Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

     Делая выводы по проведенному анализу обеспеченности ОАО «АзеНефть» трудовыми ресурсами в 2008-2010 гг., следует отметить, что прослеживается тенденция сокращения численности персонала, в основном за счет уменьшения численности ППП, следовательно, и численности рабочих, что связано с выведением АУТТ-1 из состава ОАО «АзеНефть» и политикой предприятия по оптимизации численности персонала. Это сказалось на увеличении доли выбывших работников в другие предприятия и работников, уволившихся по собственному желанию. Этим объясняется высокие коэффициенты текучести в 2008-2010 гг. – 3,98%, 3,62% и 5,69%..

     В 2008-2010 гг. наблюдается недостаток квалифицированных  кадров: значительное количество работающих в ОАО «АзеНефть» имели только среднее образование, что в дальнейшем могло принести не самые лучшие результаты. Одновременно мы видим постепенное уменьшение доли этих работников, поскольку прогрессивное развитее техники и технологий, автоматизированное производство требует высококвалифицированных специалистов. К сожалению, тенденция повышения уровня образование в ОАО «АзеНефть» в 2008-2010 гг. скорее результат снижения общего количества наименее квалифицированных работников, вследствие которого произошло повышение удельного веса квалифицированных работников, численность которых изменилась незначительно.

     На  предприятии достаточно уравновешенная половозрастная структура и структура  персонала по рабочему стажу. Эту  структуру можно охарактеризовать как сбалансированную с учетом специфики  деятельности ОАО «АзеНефть», с некоторым преобладанием зрелых и опытных работников. Это связано с тем, что при создании в ОАО «АзеНефть» были направлены квалифицированные кадры, имеющие опыт работы в нефтяной промышленности, так как только при наличии опытного персонала возможно успешное функционирование предприятия. Велика доля и молодых кадров, в возрасте до 30 лет и со стажем до 10 лет, что объясняется активной политикой ОАО «АзеНефть» по привлечению молодых специалистов. Также нужно отметить, что специфика деятельности предприятия в нефтегазодобывающей отрасли предопределяет преобладание мужчин в общей численности персонала, как среди руководителей, так и среди рабочих.

Глава 3. Направления совершенствования  системы обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами в ОАО  «АзеНефть»

3.1 Отечественный опыт  анализа обеспеченности  предприятия трудовыми  ресурсами

     Дальнейшее  совершенствование системы обеспеченности предприятия персоналом опираться на накопленный отечественный опыт. Речь идет, прежде всего, об обобщении и заимствовании руководителями предприятия прогрессивного опыта в сфере анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

     Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами  определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых  работ сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих рассчитанных на средневзвешенной арифметической. Если фактически средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда это может привести к выпуску менее качественной продукции.

     В процессе анализа изучают изменение  в составе рабочих по возрасту, образованию, стажу работы. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют показатели коэффициенты оборота по приему, по выбытию, текучести  кадров, постоянства персонала. При  анализе изучают причины увольнения (по собственному желанию сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и т. д.).

     Анализ  обеспеченности трудовыми ресурсами  увязывают с выполнением плана  социального развития предприятия (строительство жилья, дет садов  профилакториев и т. д.). Напряжение в обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами может быть снято за счет более полного использования  рабочей силы, роста производительности труда, комплексной механизации и автоматизации, совершенствование технологии и организации производства.

     В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения рабочей силы .Полноту использования трудовых ресурсов можно оценивать по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период и по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводят по каждой категории работников и по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Если отработано меньше дней и часов чем запланировано, то можно определить сверхплановую потерю раб времени.

     После определения сверхплановых потерь рабочего времени изучают причины  их образования. Причины могут быть субъективными и объективными: дополнительные отпуска по разрешению администрации, заболевания, прогулы, простои, получение  брака и его исправление. Сокращение потерь рабочего времени один из резервов увеличения выпуска продукции.

     При рассмотрении проблемы обеспеченности предприятий трудовыми ресурсами  отечественные исследователи исходят  из того, что трудовые ресурсы представляют собой сложную, самоорганизующуюся систему, обладающую сложной структурой, которая в процессе развития может  видоизменяться путем усложнения структуры (прогрессивное развитие) или же ее упрощения (регрессивное развитие). Системный подход к исследованию трудовых ресурсов должен применяться  в единстве с диалектикой как  теорией развития и сопровождаться раскрытием действия законов диалектики применительно к трудовым ресурсам.[3,с.13-15]

3.2 Предложения  по оптимизации  численности структуры  трудовых ресурсов ОАО «АзеНефть»

     Основной  целью деятельности любого предприятия  является извлечение прибыли в течение  длительного периода времени. Из этого следует, что предприятие  для того, чтобы максимизировать  прибыль будет стремиться увеличить  объемы выручки и снизить издержки. Следовательно, основной задачей руководства  предприятия является поддержание  высокого уровня экономической эффективности  предприятия.

     Повышение уровня экономической эффективности  или рентабельности возможно либо путем  увеличения выручки, либо снижением  затрат. Первый путь затруднителен  в современной рыночной экономике, когда предприятие функционирует  в конкурентных условиях и на перенасыщенном рынке, поскольку повышение оборотов и цен может привести к отрицательным  результатам. Остается путь снижения издержек на производство.

     Издержки  можно снизить, сократив в определенных пределах статьи расхода на персонал, которые включают в себя не только фонд оплаты труда и отчисления с  него, но также и расходы на социальный пакет и льготы для работников, расходы на подбор и прием работников, стоимость содержания рабочих мест и т. д.

       Затраты на персонал можно  снизить путем проведения в ОАО «АзеНефть» политики оптимизации численности персонала. Эта политика оправдана в существующей кризисной экономической ситуации, но крайне неблагоприятна для работников.

     Оптимизация численности персонала заключается  в том, чтобы свести количество персонала  к минимуму при выполении двух аспектов:

1. обеспечение качественного выполнения производственных задач;
2. осуществление затрат на персонал, не превышающих заранее определенной величины.

     Оптимизацию численности в ОАО можно провести следующими методами:

1. стимулирование досрочного выхода работников на пенсию (нередко одновременно с сокращением приема на работу новых сотрудников);
2. стимулирование увольнения лиц, достигших пенсионного возраста, за счет введения для них специальных льгот;
3. перевод работников в другие бизнес - единицы (во вспомогательные подразделения, ремонтные предприятия и т. п.);
4. стимулирование увольнения отдельных категорий сотрудников по собственному желанию (с выплатой им значительных премиальных сумм) и т. д.

     В рамках рекомендуемой программы  оптимизации численности персонала  следует:

1. выделить «кадровое ядро» и менее критичные для предприятия группы профессий (чтобы выработать различные политики в отношении этих групп персонала, в том числе и в вопросах занятости);
2. пересмотреть устаревшие нормы и нормативы, заменить нормы, установленные практическим путем, на научно обоснованные;
3. расширить сферы совмещения профессий, зон обслуживания;
4. повысить гибкость при использовании рабочей силы (за счет внедрения форм неполной занятости, организации работ с учетом факторов сезонности и изменения спроса на продукцию, совершенствования организации многосменной работы);
5. обеспечить дальнейшее усовершенствование организации производства (устранить повторяющиеся технологические операции, оптимизировать размещение рабочих мест, улучшить условия труда и т. д.), организации труда (развивать системы коллективного подряда) и организации оплаты труда (поощрять высших руководителей за снижение затрат, разработать положения по оплате труда работников с учетом факторов сезонности, изменения спроса на продукцию, реконструкции основных фондов и др.);
6. внести изменения и дополнения в коллективный договор, направленные на создание и развитие социальных стимулов к снижению численности персонала (организация доплат за досрочный выход на пенсию, развитие системы дополнительного пенсионного и медицинского обеспечения, развитие корпоративной культуры — торжественные проводы на пенсию, поддержка ветеранских организаций и др.).

     Важно, чтобы оптимизация не приводила  к снижению эффективности и результативности деятельности предприятия. Избежать этого  можно при помощи внедрения новой  техники, автоматизированных технологий, современного программного обеспечения  для совершенствования трудового процесса.

     Для того чтобы сделать труд работника  как можно более производительным, необходимо проводить курсы повышения  квалификации, переквалификации, профессиональную ориентацию и социальную адаптацию  в коллективе.

     Основной задачей руководства при этом является проведение активной кадровой политики и обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков.

     Необходимость поддержания конкурентоспособности  производства и предприятия в  целом обусловливает необходимость  обучения и переподготовки кадров. Занятые на предприятии сотрудники находятся постоянно в процессе обучения, поскольку появляется новое  оборудование, применяются новые  технологические процессы, меняются принципы организации управления, производства и труда.

     Также для поддержания уровня квалификации работников, должна проводиться ежегодная  аттестация кадров. По результатам  аттестации должен разрабатываться  план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем  совершаться кадровые перестановки.

     Заключение

     В данной курсовой работе были рассмотрены  теоретические основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, был дан анализ обеспеченности ОАО «АзеНефть» трудовыми ресурсами в 2008-2010 гг. и были выработаны направления по совершенствованию системы обеспеченности ОАО «АзеНефть» трудовыми ресурсами.

     В первой теоретической главе данной курсовой работы были даны различные  интерпретации понятия трудовых ресурсов, их классификация и структура. Наиболее распространенным и часто  употребляемым является определение  трудовых ресурсов как часть населения  страны, обладающих физическим развитием, умственными способностями и  знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве. При этом население  трудоспособного возраста составляет основу трудовых ресурсов. Также в  первой главе было указано, что в  зависимости от целей деятельности предприятия работников делят на промышленно-производственный и непромышленный персонал, а в соответствии с характером выполняемых функций – на четыре категории: руководители, специалисты, служащие и рабочие. Кроме того, были даны теоретические основы анализа  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами.

     Во  второй главе на примере конкретного  предприятия был проведен анализ обеспеченности трудовыми ресурсами. Была дана оценка состава и структуры  трудовых ресурсов ОАО «АзеНефть» в 2008-2010 гг. Также в ходе анализа движения рабочей силы предприятия были определены основные показатели количественного характера кадров, как коэффициенты общего оборота, оборота по приёму и выбытию, текучести и постоянства кадров. По полученным в ходе анализа данным предприятия были сделаны соответствующие выводы об обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.