Анализ трудовых ресурсов на примере ОАО"ЯСК"

Такова основная структура трудовых ресурсов, а также  их качественная и количественная характеристика.

 

 

 

 

1.3.Сущность организации трудовых ресурсов предприятия

Главная цель организации  трудовых ресурсов состоит в обеспечении предприятия работниками, отвечающими требованиям данного предприятия, их профессиональной и социальной адаптации.

Основными задачами, которые решают структуры по управлению персоналом предприятия, являются:

• планирование потребности предприятия в трудовых ресурсах,
• поиск и отбор нужных работников,
• обучение и повышение их квалификации,
• управление трудовой мотивацией,
• создание условий для повышения производительности труда,
• контроль за изменением статуса работников,
• правовые вопросы трудовых отношений.

Организация трудовых ресурсов организации должно базироваться на следующих принципах:

• соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;
• обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства;
• эффективное использование трудового потенциала;
• создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.

Вся организационно-управленческая деятельность, и прежде всего мотивационная, в совокупности направлена на активизацию всех внутренних ресурсов работников и их максимально эффективное использование на данном предприятии.

Собственно  организация трудовых ресурсов предприятия включает в себя такие действия, как:

• наем сотрудников в условиях неполной занятости;
• адаптацию и расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;
• подготовку и переподготовку кадров;
• планирование карьеры, формирование кадрового резерва;
• стимулирование труда;
• совершенствование организации труда;
• заботу о работниках, оказавшихся излишними на данном предприятии по самым разным причинам.

Необходимо  заметить, что при традиционных принципах отбора слишком много внимания уделяется специализированным знаниям, которые быстро устаревают. Поэтому так мало внимания уделяется тем сотрудникам или кандидатам в сотрудники, кто способен постоянно учиться.

В настоящее  время, в условиях динамично изменяющейся окружающей среды компании, все больше и больше специалистов по кадрам рассматривают необходимость внедрения системы повышения квалификации и обучения персонала. Более того, в условиях экстремально меняющейся рыночной ситуации, сокращения сроков внедрения новых технологий и минимизации жизненного цикла выпускаемой продукции это становится одним из неотъемлемых условий успешного функционирования экономики в целом.

Сфера профессиональной подготовки и повышения квалификации – самая значительная и по масштабу кадровых услуг. На ее долю приходится от 20 до 40% всей суммы, затрачиваемой организациями в этой области.

Сегодня все  больше и больше фирм используют повышение  квалификации и обучение персонала для достижения двух целей, во-первых, предоставлять сотрудникам более широкий спектр навыков и профессиональных знаний, во-вторых, посредством обучения способствовать формированию чувства ответственности сотрудника.

Отметим, что  система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия, и если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее.

В современных  условиях для стимулирования повышения  эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок. Необходимы новые подходы к формированию трудового коллектива предприятия.

Очевидный способ использования способностей сотрудников – это продвижение их на более высокую должность. Препятствия для осуществления этого процесса совершенно очевидны. Организация должна сотруднику предоставить соответствующую последовательность должностей, гибко, когда наступает срок, перемещая его от должности к должности, и обладать средствами оценки готовности сотрудника к продвижению и системой принятия решения, какая из должностей будет наиболее подходящей в плане развития необходимых навыков сотрудника. Большинство организаций не обладает такой гибкостью. На должность назначается кто-то только потому, что штатная единица должна быть заполнена, а, не исходя из интересов развития карьеры сотрудника.

Создание кадрового  резерва необходимо для более  качественного обеспечения компании подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести  не только свой участок работы, но и другие – по смежным направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет компании значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в компании. Кроме того, наличие подготовленного кадрового резерва позволяет значительно снизить риски компании при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств.

Таким образом, организация использования трудовых ресурсов на предприятии предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Основу концепции использования персонала организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

 

 

1.4. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

В современных  условиях производства эффективность  использования производственных фондов, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации.

Наиболее важный этап в анализе обеспеченности предприятия  рабочей силой – изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы анализируют и рассчитывают динамику следующих коэффициентов:

 

 

1. Коэффициент  текучести персонала

 

           (2)

где КТ – коэффициент  текучести персонала;

Ч_УВ – количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины за исследуемый период (по причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью, например, по переводу или сокращению);

ССЧ – среднесписочная  численность персонала за исследуемый период.

2. Коэффициент  постоянства кадров

 

           (3)

 

где К_ПК – коэффициент постоянства кадров;

Ч_ОГ – численность сотрудников, состоящих в списочном составе весь отчетный год.

Следующие коэффициенты характеризуют интенсивность оборота кадров.

3. Коэффициент  оборота персонала

 

           (4)

где К_ОП – коэффициент оборота персонала;

Ч_П – число принятых сотрудников за отчетный период;

Ч_В – число выбывших сотрудников за отчетный период.

4. Коэффициент  оборота по выбытию

 

           (5)

где К_ОВ – коэффициент оборота по выбытию.

5. Коэффициент  оборота по приему

 

           (6)

 

где К_ОП – коэффициент оборота по приему.

6. Коэффициент  восполнения выбывших работников вновь принятыми сотрудниками

           (7)

где К_ВР – коэффициент восполнения выбывших работников вновь принятыми сотрудниками.

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

Сделаем выводы по первой главе.

Важным показателем, характеризующим  работу предприятий, является трудовые ресурсы, которые оказывают существенное влияние на финансовые результаты деятельности предприятий.

Основные характеристики персонала предприятия – численность и структура. Распределение работников внутри предприятия способствует удовлетворению потребностей предприятия в рабочей силе определенного качества, с одной стороны, а с другой стороны – реализации личных амбиций работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ трудовых показателей предприятия на примере ОАО «Ярославская сбытовая компания»

 

2.1.Общая характеристика предприятия

Открытое акционерное  общество «Ярославская сбытовая компания»  создано 11 января 2005 года в результате реорганизации ОАО «Ярэнерго» в рамках реформирования электроэнергетического комплекса Ярославской области.

Основными видами деятельности ОАО «Ярославская сбытовая компания» являются покупка электрической энергии на оптовом и розничном рынках, продажа электроэнергии потребителям (юридическим лицам и населению) на территории Ярославской области.

ОАО «ЯСК», являясь крупнейшим поставщиком электроэнергии в Ярославской  области, обслуживает более четырнадцати тысяч потребителей юридических  лиц и более шестисот шестидесяти тысяч бытовых абонентов на всей территории региона.

Предприятием создана  развитая сервисная сеть. Офисы ОАО  «ЯСК» находятся в каждом районе области: в составе компании четыре отделения и восемнадцать участков.

С 1 сентября 2006 года ОАО «ЯСК»  является Гарантирующим поставщиком электроэнергии на территории Ярославской области.

Абонентами компании являются крупные промышленные предприятия, организации среднего и малого бизнеса, учреждения бюджетной сферы, население города и области. Всего ОАО «Ярославская сбытовая компания» обслуживает более 14 тысяч потребителей юридических лиц и более 660 тысяч бытовых абонентов.

Миссия компании заключается в надежном энергоснабжении  потребителей и содействии социально-экономическому развитию Ярославской области.

 Основными  целями деятельности предприятия являются: лидерство на региональном рынке энергоснабжения и развитие компании в интересах акционеров и потребителей.

Обеспечивая электроэнергией  потребителей региона, ОАО «Ярославская сбытовая компания» выстраивает деятельность на принципах высокого качества и оперативности обслуживания клиентов. Предприятием создана развитая сервисная сеть. Офисы ОАО «ЯСК» находятся в каждом районе области: в составе компании четыре отделения и восемнадцать участков.

В компании работают два Звонковых центра (для жителей Ярославля и Рыбинска), оказывающие до 1000 консультаций в день, функционирует Технологический сайт почасового планирования электроэнергии и Интернет-приемная, позволяющая оперативно получать разъяснения по любым вопросам энергоснабжения. В 2011 году на официальном сайте компании был также открыт новый сервис – «Личный кабинет» - позволяющий абонентам иметь on-line-доступ к лицевым счетам, распечатывать счета-фактуры и вносить показания приборов учета [18].

Рассмотрим структурные подразделения ОАО «ЯСК»:

1. Оперативно-диспетчерская  служба определяет и ведёт  режим электроснабжения всех потребителей подключённых к электросети предприятий находящихся на техническом обслуживании. Обеспечивает оперативное принятие мер по ликвидации нарушений режима нормального электроснабжения потребителей. Обеспечение качества отпускаемой электроэнергии по напряжению.

2. Отдел материально-технического  снабжения – обеспечение производственных подразделений филиала материально-техническими ресурсами, организация рационального использования материально – технических ресурсов.