  планах. В случае их перевыполнения появляется дополнительный фонд оплаты труда, который направляется на выплату  вознаграждения.

Премия за основные результаты выплачивается по итогам работы за год за счет полученной предприятием прибыли и стимулирует достижение высоких конечных результатов деятельности. Из прибыли акционерам выплачиваются дивиденды, которые являются доходами работника от собственности. Распределение части прибыли в виде премии между работниками, не имеющими акций, как бы сближает их с акционерами.

Социальные выплаты – относительно небольшой, но самостоятельный элемент оплаты труда, который включает полную или частичной оплату расходов по следующим статьям:

– транспорт;

– добровольное страхование жизни работников и членов их семей;

– материальная помощь от дельным работникам и др.

Социальные выплаты осуществляются из прибыли предприятия и имеют  целью обеспечить социальные гарантии и блага для работников за счет предприятия.

Организация заработной платы  в системе управления персоналом признана обеспечить мотивацию трудового  поведения работников, заинтересовать их трудиться на данном предприятии, использовать весь свой потенциал для  улучшения личных и коллективных показателей работы.

Под механизмом организации  заработной платы следует понимать порядок установления и выплаты  работникам номинальной заработной платы.

Организация заработной платы  на предприятии включает:

– установление обоснованных пори труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности персонала, норм управляемости);

– разработку тарифной системы;

– определение форм и систем оплаты труда.