Анализ трудовых ресурсов и их использование на предприятии

 

 

Из данного анализа можно увидеть изменения  общего фонда рабочего времени.

Общий фонд рабочего времени увеличился на 18619 чел.-ч. 
В том числе за счет: 
- увеличения численности рабочих на 9 чел.

- увеличения количества  отработанных дней одним рабочим  за год на 1 дн.

- уменьшения продолжительности  рабочего дня на -0.03 час.

 

    Анализ производительности труда.

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и все недостатки.

Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

Важнейшими показателями труда являются выработка и трудоемкость. Выработка – наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели средней часовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего.

В анализе используют как показатели выработки, так и трудоемкости. Наиболее реально отражает состояние производительности труда показатель выработки в натуральном или в условно-натуральном измерителе. Универсальным измерителем в условиях рынка является стоимостной. Ни один из показателей уровня производительности труда в абсолютных величинах не дает полного представления об изменении уровня производительности труда. В анализе производительности труда через выработку используются относительные величины, обладающие свойством сравнимости.

Анализ производительности труда начинается с расчета показателей выработки в абсолютных величинах. Затем определяется процент выполнения плана по выработке средней годовой, дневной и часовой (или темпов роста производительности труда).

В ходе анализа производительности труда по показателю выработки решается ряд задач:

- дается оценка выполнения  плана по производительности труда;

- выявляются факторы и определяется размер влияния их на производительность труда;

- определяются резервы  роста производительности труда.

Производительность труда исчисляется в расчете на одного работающего и рабочего за год по периодам. Затем рассчитывается выработка среднедневная и среднечасовая на одного рабочего. Затем определяется выполнение плана выработки в процентах. Анализ производительности труда ведется в относительных величинах, так как они обладают свойством сравнимости.

На изменение уровня производительности труда оказывают влияние факторы:

-изменения структуры  промышленно-производственного персонала;

- изменение уровня выработки  одного рабочего.

Для расчета количественного влияния факторов на изменение уровня производительности труда используется либо способ цепных подстановок, либо способ абсолютных разниц.

Данные для расчета показателей производительности труд содержатся в отчете о выполнении плана по труду, унифицированной форме статистической отчетности № П-4.

На основе данных отчетности определяется выработка одного работающего и рабочего.

Оценка выполнения плана по производительности труда дается по среднегодовой выработке работающего.

Выявление отклонения по выполнению плана по производительности труда дает возможность определить резервы дальнейшего роста.

 

 

     

       

     Анализ  трудовых ресурсов и их использования на предприятия необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

      В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые они считают наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. Система, форма оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, система премирования фиксируются в трудовом договоре и других актах, издаваемых на предприятии (например, в учетной политике организации). О  любых изменениях в условиях оплаты труда или о введении новых условий администрация предприятия обязана предупредить работника не позднее, чем за два месяца.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Заработная плата, таким образом, должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника - уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.

Фонд заработной платы  - общая сумма денежных средств, выплачиваемых работникам предприятия по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также доплат, надбавок и премий в течение определенного периода времени.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд заработной платы, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, а также отчисления на социальное и медицинское страхование работников. Таким образом, в фонд заработной платы входят:

а) все начисленные организацией суммы заработной платы независимо от источника финансирования;

б) стимулирующие и компенсирующие выплаты;

в) стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной заработной платы.

Расходы на оплату труда анализируют не только по предприятию в целом, но и по отдельным цехам. При этом выделяют подразделения, допустившие превышение нормируемой величины этих расходов, изучают причины, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.

В процессе анализа определяют отклонение отчетного фонда от плана по отдельным видам оплаты труда, устанавливают причины отклонений, выявляют резервы экономии фонда оплаты труда в результате устранения непроизводительных выплат и неоправданного его увеличения. Для анализа используют данные текущего фонда оплаты труда. 

 

 

Категория персонала	Фонд заработной платы, тыс.руб.			Удельный вес в структуре ФЗП, %			Темп роста, %
	2013 год	2014 год	Изме-нение	2013 год	2014 год	Изме-нение
Руководители	947,30	1736,43	+789,13	4,55	4,62	+0,07	183,19
Специалисты	2534,02	4574,02	+2040,0	12,16	12,15	-0,01	180,51
Основные рабочие	17075,0	30832,24	+13757,2	81,92	81,89	-0,05	173,71
Вспомогательные рабочие	284,19	508,23	224,04	1,37	1,35	-0,02	178,84
Итого	20840,5	37650,9	16810,4	100,0	100

 

Как видно из таблицы, фонд заработной платы ФКП ГкНИПАС в 2014 году увеличился по сравнению с прошлогодним уровнем на 16810,4 тыс.руб. Наиболее существенно в абсолютном значении возрос фонд оплаты труда основных рабочих – на 13757,2 тыс.руб. Фонд заработной платы руководителей увеличился на 789,13 тыс.руб. Фонд оплаты труда вспомогательных рабочих вырос  существенно – на 224,04 тыс.руб.  
Увеличения в 2014 году произошли в связи с изменением минимальной тарифной ставки по предприятию. На основании пункта коллективного договора, в котором руководство обязуется производить ежегодные изменения ставки, в связи с инфляцией.

 

Анализ темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

№ п/п	Показатели	2013 год	2014 год		Отклонения (+,-)		Темпы роста, %
			План	Факт	От плана	От предыду-щего года	По плану	Факти-чески
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1.	Объём продукции в действующих оптовых ценах (без НДС и акцизов, тыс.руб).	249150	334800	337800	3000	88650	100,90	135,58
2.	Объём продукции в фиксированных (сопоставимых) ценах, тыс.руб.	58800	64000	68400	4400	9600	106,08	116,33
3.	Численность ППП, чел, в т.ч. рабочих.	880	878	889	11	9	101,26	101,03
4.	Фонд заработной платы ППП, тыс.руб., в т.ч. рабочих.	20840,5	35600,0	37650,9	2050,9	16810,4	105,76	180,67
5.	Выработка на 1-го работающего ППП, т.руб.	28480	28800	31800	3000	3320	110,42	111,66
6.	Выработка на 1-го рабочего т.руб.	11,43	9,01	9,41	0,4	-2,02	104,44	82,33
7.	Средняя зарплата 1 работника ППП, т.руб.	2631,38	4380,0	4419,12	39,12	1787,74	100,90	167,94
8.	Средняя зарплата 1 рабочего, т.руб.	2027,23	3601,8	3751,8	150,0	1724,57	104,17	185,07
9.	Средства фонда зарплаты на 1 рубль объёма продукции, коп. (п.4: п.1)х100	8,37	10,64	11,15	0,51	2,78	104,8	133,22
10	Коэффициент опережения на 1-го работающего ППП (п.5: п.7)	10,83	6,58	7,20	0,62	-3,63	109,43	66,49
11	Коэффициент опережения на 1-го рабочего (п.6:п.8)	0,01	0,01	0,01	-	-	-	-

 

Вывод можно сделать следующий, коэффициент опережения меньше единицы, необходимо принять управленческое решение по увеличению темпов роста производительности труда.

 

 

 

 

Анализ социальной защищенности.

 Здоровье работников, уровень их знаний и культуры, опыта, способности, уровень профессионализма отражаются на результатах труда и относятся к важным характеристикам социального развития, социальной активности трудового коллектива. На полигоне заключается коллективный договор, между администрацией и профсоюзной организацией, в котором отражаются повышение эффективности производства и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения, отдыха работников.

Единовременное пособие выплачивается:

• в связи с уходом на пенсию;

• работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;

• пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение

ежегодно.

 

Кроме того, производятся следующие выплаты:

• оплата ритуальных услуг;

• женщинам при рождении ребенка;

• в случае смерти в результате несчастного случая на производстве;

• малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.

 

Планируются денежные средства на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте: на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов. Администрация совместно с комиссией по социальному страхованию решают вопросы о расходовании средств социального страхования, предусмотренные на санаторно-курортное лечение и отдых работников и их семей, о распределении и выдаче путевок.

 

           На охрану труда и создание более благоприятных условий труда предприятие ежегодно направляет более 500 тысяч рублей.

          Существует на предприятии и план оздоровления коллектива (предоставлено 140 работникам санаторно-курортные путевки на сумму 420 тысяч рублей), оказывается материальная помощь на сумму 195 тысяч рублей, выдаются уды на строительство и приобретение жилья (450 тысяч рублей).

Руководство предприятия оплачивает обучение в высших учебных заведениях, работникам полигона, в которых заинтересовано предприятие, для дальнейшей перестановки кадров.

 Ни для кого не секрет, что кадры тем ценнее, чем выше их уровень образования. 
           Как мы все знаем, что образование, особенно заочное или ускоренное, т.е. без отрыва от производства, является платным. Молодые сотрудники, могли бы в будущем заменить руководителей звеньев. То есть помочь пройти путь от рядового сотрудника до руководителя. Необходимо создать программу, по которой определенное количество сотрудников смогли бы обучаться за счет предприятия или оплатой какой-то части его стоимости. Затем провести конкурс на выявление тех, кто может обучаться и имеет такое желание.  
            Процесс обучения может поднять интеллектуальный уровень и повысить знания по специальности в современных условиях. Положительным моментом служит тот факт, что обучение молодого работника, имеющего семью, повлечет увеличение мотивации к труду совершенно иной подход к обучению. Помимо рабочих, по такой же схеме можно обучать и ИТР и руководителей звеньев. Здесь все может пройти как на курсах повышения квалификации. ИТР и руководители смогут получить знания с учетом современной рыночной конъюнктуры и т.д. Многие из этих сотрудников обучались в период командно-административной экономики, но времена меняются, и меняется экономика, и экономическая мода. Совсем другой подход к управлению в условиях рыночной экономики.  
Рост образованности влечет за собой рост экономический. Это касается не только предприятия, но всей страны в целом.