Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами ООО «Идель»

 

Введение

Актуальность выбранной темы курсовой работы обусловлена необходимостью рассмотрения теоретических  аспектов анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, в целях повышения эффективности деятельности хозяйствующего субъекта ООО «Идель». Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики функционирования предприятия. Наряду со средствами и предметами труда, живой труд является необходимым элементом производства. От эффективности использования труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции. Поэтому анализ использования труда представляет собой важный раздел системы комплексного экономического анализа деятельности предприятия.

Объектом исследования в данной работе является Общество с ограниченной ответственностью (далее ООО «Идель»), основным видом деятельности, которого является   швейное производство. Предметом исследования выступает обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Целью курсовой работы является провести анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и наметить пути более эффективного использования кадрового потенциала. Для реализации сформулированной цели вытекают следующие задачи:

1. Раскрыть сущность и структуру понятия «трудовые ресурсы» предприятия

2. Проанализировать обеспеченность предприятия ООО «Идель» трудовыми ресурсами.

3. Предложить пути оптимизации численности структуры трудовых ресурсов.

Теоретико-методологической базой работы выступают: Слезингера Г. Э., Ремизова К.С., Адамчука В.В., Ромашова О.В., Сорокиной М.Е., Савицкой Г. В.. Шекшни СВ., Волгина Н. А., Одегова Ю. Г., Сафронова Н. А. и др.

При выполнении курсовой работы были использованы следующие основные приемы анализа: горизонтальный анализ - сравнение каждой позиции отчетности с предыдущим периодом, выявление тенденции изменения отдельных статей, вертикальный анализ - определение структуры итоговых финансовых показателей, т.е. представление отчетности в виде относительных величин, сравнительный, анализ относительных показателей финансовых коэффициентов - этот метод предусматривает определение соотношений между различными показателями, определение взаимосвязи между ними, факторный анализ - определение влияния отдельных факторов на изменение результативных показателей.

Цель и задачи написания  дипломной работы определили ее структуру, которая состоит из введения, трех глав, заключения и приложений. Первая глава раскрывает теоретические основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, дает описание методов проведения анализа. Вторая глава поострена на данных  статистической отчетности «Отчет по труду», данных табельного учета и отдела кадров.

ООО «Идель» и содержит в себе анализ  обеспеченности трудовыми ресурсами за 2012-2013 гг.  Третья глава является проектной. В ней разрабатываются и обосновываются рекомендации по улучшению эффективности использования трудовых ресурсов на предприятие.

Практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследования и предложенные методические рекомендации и разработки могут быть использованы в организации и планировании хозяйственной деятельности  предприятия, выработке его ценовой, ассортиментной, финансовой, дивидендной, маркетинговой, управленческой, социальной политики с целью повышения его прибыли и рентабельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ПРЕДПРИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ. 

 

1. Понятие, состав и структура трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы – часть трудоспособного населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств, способна производить материальные блага и услуги.     К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике так и не занятые, но способные трудиться.         

Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в производственном процессе. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц.  В составе трудовых ресурсов выделяют: – экономически активное – экономически неактивное население. Экономически активное население – это часть населения страны, обеспечивающая предложение труда для производства товаров и услуг. [8. c. 15]

Экономически активное население включает в себя: – занятые в экономике; – безработные.  К занятым, относятся лица трудоспособного возраста, которые: – выполняют работы по найму за вознаграждение на предприятиях любой формы собственности, а также иную работу, приносящую доход; – занимаются предпринимательской деятельностью; – самостоятельно обеспечивают себя работой; – выполняют работу без оплаты на семейном предприятии; – выполняют работы по гражданско-правовым договорам.     Безработные - это трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в службе занятости, хотят работать, способны и готовы трудиться, но не находят соответствующего спроса на свои профессиональные способности на рынке труда.     К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые: – не имели работы; – занимались поиском работы; – были готовы приступить к работе. При отнесении к безработным, должны учитываться все перечисленные критерии.   [19. c. 25]  

Экономически неактивное население – это та часть населения страны, которая не входит в состав рабочей силы, а именно: 1. Среди населения в трудоспособном возрасте: – учащиеся и студенты, обучающиеся в дневных учебных заведениях; – лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными; – лица, прекратившие поиск работы; – лица, которым нет необходимости работать. 2. Лица, не входящие в состав трудовых ресурсов: – инвалиды; – пенсионеры.     В рамках отдельных организаций наиболее употребляемым понятием является персонал.  [6. c. 85]   

Персонал – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.  Основными признаками персонала являются:

- наличие трудовых взаимоотношений с работодателем;

-обладание определенными качественными характеристиками (профессия, специальность, квалификация);

-целевая направленность деятельности персонала.

Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать определенные результаты, а также совершенствоваться в процессе труда. Основными компонентами трудового потенциала являются: – психофизиологическая составляющая (состояние здоровья, выносливость, работоспособность, тип нервной системы); – социально – демографическая составляющая (возраст, пол, семейное положение); – квалификационная составляющая (уровень образования, трудовые навыки); – личностная составляющая (отношение к труду, активность, нравственность).  

 

1.2 Методика анализа обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

- изучение обеспеченности  предприятия и его структуры  подразделений персоналом по  количественному и качественному параметру;

- оценка экстенсивности, интенсивности и эффективного  использования персонала на предприятии;

- выявление резервов более  полного и эффективного использования  персонала предприятия.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяют анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации. [12. c. 15]

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.

Возрастная структура персонала заметно влияет на психо-социологический климат в коллективе предприятия. Массовый прием на работу немолодых людей снижает восприимчивость к инновациям и, в долгосрочном периоде, выпуск продукции, а необходимые в некоторых случаях увольнения, порождают проблемы.

Анализ структуры персонала с точки зрения длительности рабочего стажа не надо путать с возрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточного профессионального опыта (считается, что «старики» сохраняют «память» предприятия). Концепция «организационной культуры» предполагает, что перекосы в возрастной структуре предприятия, в распределении рабочих по стажу очень часто имеют неблагоприятные последствия. Соответственно, изучение распределения рабочих по стажу работы и изменений этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения кадровой стратегии предприятия, но и для анализа причин его неудач. Не стоит забывать, что преобладание опытного персонала (работников со стажем) может отражать как «успех» выбранной политики предприятия, так и неудачи попыток сокращения текучести кадров. Структура персонала, уравновешенная по рабочему стажу (не слишком молодые кадры, не слишком старые), в свою очередь, свидетельствует о рациональной политике выбора работников с соответствующим опытом, образованием и квалификацией. [9. c. 19]

Поскольку изменения качественного состава персонала происходят в результате его движения, то этому вопросу уделяют большое внимание.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

                                        (1)

Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

                                                           (2)

Коэффициент замещения (Кз):

                                                           (3)

Коэффициент текучести кадров (Ктк):

                                                            (4)

 

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

                                                         (5)

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющийся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрение новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет сваю деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источникам их привлечения.

Резерв увелечения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего отчетного периода:

Р↑ВП = Р↑КР*ГВ1                                                                                           (6)

Где Р↑ВП – резерв увеличения выпуска продукции;

Р↑КР – резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВ1 - фактическая среднегодовая выработка рабочего.

Анализ использования фонда рабочего времени.

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить так:

ФРВ = ЧР*Д*П                                                                                            (7)

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Потери рабочего времени, могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работника с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями, простоями из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива и т.д. Каждый вид потерь анализируют более подробно, особенно те, что произошли по вине предприятия.